Obecne regulacje prawne

W prawie Unii Europejskiej zasada zakazu dyskryminacji pracowników ze względu na wiek wywodzi się ze wspólnej tradycji konstytucyjnej państw członkowskich i jako taka została uznana przez Trybunał Sprawiedliwości za zasadę ogólną prawa Unii30. Konkretyzację tej zasady stanowią regulacje zawarte w dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., usta-nawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Artykuł 1 dyrektywy wyznacza ogólne ramy dla walki z dyskryminacją ze względu na wiek w odniesieniu do zatrudnienia i pracy. Celem ustanowienia tych ram jest oddziaływanie na państwa członkowskie w zakresie realizacji zasady równego traktowania. Zasada ta, w świetle dyrektywy, oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, mię-dzy innymi ze względu na wiek. Zgodnie z definicją legalną, zawartą w art. 2 dyrektywy, „dys-kryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji” ze względu na jedną z cech chronionych wymienionych w dyrektywie, między innymi ze względu na wiek [wyroki TS: z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C411/05 Palacios de la Villa, Zb. Orz. s. I8531, pkt 50; z dnia 5 marca 2009 r. w sprawie C388/07 Age Concern England, Zb. Orz. s. I1569, pkt 33].

Zgodnie z art. 2 pkt b dyrektywy, dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do sytuacji szczególnej, niekorzystnej dla osób posiadających cechę chronioną, a nie dotyczącej innych osób, które cechy tej nie posiadają, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasad-niona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i ko-nieczne, lub jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych pracodawca (lub każda osoba, do której odnosi się dyrektywa) jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 dyrektywy, w celu zlik-widowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką. Przywo-łany art. 5 dyrektywy odnosi się do racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, wprowadzanych w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania tychże osób. Za formę dyskryminacji uważa się także molestowanie, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie, mające związek z cechą chronioną, między innymi z wiekiem, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogo-kolwiek do praktykowania zachowań dyskryminacyjnych ze względu, między innymi, na wiek, również uważa się za dyskryminację.

30Zob. m.in. wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C-144/04 Mangold, Zb. Orz. s. I 9981, pkt 74; wyrok z dnia 19 stycznia 2010 r. w sprawie C-555/07 Seda Kücükdeveci przeciwko Swedex GmbH & Co. KG, Zb. Orz. s. I-00365, pkt. 2031 European Employment Observatory (EEO); European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; AGE Platform.

Dyrektywa znajduje zastosowanie w ramach kompetencji Wspólnoty, „do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi w odnie-sieniu do […] warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym rów-nież kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej”, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania. [wyrok TS z dnia 18 czerwca 2009 r. w sprawie C88/08 Hütter, Zb. Orz. s. I5325, pkt 34 i wyrok TS z dnia 6 grudnia 2012 r. w sprawie C-152/11 Johann Odar, pkt 32]. Zgodnie z art. 4 ust. 1 dy-rektywy „odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienio-nych w art. 1 – w tym ze względu na wiek – nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy – ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania – dane cechy są is-totnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, że cel jest zgodny z pra-wem, a wymóg jest proporcjonalny”. Jak wskazuje Trybunał Sprawiedliwości (TS), na mocy cytowanego przepisu, dla zapewnienia zgodności z prawem europejskim, to nie przyczyna, z której wynika odmienne traktowanie, ale cecha związana z tą przyczyną powinna stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy [wyrok TS z dnia 12 stycznia 2010 r. w sprawie C-229/08 Colin Wolf, Zb. Orz. S. I-0001, pkt 35; wraz z glosą J. Urbana LEX/El. 2010]. Artykuł 4 dy-rektywy przyznaje państwom członkowskim kompetencje do ustanawiania w przepisach krajowych, w razie spełnienia przesłanek wskazanych w treści tego przepisu, wyjątków od za-sady niedyskryminacji ze względu na jedno z kryteriów wskazanych w art. 1 dyrektywy.

Możliwość wprowadzenia przez państwa członkowskie określonych rodzajów różnic w trak-towaniu ze względu na wiek stwarza także art. 6 dyrektywy. W myśl tego przepisu, „niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć rea-lizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na: a) wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia za-wodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; b) określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub nie-których korzyści związanych z zatrudnieniem; c) określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonal-nego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek usta-lanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wy-korzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć.

Artykuł 6 ust. 1 i 2 dyrektywy stwarza możliwość wprowadzenia przez państwa członkow-skie, w ramach ich przepisów krajowych, określonych rodzajów różnic w traktowaniu ze względu na wiek, jeśli będą one „obiektywnie i racjonalnie” uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, a środki służące osiągnięciu tych celów będą właściwe i konieczne. W orzeczeniu w sprawie Mangold Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że do właściwych i koniecznych środków służących

racjonalnym i obiektywnie uzasadnionym celom polityki zatrudnienia można zaliczyć tylko środki uwzględniające, oprócz okoliczności związanych ze strukturą rynku pracy, także osobistą sytuację pracowników, których dotyczą [wyrok TS z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C-144/04 Mangold, Zb. Orz. TS 2005 s. I-09981].

Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy zezwala państwom członkowskim na ustanowienie w ramach ich prawa krajowego przepisów wprowadzających różnice w traktowaniu ze względu na wiek, mieszczących się – zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy – w kategorii bez-pośredniej dyskryminacji. Jak wskazuje Trybunał Sprawiedliwości, państwa członkowskie i ewentualnie partnerzy społeczni na szczeblu krajowym dysponują przy wyborze zarówno realizacji określonego celu w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia, jak i przy ustalaniu środków mogących go realizować, szerokimi uprawnieniami dyskrecjonalnymi [podobnie wyrok TS z dnia 5 lipca 2012 r. w sprawie C-141/11 Hörnfeldt, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 32]. Uprawnienie do ustanawiania przepisów wprowadzających różnice w trak-towaniu ze względu na wiek, jako że stanowi wyjątek od zakazu dyskryminacji, jest jednak ściśle ograniczone przez wymogi zawarte w art. 6 ust. 1 dyrektywy. Przepis ten jest zaadreso-wany do państw członkowskich i – mimo posiadania przez nie szerokiego zakresu uznania w materii polityki społecznej – nakłada na nie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem wyznaczonego celu, w połączeniu z wysokimi wymaganiami dowodowymi [wyrok TS z dnia 5 marca 2009 r. w sprawie C-388/07 The Queen, Zb. Orz. TS 2009 s. I-01569, pkt 61-67].

Artykuł 7 dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do podejmowania pozytywnych działań w zakresie zagwarantowania równości w stosunkach pracy. Zgodnie z art. 7 ust. 1 rea-lizacja zasady równości traktowania „nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmo-wania przez państwa szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności, u podstaw których leży jedna z przyczyn określonych w art. 1”.

Dyrektywa zobowiązuje również państwa członkowskie do zapewnienia i uregulowania pro-cedur sądowych i/lub administracyjnych oraz, w przypadku gdy uznają to za właściwe, propro-cedur pojednawczych, których celem jest doprowadzenie do stosowania zobowiązań wynikających z dy-rektywy, jako dostępnych dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone dyskryminacją. Zagadnienie to, wykraczające poza ramy niniejszego opracowania, nie zostanie szerzej omówione. Przepis ustanawiający zasadę niedyskryminacji ze względu na wiek został przez Trybunał Sprawiedliwości uznany za bezpośrednio skuteczny, czyli za taki, z którego powód może wy-wodzić roszczenia w postępowaniu przed sądem krajowym. TS określił również dalszą konsek-wencję uznania rozważanej zasady za zasadę ogólną prawa Unii, wskazując, że na sądzie krajowym spoczywa obowiązek zagwarantowania jej pełnej skuteczności poprzez niestoso-wanie wszelkich przepisów prawa krajowego, które są z nią sprzeczne [wyrok TS w sprawie Mangold; zob. także Z. Hajn, glosa do wyroku TS z dnia 22 listopada 2005 r. C-144/04].

Jak wynika z cytowanych regulacji, zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji, w tym dys-kryminacji ze względu na wiek, na gruncie Dyrektywy jest stosunkowo szeroki. Pojęcie dyskry-minacji zostało zdefiniowane w sposób pozwalający na objęcie jego zakresem różnorodnych zachowań, które mogą wystąpić na rynku pracy. W tym znaczeniu prawo antydyskryminacyjne tworzone na poziomie europejskim pełni funkcję instrumentu wspomagającego starszych pra-cowników. Zakazując ich dyskryminacji, działa na rzecz ochrony ich praw i poszanowania ich godności. Działania prawodawcy w tym zakresie należy uznać za zasługujące na aprobatę. Klu-czowe znaczenie dla określenia poziomu gwarancji i ochrony udzielanej prawom starszych pracowników przez europejskie prawo antydyskryminacyjne ma jednak wykładnia

postano-wień art. 6 dyrektywy. Należy zauważyć, że – w odróżnieniu od art. 4 ust. 1 dyrektywy– w art. 6 ust. 1 i 2 przesłanka wieku została potraktowana odmiennie niż pozostałe powody niedys-kryminacji. Co prawda, jak wskazuje B. Mikołajczyk [2012], dużym osiągnięciem jest już samo umieszczenie wieku wśród powodów zakazu dyskryminacji. Sam zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, z uwagi na regulację art. 6 dyrektywy, ulega jednak znacznemu osłabieniu.