tania) – Inicjatywa Książęca dla Dojrzałych Przedsiębiorstw
3.5. Uczenie się przez całe życie w kontekście aktywności zawo- zawo-dowej osób w wieku 50+ – wybrane aspekty
Odnosząc się do kwestii aktywności zawodowej osób w wieku 50+ i uogólniając dotych-czasowe refleksje i badania dotyczące sposobów zatrzymania ich na rynku pracy, można sfor-mułować ogólną konkluzję, wskazującą jednoznacznie na potrzebę stworzenia spójnego systemu działań w tym obszarze. Ów system zharmonizowanych działań, uwzględniający is-totne potrzeby wynikające z uwarunkowań demograficznych i ekonomicznych, a zarazem wie-dzę o procesie starzenia się oraz indywidualne potrzeby ludzkie, powinien obejmować: strategie globalne, działania regionalne i lokalne, działania pracodawców oraz postawy i za-chowania pracowników. Strategie globalne wynikają z decyzji politycznych podejmowanych na szczeblu krajowym i międzynarodowym (w szczególności unijnym), odnoszą się do regulacji emerytalnych, zatrudnieniowych, zdrowotnych, oświatowych, rodzinnych i innych, które w is-totny sposób będą zachęcać osoby w wieku 50+ do pozostawania na rynku pracy i nieodcho-dzenia na emeryturę. Praca zawodowa osób w tym wieku powinna wpływać na podwyższenie jakości życia człowieka w wieku przedemerytalnym i emerytalnym. Działania na poziomie re-gionalnym i lokalnym obejmują współpracę partnerów, w tym związków zawodowych, różno-rodnych instytucji, placówek i organizacji lokalnych, w zakresie wspierania osób w wieku 50+
w pełnionych rolach życiowych (nie tylko zawodowych), tak by możliwa była realizacja stylu życia satysfakcjonującego osobę w tym wieku. Pracodawcy powinni przede wszystkim wy-zwolić się od stereotypowego postrzegania starszego pracownika, ich działania winny bazować na polityce zarządzania wiekiem w firmie (o której szerzej w rozdziale V), być adekwatne i ela-styczne w stosunku do potrzeb rynku pracy. Chodzi także o zmianę stosunku pracodawców do przekwalifikowywania i doskonalenia zawodowego pracowników w starszym wieku. W ges-tii pracodawcy leży stworzenie przyjaznego człowiekowi starszemu miejsca pracy, w tym umoż-liwienie elastycznego zatrudnienia. W swych działaniach pracodawca powinien być „zabezpieczony” strategiami globalnymi i lokalnymi. Nie on sam ma bowiem ponosić trud i koszty zatrzymywania osób starszych w swojej firmie. Gdy zaś chodzi o pracowników czy po-tencjalnych pracobiorców w wieku 50+, kluczową wydaje się być świadomość nowego modelu kariery zawodowej, zmiana motywacji do pozostawania na rynku pracy i do dalszego uczenia się, zdobywania czy podwyższania kompetencji zawodowych („twardych”), jak i ogólnych („miękkich”), uświadomienie znaczenia przekazywania własnej wiedzy i umiejętności młod-szym pokoleniom, zmiana postawy wobec starości, także własnej, poprzez uznanie jako po-mocnej w życiu strategii promującej aktywną starość.
Tak naszkicowany spójny system działań na rzecz zatrzymania osób starszych na rynku pracy niewątpliwie wymaga określonej edukacji, można by rzec – bazuje na edukacji. Na niektóre jej aspekty warto zwrócić szczególną uwagę, tym bardziej, że były one już przedmiotem badań. Te wybrane aspekty edukacji dotyczą postawy osób w wieku 50+ wobec zmian, charakteru podej-mowanej przez nie edukacji pozaformalnej i nieformalnej, odmienności uczenia się w starszym wieku, indywidualnego planu rozwoju i kariery zawodowej oraz międzypokoleniowego przekazu wiedzy.
• PoStaWa WobEc zmian
Człowiek starszy, jak m.in. wynika z badań psychologii rozwojowej [Harwas-Napierała, Trem-pała, 2000; Brzezińska, 2005; McCrae, Costa, 2005], obawia się zmian, ponieważ słabną jego możliwości adaptacyjne. Człowiek w tym czasie pragnie żyć w poczuciu stabilizacji, które gwarantuje mu zarazem poczucie bezpieczeństwa. Nie znaczy to jednak, że człowiek w tym okresie życia nie podlega zmianom oraz że nie potrafi reagować na zmiany. Nasze czasy to jednak czasy zmian szybkich i często gwałtownych. Z różnych powodów dotyczą one także rynku pracy, który wywiera znaczący wpływ na życie całych społeczeństw, jak i poszczegól-nych osób. Rynek pracy zmusza osoby w wieku 50+ do głębokich zmian stylu życia, mody-fikując tradycyjne dla tego okresu wzorce życia na emeryturze. Radzenie sobie ze zmianą należy więc uznać za jeden z ważniejszych celów edukacji osób w tym wieku. Jak wynika z badań zrealizowanych w ramach projektu „Lives in Changing”24, możliwa jest, poprzez okre-ślone działania edukacyjne, modyfikacja postaw osób starszych wobec zmian i uczynienie zmiany sytuacją rozwojową w życiu osobistym. Jako edukacyjną metodę radzenia sobie ze zmianami zastosowano metodę „warsztatów przyszłości” [Dubas, 1997], według koncepcji zachodnioniemieckiego publicysty i wizjonera Roberta Jungka. Uczenie się okazało się spo-sobem rozwiązywania trudności wynikających ze zmiany, a sam proces uczenia się wyznaczył pozytywnie doświadczoną przez uczestników projektu zmianę w ich życiu.
24 Grundtvig Partnership Project No 2010-1-PT1-Gru06-051166 „Lives in Changing – a Multicultural Approach of Initial Ex-pectations (the before), Learning Process (the during) and the Final Outcomes (the after)” – Butterfly, http://www.eu-learn.info/ www.zaigs.uni.lodz.pl.
• EdUKacja PozafoRmalna i niEfoRmalna
Te dwa aspekty wielowymiarowej edukacji najczęściej wskazywane są jako obszary uczenia się, które mogą dotyczyć osób starszych, także w kontekście pozostawania na rynku pracy. Edukacja pozaformalna realizowana jest głównie poprzez kształcenie kursowe, czy, cześnie – poprzez szkolenia. Należy zadbać o ich jakość, pamiętając, że w tym zakresie współ-czesna edukacja dorosłych, jak pisał Józef Kargul [2001, s. 31 i nast.], przypomina często „bazar” oświatowy, nie są to wyspecjalizowane instytucje świadczące usługi edukacyjne. Edu-kacja pozaformalna w znacznym stopniu powinna sprzyjać eliminowaniu luki kompetencyj-nej, zarówno w zakresie kompetencji twardych, jak i miękkich [Feliniak, 2007a, s. 71], a także przeciwdziałać dezaktualizacji kompetencji zawodowych osób starszych na rynku pracy [Fi-nogenow, 2011, s. 211]. Edukacja nieformalna natomiast jest drogą samodzielnego dosko-nalenia się w rolach zawodowych i życiowych poprzez samokształcenie i samowychowanie, z wykorzystaniem różnych źródeł wiedzy, a także nowoczesnych technologii informatycz-nych. Chęć udziału w takiej edukacji niewątpliwie może wynikać z postaw wobec wiedzy i uczenia się, jakie charakteryzowały osoby starsze we wcześniejszych okresach ich życia. Na-wyki samodoskonaleniowe z przeszłości aktualnie mogą być kontynuowane. Ich brak nato-miast wymaga uświadomienia osobom starszym, często o niskim poziomie wykształcenia formalnego i z niechęcią do nauki wyniesioną ze szkoły, znaczenia permanentnego uczenia się dla ich rozwoju; wymaga oduczenia myślenia rutynowego i działań zachowawczych, ukształtowania postawy przychylności wobec całożyciowego uczenia się oraz dostarczenia umiejętności przydatnych w tym procesie.
• odmiEnność UczEnia Się oSób StaRSzych
Jeśli uczenie się ma towarzyszyć człowiekowi przez prawie całe jego życie, powinno być ak-tywnością oczekiwaną, lubianą i podejmowaną chętnie. By tak było, uczenie się winno być procesem dostosowanym do potrzeb i możliwości uczącego się dorosłego. Wiedza z zakresu dydaktyki andragogicznej i teorii uczenia się dorosłych wskazuje jednoznacznie, że „dorośli uczą się inaczej” [Matlakiewicz i in., 2009]. Proces uczenia się człowieka w wieku starszym, w tym w wieku 50+, różni się także od realizowanego we wcześniejszych etapach dorosłości [Dubas, 2009; Skibińska, 2008]. Należy zwrócić również uwagę na uwarunkowania procesu uczenia się dorosłych przez tzw. kontekst nowoczesności, w tym obecność i oddziaływanie nowoczesnych mediów masowych (i technologii informatycznych) [Fabiś, Cyboran (red.), 2009]. Dydaktyka dorosłych coraz szerzej uwzględnia w programach edukacyjnych nowo-czesne kultury uczenia się dorosłych, wykraczając tym samym poza tradycyjne nauczanie [Siebert, 2005]. Kierujący procesem uczenia się dorosłych powinien więc mieć aktualną wie-dzę i znać rozwiązania metodyczne z tego zakresu, by móc profesjonalnie wspierać uczniów. • indyWidUalny Plan RozWojU (mEntoRing, doRadztWo życioWE)
Niewątpliwie proces uczenia się człowieka dorosłego, a w tym i proces jego zawodowego kształcenia, przekwalifikowywania i doskonalenia, jak wynika m.in. z badań w ramach euro-pejskiego projektu Adults Mentoring, osadzony jest w szerokim kontekście jego życiowego doświadczenia. Na biografie dorosłych często składają się trudne przeżycia, z którymi nie za-wsze można samodzielnie sobie poradzić. Zidentyfikowanie życiowych trudności danej osoby, diagnoza ich przyczyn, rozpoznanie indywidualnych cech i predyspozycji, mocnych i słabych stron, obaw i oczekiwań, następnie wybór dróg wyjścia z trudnych sytuacji, swoiste „towarzyszenie w drodze” i wspieranie to zadania dla mentora – nauczyciela dorosłych, który
w zindywidualizowany sposób, w atmosferze zaufania i dialogu, także wzajemnego uczenia się, współtworzy indywidualny plan rozwoju dorosłego doświadczającego trudności [Dubas i in., 2008; Dubas, 2010]. Choć praktyka mentoringu wydaje się być działaniem kosztownym, to warto skonfrontować ewentualne koszty z rzeczywistymi efektami takiego oddziaływania edukacyjnego wobec osób często bardzo zagubionych i niepotrafiących samodzielnie po-kierować własnym życiem, a tym bardziej odnaleźć się na bardzo trudnym dziś rynku pracy. • indyWidUalny Plan KaRiERy zaWodoWEj (jobcoaching, doRadztWo
za-WodoWE)
Na pozostawanie osób w wieku 50+ w zatrudnieniu w dużej mierze wpływ mają, poza dzia-łaniami systemowymi, działania zmierzające do opracowania indywidualnej drogi ich roz-woju zawodowego, modyfikowanej w zależności od uwarunkowań rynku pracy i jednostkowych możliwości. Wskazują na to jednoznacznie np. wyniki projektu „Sojusz dla pracy”. Indywidualne kierowanie karierą zawodową, uwzględniające nowy model tej kariery, akcentujący konieczność zmiany psychicznego nastawienia do pracy także w starszym wieku, podkreślający konieczność ciągłego poszerzania wiedzy i umiejętności, to zadanie dla współczesnych jobcoachów [Urbaniak, 2007; Feliniak, 2007b]. Realizowany przez nich jobcoaching to „metoda wspierania rozwoju zawodowego starszych osób, mających trud-ności na rynku pracy” [Feliniak, 2007, s. 69]. Przebieg procesu jobcoachingu zakłada etapy: analizy danych, tworzenia indywidualnego planu rozwoju zawodowego, realizacji tego planu oraz monitorowania oddziaływania jobcoachingu [Rogozińska-Pawełczyk, 2007, s. 47-48]. Badania w ramach projektu „Sojusz dla pracy” ujawniły, że beneficjenci jobcoachingu naj-częściej (71,5%) określali go jako „najskuteczniejszy instrument wspierania pracowników po-wyżej 45. roku życia, mających trudności na rynku pracy” [Feliniak, 2007a, s. 70]. Warto popularyzować tę metodę w poradniczo-edukacyjnej pracy z osobami w wieku 50+, łącząc ją z profesjonalnymi szkoleniami, zawodowymi i psychologicznymi, przysposabiającymi do podjęcia pracy zawodowej.
• międzyPoKolEnioWy PRzEKaz WiEdzy i StaRSzy PRacoWniK W Roli EdUKa-toRa
Zachętą do pozostawania na rynku pracy może okazać się dla osób starszych przekonanie ich o posiadaniu ważnych kompetencji zawodowych i życiowych, które mogą być przydatne innym osobom, w tym młodszym pracownikom. Uświadomienie osobom w wieku 50+ zna-czenia ich wiedzy, umiejętności i kompetencji gromadzonych przez całe dotychczasowe życie, a następnie nauczenie ich przekazywania tego doświadczenia innym pracownikom, rodzi nową rolę starszego pracownika – rolę edukatora. Dobrze by było, gdyby pracodawcy, świadomi wartości swoich odchodzących na emeryturę pracowników, stwarzali, także dla dobra swojej firmy, sytuacje umożliwiające taki transfer wiedzy i doświadczenia. Kontekst zachęcania osób w wieku 50+ do pozostawania na rynku pracy był przedmiotem projektu ELDER25. W ramach projektu dokonano wyboru pięciu kompetencji, które pełnią kluczową rolę w przygotowaniu starszego pracownika do zadań związanych z międzypokoleniowym przekazem wiedzy. Do kompetencji tych zaliczono: kompetencje komunikacyjne, motywację do uczenia się, nauczanie bazujące na współpracy i rozwiązywaniu problemów, kompetencje społeczne oraz umiejętność przekazywania życiowego doświadczenia. Ten projekt, jak i po-25 Elder Experience – New Knowledge, http://www.elderexperiencenewknowledge.com/english#!__english.
dobne, stawiają sobie za cel nadanie wartości życiowemu/zawodowemu doświadczeniu zgromadzonemu przez osoby starsze, jak również zachęcenie ich do aktywnego uczest-nictwa w procesie uczenia się przez całe życie, z korzyścią zarówno dla nich samych, jak i dla młodszego pokolenia. Warto też odnotować wyniki badań empirycznych studentów, które wskazują, że dostrzegają oni potencjał zawodowy osób w wieku 55+, ich chęć do wymiany wiedzy i doświadczenia z osobami młodszymi, ale są niechętnie nastawieni do korzystania z tego [Richert-Kaźmierska, Stankiewicz, 2013, s. 26 i nast.]. Wyniki tych badań sugerują więc, że sukces realizacji międzypokoleniowego transferu wiedzy, możliwy do zastosowania w za-kładach pracy, zależy także od zmiany postaw osób młodszych wobec korzystania z doświad-czenia pokoleń starszych. Niewątpliwie i młodsi pracownicy przynależą do zharmonizowanego systemu działań sprzyjających pozostawaniu osób starszych na rynku pracy. Tym bardziej, że oni także będą w przyszłości starszymi pracownikami.