Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się Zainteresowanie podniesieniem aktywności zawodowej osób starszych występuje w

poli-tyce rynku pracy Hiszpanii od zawarcia w 1995 r. tzw. Porozumienia z Toledo pomiędzy rządem, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Celem Porozumienia była przede wszystkim reforma systemu emerytalnego i zabezpieczenia społecznego, lecz wiele uwagi po-święcono konieczności odraczania momentu wychodzenia starszych pracowników z rynku pracy. Porozumienie to odnowiono w 2003 r. i stało się ono zaczynem liberalizacji rynku pracy. W ostatniej dekadzie władze Hiszpanii podejmowały kroki mające na celu oddziaływanie na poziom aktywności zawodowej – Narodowy Plan Działania na rzecz Zatrudnienia (zalecenie 5., wzrost podaży pracy i promowanie aktywnego starzenia się) uwzględniał szereg takich po-czynań w latach 2003-2006 [Kingdom of Spain, 2003]. Z kolei w ramach realizowanych w latach 2008-2010 działań antykryzysowych tylko jedno było skierowane bezpośrednio do osób w wieku 45 lat – program subsydiowania rozpoczynających pracę na własny rachunek. Spośród kilkunastu innych podjętych działań zdecydowana większość skupiona była na osobach mło-dych, w wieku do 30 lat.

W 2011 r. przyjęto „Ogólną Strategię na rzecz Zatrudnienia Starszych Pracowników na lata 2012-2014” (Estrategia Global de Empleo de Trabajadores y Trabajadoras de más edad 2012-2014, zwaną w skrócie Estrategia 55 y más), będącą rezultatem podpisanego w lutym tego roku po-rozumienia zawartego pomiędzy partnerami społecznymi. Wpisuje się ona znakomicie w ramy koncepcji aktywnego starzenia się. Jej najważniejsze cele to zwiększenie wskaźnika

zatrudnie-46Od roku 2027 dokonywany będzie cyklicznie co pięć lat przegląd przyrostu trwania życia, zaś wiek emerytalny ma być podwyższany odpowiednio do zachodzących przemian.

nia i zmniejszenie bezrobocia wśród osób starszych, pomoc w utrzymaniu miejsc pracy, po-prawa warunków pracy tej grupy ludności oraz wsparcie jej ponownej integracji na rynku pracy47. Najważniejszymi działaniami, jakie mają być podjęte, aby zrealizować wymienione cele, są [EEO Review, 2012]:

1) Promocja zdrowych i bezpiecznych warunków pracy – zadaniem strategii jest dokonanie oceny ryzyk, którym podlegają specyficzne grupy starszych pracowników, i dostarczenie informacji oraz ulepszonych metod poprawy warunków pracy;

2) Wzmocnienie wewnętrznej elastyczności firm – dzięki udostępnieniu starszym pracowni-kom bardziej elastycznych form pracy, jak np. redukcja godzin pracy, możliwe będzie dłuż-sze ich zatrzymanie na rynku pracy. W tym przypadku kluczowa rola przypisywana jest zarządzaniu wiekiem w przedsiębiorstwach;

3) Readaptacja publicznych służb zatrudnienia do potrzeb starszych bezrobotnych w celu wzmocnienia ich zatrudnialności i kreowania ściślejszych powiązań pomiędzy zatrudnie-niem, usługami społecznymi i sposobami dokształcania zawodowego;

4) Poprawa transferu doświadczeń zawodowych w dziedzinie samozatrudnienia pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami najemnymi i przedsiębiorcami;

5) Budowanie w przedsiębiorstwach przekonania o wartości starszych pracowników i walka z wszelkim przejawami dyskryminacji ze względu na wiek.

Powyższe działania są powiązane w dużym stopniu z osiągnięciem celów Narodowej Stra-tegii Zdrowia i Bezpieczeństwa Pracy na lata 2007-2012 (Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012).

13.4.2. Działania na rzecz pracujących

Obecnie znaleźć można kilka instrumentów wspomagania starszych pracowników. Praco-dawcy zatrudniający starszych pracowników są uprawnieni do otrzymania specjalnych rabatów na płaconą przez nich część składki na ubezpieczenie społeczne, o ile owi pracownicy są za-trudnieni na normalnych warunkach (pełen etat, umowa na czas nieokreślony) [EEO Review, 2012]:

1) pracownicy w wieku 59 lat (pod warunkiem zatrudnienia w danej firmie przez co najmniej 4 lata) – 40% składki;

3) pracownicy w wieku 60-64 lata (z minimum pięcioletnim stażem u tego samego praco-dawcy) – 50% składki; zwolnienie wzrasta o kolejne 10 pkt proc. wraz z podnoszeniem się wieku pracownika o rok;

3) pracownicy w wieku 65 lat, którzy opłacali składkę na ubezpieczenie społeczne przez co najmniej 35 lat – 100% składki (ta sama zasada stosuje się do pracowników mających 65 lat, którzy po okresie bezrobocia są ponownie zatrudnieni na umowę na czas nieokre-ślony);

4) dla pracowników w wieku 55+ pracujących w branżach najbardziej dotkniętych globali-zacją (produkcja obuwia, zabawek, mebli) – 50% składki.

47 Zaznaczyć jednak warto, iż w trakcie przeprowadzonej w Hiszpanii kwerendy uzyskano od przedstawiciela EmpleoSe-nior informację, iż – jak się wspomniana organizacja dowiedziała nieoficjalnie, dzięki osobistym kontaktom – dostępne w ramach EFS środki przeznaczone na wspieranie starszych pracowników kierowane są na pomoc innym kategoriom interesariuszy, przede wszystkim młodzieży. Dzieje się tak głównie dzięki „przeszufladkowaniu” środ-ków.

Jednocześnie w 2010 r. znacząco obniżono wysokość odpraw, jakie przysługują pracowni-kom, przede wszystkim poprzez zawężenie definicji nieuzasadnionego powodu zwolnienia. Wysokość odprawy ściśle zależna jest od stażu pracy, zaś to, czy zwolnienie było uzasadnione, czy nie, jest drugim czynnikiem rzutującym na jej wysokość – zwolnienie uzasadnione zwią-zane jest ze znacznie niższymi kosztami (równowartość wynagrodzenia za 20 dni za każdy przepracowany rok) niż nieuzasadnione (równowartość 45 dni). Oznacza to obniżenie kosztów zwolnienia pracownika. Zaznaczyć jednak należy, iż tak silne powiązanie stażu pracy z wyso-kością odprawy jest czynnikiem zniechęcającym do zatrudniania osób starszych i prowadzi do traktowania ich jako potencjalnie kosztownych [OECD, 2010]. Stąd też prowadzone są dalsze próby obniżania odpraw do równowartości 33 dni za każdy przepracowany rok, z maksymalną kwotą równoważną 2-letniemu wynagrodzeniu.

Z kolei pracownicy w wieku 65+ uzyskali prawo do dużych odpisów od dochodów (dwu-krotność typowego odpisu, z jakiego może skorzystać przeciętna osoba pracująca – kwoty po-między 2652 a 4080 euro, w zależności od uzyskanego dochodu [OECD, 2011]). Oprócz tego mogą oni stosować podwyższoną kwotę wolną od podatku, która przysługuje każdej osobie w wieku 65+ (918 euro; w wieku 75+ – 1122 euro) [OECD, 2011].

Jeśli chodzi o dokształcanie zawodowe, rozwijana jest działalność treningowo-szkoleniowa w ramach systemu CNCP (Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales), łączącego okre-ślone kwalifikacje z nabytymi w czasie kursu kompetencjami i określającego rodzaj certyfiko-wania owych kwalifikacji. Osoby chcące uczestniczyć w takich działaniach mogą ubiegać się o grant Ministerstwa Edukacji, Kultury i Sportu lub skorzystać z prawa do płatnego urlopu na 20 godzin szkolenia rocznie (godziny te można kumulować, gromadząc je z ostatnich lat – do 2011 r. były to trzy ostatnie lata, od 2012 jest pięć). Szkolenia organizowane przez Ministra Za-trudnienia są bezpłatne dla pracowników, choć ich koszt może obciążyć pracodawcę. Praco-dawca musi udzielić chcącemu brać w nich udział pracownikowi specjalnego, bezpłatnego urlopu (Permisos individuals de formación). Osoby bezrobotne uczestniczące w tego typu szko-leniach mają prawo do uzyskania grantów na pokrycie kosztów dojazdu, noclegu itp. Koszty te pokrywane są z części składki na zabezpieczenie społeczne – 0,7% wysokości wynagrodze-nia, pokrywanej przez pracodawcę (0,6%) i pracobiorcę (0,1%). Gdy szkolenie organizuje pra-codawca, może się on ubiegać o zwrot kosztów, przy czym jest to zwrot niepełny, zależny od wielkości firmy (wkład własny musi wynosić od co najmniej 10% w firmach zatrudniających 10-49 osób do 40% w firmach mających co najmniej 250 pracowników; w przypadku firm mniejszych zwrot jest wyznaczany na podstawie ryczałtu). Zwrot ten nie może przekroczyć za-leżnego od wielkości firmy odsetka wpłaconych w roku poprzednim składek na zabezpieczenie społeczne w pozycji „szkolenia” [CEDEFOP, 2012].

13.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

W ramach Ogólnej Strategii na rzecz Zatrudnienia Starszych Pracowników 2012-2014 za-proponowano działania na rzecz wspierania transferu doświadczeń pomiędzy pracownikami z różnych grup wieku i przedsiębiorcami. Ze względu na wagę przywiązywaną do rozwoju sa-mozatrudnienia i przedsiębiorczości osób starszych, w ramach strategii przewidziano wsparcie materialne rozwoju tych typów zatrudnienia. Osoby podejmujące samozatrudnienie mogą starać się o dotację pokrywającą koszty składek na ubezpieczenie społeczne.

Samozatrudnione osoby w wieku 60+ również mają prawo do redukcji składki na ubezpie-czenie społeczne na normalnych zasadach.

13.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

Jeśli osoby w wieku 45+ nie spełniają warunków do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych na ogólnych zasadach, mogą otrzymać specjalny zasiłek dla bezrobotnych (subsidio por de-sempleo), o ile nie mają na utrzymaniu osób zależnych, a wcześniej otrzymywały normalny za-siłek (prestación por desempleo) przez co najmniej 24 miesiące. Przysługuje on także osobom w wieku 52+ ze stażem pracy wystarczającym do uzyskania emerytury, gdy jedyną przeszkodą do jej uzyskania jest zbyt niski wiek. Ów specjalny zasiłek przyznawany jest na maksymalnie 6 miesięcy, po czym może być przyznany ponownie, lecz na czas nie dłuższy niż łącznie 18 mie-sięcy. Jednak osoba w wieku 52+ posiadająca wystarczający do otrzymania emerytury staż pracy może pobierać ów zasiłek do momentu uzyskania emerytury.

Osoby bezrobotne w wieku między 45. a 65. rokiem życia uprawnione są do dochodu na rzecz aktywnej integracji (renta activa de inserción), pod warunkiem, że nie pobierają świadczeń z tytułu bezrobocia. Możliwa jest kumulacja świadczenia z dochodami z pracy w niepełnym wymiarze, jeżeli łącznie nie przekroczą one kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia. Świad-czenie ulega wówczas proporcjonalnemu zmniejszeniu. ŚwiadŚwiad-czenie to jest z definicji przy-znawane na krótki czas, służyć ma bowiem przede wszystkim dostarczeniu środków do życia osobom aktywnie poszukującym pracy i aktywnie korzystającym z usług oferowanych przez publiczne służby zatrudnienia; po 45-dniowym pobieraniu tego zasiłku niezbędne jest zorga-nizowanie spotkania poświęconego stworzeniu zindywidualizowanego programu wspierania poszukiwania pracy48. Świadczenie to jest przyznawane maksymalnie na 11 miesięcy.

Dochód na rzecz aktywności, jak i specjalny zasiłek dla bezrobotnych, wypłacane są w kwo-cie równiej 80% wynagrodzenia minimalnego IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múl-tiples), co w roku 2010 przekładało się na kwoty świadczeń równe 17,75 euro na dzień, czyli 532,51 euro miesięcznie.

Firmy, które rekrutują długotrwale bezrobotnych w wieku 45+, zatrudniając ich na czas nie-określony, są uprawnione do otrzymywania zasiłku w wysokości 1300 euro rocznie (lub 1500 euro dla kobiet w tych działach gospodarki, w których są one niedoreprezentowane). Dodat-kowo przedsiębiorstwa, które zatrudniają niepełnosprawnych starszych pracowników, mogą uzyskać pomoc publiczną w wysokości 5700 euro rocznie (6300 euro w przypadku poważnej niepełnosprawności) [EEO Review, 2012].

Firmy nowo zatrudniające na pełen etat na umowę na czas nieokreślony osoby w wieku ponad 52 lat będące dotychczas bezrobotnymi mają prawo do obniżania składki na ubezpie-czenie społeczne o 50%. W tym przypadku nowo zatrudniony musi być uprawniony do otrzy-mywania zasiłku dla bezrobotnych i może w okresie, na który opiewa umowa, otrzymywać dodatek w wysokości 50% owego zasiłku.

Od 2011 r. osoby w wieku 55+ pozostające bez pracy od co najmniej roku mają prawo do jej uzyskania w sektorze publicznym na czas określony, równy maksymalnie 1 rok. Ma to zwięk-szyć ich zatrudnialność poprzez ułatwienie przejścia do normalnego zatrudnienia na warun-kach rynkowych po zakończeniu tego typu pracy.

Podmioty działające w branżach narażonych na dużą konkurencję międzynarodową (prze-mysł obuwniczy, meblarski, zabawkarski) są uprawnione do otrzymania finansowego wsparcia

48 Całkowicie krytycznie z punktu możliwości wspierania osób na przedpolu starości wypada ocena np. doradztwa za-wodowego, bowiem wśród grup traktowanych w tym przypadku szczególnie (młodzież, kobiety, niepełnosprawni, imigranci) brakuje wymienionej explicite kategorii starszych pracowników [Plant, López-Sánchez, 2011].

za przyjmowanie do pracy pracowników w wieku 45+, przy czym wartość pomocy wzrasta wraz z wiekiem nowo zatrudnionych.

Ważnym działaniem w zakresie podwyższania aktywności zawodowej, zwłaszcza kobiet, było wprowadzenie w 2006 r. Ustawy o Promocji Samodzielności Jednostek (39/2006 Law), która miała na celu poprawę dostępu osób najstarszych do opieki. W przypadku niemożności za-pewnienia przez władze lokalne i regionalne opieki nad osobami niesamodzielnymi, osoby o dużej utracie sprawności nabyły prawo do specjalnych zasiłków pieniężnych, przeznaczonych na opłacenie opiekuna. Do początku stycznia 2012 r. 171,7 tys. osób (z czego 93% to kobiety) zostało włączonych do systemu ubezpieczeń społecznych, tj. uzyskało w ten sposób zatrud-nienie wraz z opłacanymi składkami na ubezpieczenie społeczne. Warto zaznaczyć, iż 56% opie-kunów ma ponad 51 lat, zaś 22% – przynajmniej 60. W efekcie aż 9% zatrudnionych kobiet w wieku 60+ pracowało na takich zasadach [González Gago, Segales, 2012].

13.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

Narodowa Strategia Zdrowia i Bezpieczeństwa Pracy na lata 2007-2012 (Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012) w swoich celach nie wymieniała osób starszych, czy starszych pracowników jako osobnej grupy, ograniczając się do zalecenia wieku jako czyn-nika różnicującego potrzeby i możliwości. Stąd też nie ma informacji na temat szczególnych programów ukierunkowanych na osoby w wieku 50+.

13.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Choć celem rządu Hiszpanii jest zwiększenie aktywności osób starszych (w zamyśle – ma-jących do 70 lat), relatywnie mało podejmuje się działań w zakresie wspierania zarządzania wiekiem i jego ułatwiania, zarówno firmom, jak i jednostkom. W rzeczywistości brakuje ogól-nokrajowych akcji upowszechniających zarządzanie wiekiem wśród pracodawców. Przedsię-biorców mają motywować przede wszystkim bodźce finansowe związane z zatrudnianiem nowych starszych pracowników bądź utrzymaniem w pracy tych, którym brakuje jedynie kilka lat do osiągnięcia wieku emerytalnego [Eurofound, 2012].

13.5. Podsumowanie

Choć formalnie rząd hiszpański podejmuje w ostatnich latach działania wspierające osoby starsze na rynku pracy, a nawet przygotowuje strategię w tym zakresie, w praktyce ważniejsze są osoby najmłodsze. Plan Działania na rok 2013 Publicznych Służb Zatrudnienia [http://www.sepe.es/] wśród 6 priorytetów nie wymienia explicite osób starszych, choć podej-rzewać można, iż kwestie z nimi związane są częściowo „ukryte” w priorytetach odnoszących się do osób niepełnosprawnych i„innych grup dotkniętych brakiem zatrudnienia”.

Podstawowymi czynnikami wpływania na aktywność zawodową starszych osób są działania bezpośrednio połączone z systemem emerytalnym – reformy warunków uzyskania świadcze-nia, jak i bodźce finansowe związane z opłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne. Bardzo sensowne jest różnicowanie tych ostatnich bodźców w zależności od okresu, jaki dzieli pra-cowników od momentu uzyskania pełnych praw emerytalnych, oraz wbudowanie silnych bodźców do kontynuacji pracy zawodowej nawet po spełnieniu kryterium wieku emerytal-nego.

Innym działaniem – które w hiszpańskich realiach przyniosło wzrost zatrudnienia starszych kobiet – było wprowadzenie dla osób zniedołężniałych zasiłków na pokrycie kosztów wynajmu opieki. Być może wdrożenie – choćby w niewielkim stopniu – takiego programu w Polsce ozna-czałoby możliwość wyjścia części opiekunek z szarej strefy, i, wzorem Hiszpanii, danie kobietom w wieku pięćdziesiąt, sześćdziesiąt lat opiekującym się własnymi rodzicami szansy na uzyskanie dochodu, od którego odprowadzana jest składka na ubezpieczenia społeczne.

Generalnie, choć w ostatnich latach widoczne jest na poziomie dokumentów strategicznych myślenie w kategoriach aktywnego starzenia się, z uwagi na priorytety rynku pracy – chęć wsparcia osób rozpoczynających karierę zawodową – nie można uznać, że koncepcja ta jest realizowana w praktyce przez władze Hiszpanii.

14.1. Zmiany demograficzne

W ostatnich dwóch dziesięcioleciach liczba ludności Włoch powoli rosła (wzrost o 10%), lecz działo się to tylko dzięki napływowi ludności z zewnątrz. Niska dzietność, od 1977 roku na po-ziomie niezapewniającym zastępowalności pokoleń, od 1984 r. przyjmująca wartość poniżej 1,5, odpowiada za utrzymywanie się w latach 1999-2011 (z wyjątkiem 2004 roku) ujemnego przyrostu naturalnego. Imigracja sprawia, iż obecnie ludność pochodzenia obcego stanowi 7,5% ogółu populacji, z najliczniejszymi zbiorowościami Rumunów, Albańczyków i Marokań-czyków.

Wysoki i rosnący wskaźnik trwania życia – między 1989 a 2011 r. trwanie życia mężczyzn wzrosło z 73,5 do 79,2 roku, zaś kobiet z 80,2 do 84,5 roku – w połączeniu z długotrwałą niską dzietnością prowadzi do szybkiej zmiany struktury wieku, sytuując Włochy wśród społeczeństw o najwyższym odsetku seniorów we współczesnym świecie. W efekcie zarówno dziś, jak i w przyszłości, pod względem zaawansowania procesu starzenia się ludności kraj ten odbiega i będzie wyraźnie odbiegać od średniej dla UE-27, jak i od Polski (rys. 14.1). Zwłaszcza wysoki będzie w przyszłości udział osób bardzo starych, mających przynajmniej 80 lat.

Rozdział XIV