Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się Kwestia starzenia się populacji Szwecji została poruszona w strategii zrównoważonego

roz-woju (A Swedish Strategy for Sustainable Development) z 2003 roku [Government Communica-tion, 2003]. Rząd zwrócił uwagę na zmniejszanie się zasobów siły roboczej i konieczność przeciwdziałania dezaktywizacji zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym. Celem jest po-prawa warunków pracy i wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn. Zaakcentowano również ko-nieczność podjęcia działań w zakresie profilaktyki zdrowotnej, aby umożliwić dłuższą pracę zawodową. Starsi pracownicy zostali wymienieni jako oddzielna kategoria, do której w sposób szczególny powinny być skierowane programy profilaktyki zdrowotnej. Założono obniżenie o połowę liczby osób korzystających ze zwolnień lekarskich poprzez stworzenie spójnej polityki zdrowotnej na wszystkich poziomach: krajowym, regionalnym, gminnym.

Rząd Szwecji w National Reforme Programe w ramach Strategii Europa 2020 zadeklarował podwyższenie odsetka osób zatrudnionych w wieku 20-64 lata do 80% w 2020 r. W celu osiąg-nięcia tej wartości wskaźnika zatrudnienia podejmowane są działania skierowane do osób po 60. roku życia. Jednym z takich działań jest wprowadzona w 2010 r. ulga podatkowa dla osób

pracujących, które ukończyły 65. rok życia. Ulga została również przyznana pracodawcom za-trudniającym takie osoby [Anxo, 2012].

W Indeksie Aktywnego Starzenia się (Active Ageing Index – AAI) opracowanym w Europej-skim Roku Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej Szwecja zajęła pierwsze miejsce [Komisja Europejska, 2012]. AAI informuje, w jakim stopniu potencjał star-szych generacji jest wykorzystywany w krajach Unii Europejskiej. Indeks opiera się na czterech wyznacznikach, a jednym z nich jest sytuacja osób w wieku przedemerytalnym na rynku pracy.

W 2013 r. ma powstać raport komisji The Commission on the Future, której przewodniczy pre-mier [Government Offices of Sweden, 2011]. W jej skład wchodzą liderzy ugrupowań parla-mentarnych oraz dziewięciu reprezentantów różnych grup społecznych. Zadaniem komisji jest sporządzenie diagnozy i zaproponowanie rozwiązań w zakresie różnych aspektów funkcjono-wania społeczeństwa:

– zmian demograficznych;

– integracji, wyrównywania szans kobiet i mężczyzn, demokracji i partycypacji; – „zielonej” gospodarki i zrównoważonego rozwoju;

– inkluzji społecznej, spójności, sprawiedliwości [Government Offices of Sweden, 2011]. Celem jest przygotowanie społeczeństwa szwedzkiego na starzenie się populacji i procesy wynikające ze zmian w liczebnościach subpopulacji osób pracujących i będących na emery-turze. Jednym z zadań jest także przygotowanie Szwedów do dłuższej aktywności zawodowej.

8.4.2. Działania na rzecz pracujących

Szwecja jest przykładem kraju, który wprowadził do sfery społeczno-gospodarczej podejście oparte na cyklu życia [Meager, 2005]. Oznacza to, że o pracowniku młodym myśli się w kon-tekście jego starzenia się i od początku życia zawodowego jest on kierowany na szkolenia i za-jęcia podwyższające kwalifikacje w ramach kształcenia ustawicznego.

W 2007 r. rząd wprowadził ulgę podatkową dla powracających na rynek pracy. Ulga była większa dla osób w wieku 65 lat i więcej i miała na celu zachęcenie starszych pracowników do pozostania na rynku pracy. Dodatkowo, aby skłonić osoby w wieku powyżej 65 lat do pozo-stania na rynku pracy i ułatwić im znalezienie zatrudnienia lub pozostanie w zatrudnieniu, w 2007 i 2008 r. zastosowano ulgę podatkową; pracodawcy nie musieli płacić podatku w wy-sokości 16,16% za osoby urodzone w 1938 r. i później (i mające ukończonych 65 lat) oraz 24,26% za urodzonych przed 1937 rokiem. Pracodawcy są natomiast zobowiązani do odpro-wadzania składek na ubezpieczenie społeczne. Odprowadzają składkę emerytalną w wysokości 10,21% (pełna składka wynosi 31,42%) dla pracowników urodzonych w 1938 roku lub później i mających 65 lat [Nine countries…, 2012].

Pracownicy powyżej 65. roku życia mogą otrzymywać dodatek mieszkaniowy, pomimo przekroczenia limitów dochodów uprawniających do pobierania takiego dodatku. Groźba utraty dodatku była, w przypadku osób o niskich dochodach, przyczyną niepodejmowania pracy i utrzymywania się ze świadczeń emerytalnych. Wprowadzając te zmiany, rząd miał na celu zachęcenie osób pobierających świadczenia emerytalne, ale zdolnych do pracy, do kon-tynuowania życia zawodowego chociażby w niepełnym wymiarze czasu.

Prowadzone są również działania mające na celu podwyższenie kompetencji zasobów siły roboczej, głównie w ramach lifelong learning (LLL). Osoby lepiej wykształcone są bardziej ak-tywne zawodowo i mają mniejsze problemy ze znalezieniem zatrudnienia, dlatego też obszar

kompetencji i umiejętności jest uznawany za jeden z priorytetów działań na rzecz zwiększenia szans osób w wieku 50+ na rynku pracy. W 2010 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie osób w wieku 55-64 lata z wyższym wykształceniem wynosił 81,6%, a wśród osób z ukończonym co najwyżej obowiązkowym etapem edukacji – 60,6%. Biorąc pod uwagę powyższe współczyn-niki, rząd kieruje swoje działania w zakresie LLL do osób z największymi deficytami w wykształ-ceniu. W 2006 r. ok. 46% osób w wieku 50-64 lata uczestniczyło w szkoleniach prowadzonych przez pracodawców, 65% – w szkoleniach i warsztatach organizowanych przez instytucje pub-liczne i prywatne firmy szkoleniowe [Statistics Sweden, 2007]. Należy jednak podkreślić, że w Szwecji w ramach AMLP nie wyróżnia się szczególnie grupy wieku 50+, a programy są kie-rowane do innych grup, np. długotrwale bezrobotnych. W 2009 r. osoby w wieku 45-54 lata stanowiły 20% uczestników programów w ramach AMLP [Swedish Public Employment Service, 2010].

Aktywizowanie osób na przedpolu starości ma wspierać także pomoc dla zakładających własną działalność. W ramach tej pomocy nie tylko oferuje się szkolenia w zakresie tworzenia biznesplanu, prowadzenia księgowości i zarządzania, lecz także wypłaca środki na założenie własnej firmy, tzw. selfemployment grants.

Aby przeciwdziałać dezaktywizacji osób w wieku 50+, zapewnia się elastyczne godziny pracy oraz łączenie pracy zawodowej z emeryturą. Działania te mają zapobiegać skokowemu przejściu od zatrudnienia do emerytury.

8.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

Grupą objętą oddzielnymi programami są osoby z problemami zdrowotnymi przebywające na długotrwałych zwolnieniach lekarskich. Working Life Introduction jest programem rehabili-tacji zawodowej adresowanym do osób pozostających na zwolnieniu lekarskim lub korzysta-jących z renty dłużej niż rok; w przypadku osób młodych – dłużej niż 6 miesięcy. Narzędziem programu przeznaczonym dla osób niepełnosprawnych jest zatrudnienie wspierane, np. w po-staci subsydiów dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne.

Grupą, która może korzystać z lekcji języka szwedzkiego, są imigranci. Bariera językowa utrudnia im nie tylko funkcjonowanie, ale również integrację z nową ojczyzną i podjęcie pracy zapewniającej dochody.

Rząd prowadzi również akcje skierowane do kobiet, mające zachęcić je do otwierania firm i prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Jednym z instrumentów wspierających dzia-łania na rzecz kobiet-przedsiębiorców jest zwiększenie przez rząd sumy mikropożyczek do 250 000 koron szwedzkich [Nine countries…, 2012]. Powołana w celu promocji przedsiębiorczości kobiet Swedish Agency for Economic and Regional Growth (Tillväxtverket) dysponuje budże-tem 65 mln koron szwedzkich na lata 2011-2014. W latach 2007-2011 rząd przeznaczył 500 mln koron na promocję przedsiębiorczości kobiet.

8.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

Większość programów na rzecz bezrobotnych nie jest dedykowana poszczególnym grupom wieku. Działania w zakresie promocji i wspierania zatrudnienia osób w wieku 50+ są prowa-dzone w ramach trzech najważniejszych programów: Employment Support, Job Development Guarantee oraz New Start Jobs.

Dzięki ostatniemu z wymienionych programów pracodawcy zatrudniający bezrobotnych otrzymują ulgi podatkowe przez okres równy okresowi pozostawania bez pracy osoby, którą zatrudnili. Dodatkowo, jeśli zatrudniony jest w wieku 55 lat lub więcej, pracodawcy przysługuje ulga przez okres dwukrotnie dłuższy niż standardowy. W programie mogą brać udział osoby, które nie miały pracy przynajmniej przez 12 miesięcy; w przypadku osób w wieku 55 lat i więcej okres ten skrócono do 6 miesięcy. W 2009 roku osoby po 55. roku życia stanowiły 26% grupy osób korzystających z programu New Start Jobs.

Oprócz przedstawionych programów na szczeblu krajowym bardzo aktywne w przeciw-działaniu bezrobociu są władze lokalne. W ramach akcji na rzecz osób bezrobotnych samorząd terytorialny prowadzi szereg działań uwzględniających specyfikę lokalnego rynku pracy. Dzia-łania są ukierunkowane na:

– podwyższanie poziomu umiejętności i zdobywanie nowych kwalifikacji; – dostosowywanie miejsc pracy do starzejących się pracowników; – poprawę zdrowia, prewencję rentową;

– przeciwdziałanie dyskryminacji pracowników ze względu na wiek wśród pracodawców. Oddzielną grupę stanowią działania skierowane do osób długotrwale bezrobotnych bez widocznych perspektyw na szybkie znalezienie zatrudnienia. Chodzi o zwiększenie szans tej grupy na powrót na rynek pracy. W ramach programów długotrwale bezrobotni uczestniczą w szkoleniach dostosowujących ich umiejętności do potrzeb pracodawców oraz w warsztatach pomagających odbudować wysoką samoocenę.

8.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

Rząd Szwecji do 2014 r. zainwestuje 4,3 mld koron w poprawę stanu zdrowia i opieki nad osobami w wieku 65+ [Government Offices of Sweden, Elderly care…]. W 2003 r. Szwecja przy-jęła narodowy plan dotyczący zdrowia publicznego [Swedish National Institute of Public Health, http://www.fhi.se/en/Public-Health-in-Sweden/]. Celem jest poprawa jakości życia po-przez poprawę zdrowia i zapobieganie niepełnosprawności. Rząd szwedzki wychodzi z zało-żenia, że zdrowe dziecko to za kilkadziesiąt lat zdrowy senior, czyli stosuje podejście do zdrowia jednostki uwzględniające cykl jej życia. Wprowadzony w 2003 r. plan i wynikające z niego dzia-łania są skierowane głównie do dzieci, młodzieży i seniorów. Obejmują zapobieganie samo-bójstwom oraz propagowanie zdrowych nawyków żywieniowych i aktywności fizycznej, planuje się także zmniejszenie liczby osób palących.

8.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Zarządzanie wiekiem jest stosowane w Szwecji zarówno przez duże koncerny i przedsię-biorstwa, jak i przez małe i średnie firm. Aby zwiększyć potencjał starszych pracowników, firma doradcza Sverige AB – AMSAB opracowała model zarządzania wiekiem, który powinien być częścią budowanego w firmach programu zarządzania. Chodzi o zapobieganie sytuacji, w któ-rej liczna grupa pracowników w tym samym wieku przejdzie na emeryturę i opuści firmę bez przekazania kolejnym, młodszym pracownikom wiedzy i doświadczenia zdobytego w okresie kariery zawodowej. Działania rządu dotyczące tego obszaru koncentrują się przede wszystkim na elastycznym przechodzeniu na emeryturę.

Generalnie, Szwedzi w wieku 50+ jako czynniki wpływające na podjęcie decyzji o wyjściu z rynku pracy wskazywali: zdrowie, stan majątkowy (jeśli pracownik ma inne źródła dochodu, może to przyspieszać jego decyzję o zaprzestaniu pracy zawodowej), sytuację rodzinną (od-chodzenie na emeryturę równocześnie z partnerem życiowym, by wspólnie cieszyć się wolnym czasem), wykształcenie (im wyższy jego poziom, tym późniejsze wyjście z rynku pracy) [Lin-dquist, Wadensjo, 2011, Paper 13].

Jednocześnie badania przeprowadzone w 12 000 firm pokazały, że pracodawcy spodziewają się zmniejszenia podaży osób w wieku 55-64 lata na rynku pracy [http://www.arbetsformed-lingen.se]. W świetle badań duża grupa zatrudnionych Szwedów chciałaby w ostatnim etapie życia zawodowego stopniowo wycofywać się z rynku pracy. Wykazywano chęć podjęcia pracy lżejszej, o mniejszej monotonii i obciążeniu stresem. Około 65% pracowników rozważyłoby pozostanie dłużej w pracy, jeśli stanowiła by ona wyzwanie i dała możliwość uczenia się. Więk-szość pracodawców szwedzkich stawia swoich pracowników przed alternatywą: zostać na tych samych zasadach albo odejść całkowicie [Employment…, 2007, s. 8]. Niewielu pracodawców zatrudnia osoby w wieku powyżej 50 lat, mimo uznawania wartości starszych pracowników w zespołach – doceniana jest ich wiedza, stabilność i lojalność [Employment…, 2007, s. 8-9].

W czerwcu 2002 r. rząd szwedzki postanowił sfinansować dwa projekty wdrażające syste-matyczny program zarządzania wiekiem w sektorze publicznym. Projekty oferowały:

– wspieranie kierownictwa w zarządzaniu wiekiem;

– wspieranie zmian w organizacji pracy: partycypacji, elastyczności, indywidualizacji, pracy w zespole, szkoleń itp. [Skoglund, Skoglund, 2005, s. 393-394].

Taki program może być skuteczną metodą promowania zdolności do pracy starszych pra-cowników, nie tylko w sektorze publicznym.

Wysokie odsetki kształcących się dorosłych wśród starszych pracowników w Szwecji są rów-nież związane z istnieniem silnych partnerów społecznych i dobrze rozwiniętego dialogu spo-łecznego. Organizowane są regularne konsultacje z partnerami społecznymi, uważane za kluczowy element działań rządu w zakresie kształcenia, zatrudnienia i regulacji rynku pracy. Dostęp do szkoleń w miejscu pracy i możliwości dalszego rozwijania umiejętności pracowni-czych są również w dużej mierze kwestią dyskusji i uzgodnień między partnerami społecznymi [EEO Review…, 2012, s. 4-5]. Jest to niezwykle ważny obszar zarządzania wiekiem, gdyż dowody empiryczne wskazują, że kwalifikacje są dodatnio skorelowane ze wskaźnikiem zatrudnienia seniorów. Wskaźniki zatrudnienia są znacznie wyższe dla tych szwedzkich starszych pracow-ników (55-64 lata), którzy posiadają wykształcenie wyższe lub zbliżone [EEO Review…, 2012, s. 4-5]. Z przeprowadzonych badań wynika ponadto, że wielu pracodawców jest gotowych do inwestowania w rozwój kompetencji również starszych pracowników – pod warunkiem, że do-strzegają zwrot z inwestycji. Nieco ponad połowa pracodawców uważa, że nie ma różnicy mię-dzy starszymi i młodszymi pracownikami, jeśli chodzi o radzenie sobie ze zmianami lub nauką nowych rzeczy [Kadefors, Hanse, 2012, s. 42].

8.5. Podsumowanie

Szwecja należy do krajów o najwyższej stopie zatrudnienia wśród osób w wieku 50 lat i wię-cej. Wpływa na to nie tylko aktywna polityka rynku pracy, system emerytalny sprzyjający dłuż-szej aktywności zawodowej, czy programy prewencji rentowej, lecz także – a może przede wszystkim – przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na różne cechy, w tym na wiek.

Wpro-wadzenie przez firmy zarządzania wiekiem jest jednym z elementów systemu przeciwdziałania wczesnej dezaktywizacji zawodowej osób w wieku 50+. Stosowanie rozwiązań zarządzania wiekiem wskazuje, że pracodawcy są świadomi sytuacji demograficznej, a szczególnie starzenia się zasobów siły roboczej. Przykład Szwecji i jej sukces w aktywizowaniu zawodowym osób na przedpolu emerytury pokazuje, że tylko długofalowe, wielokierunkowe i systematyczne dzia-łania skierowane do różnych uczestników rynku pracy przynoszą pożądany rezultat, jakim jest wysoka stopa zatrudnienia osób w wieku 50+. Należy także podkreślić, że władze tego kraju myślą już o aktywizacji osób w wieku 65 i więcej lat. Szwecja bierze pod uwagę konieczność dalszego wydłużania wieku emerytalnego i zachęcania osób starszych do kontynuacji pracy. Interesująca jest kolejność działań: najpierw prowadzi się działania na rzecz aktywizacji osób starszych, a następnie wydłuża wiek emerytalny. W większości krajów Europy rządy podejmują kroki w odwrotnej kolejności.

Godne naśladowania jest prowadzenie polityki bazującej na cyklu życia, a zatem starającej się jak najlepiej dostosować do specyficznych ze względu na fazę życia potrzeb jednostek.

9.1. Zmiany demograficzne

W ostatnich dwóch dekadach miał miejsce powolny, aczkolwiek trwały, przyrost ludności Francji – o ponad 0,5% rocznie. Dodatni przyrost naturalny odpowiedzialny jest za 83% wzrostu liczby ludności w latach 1990-2012; migracje to drugorzędny czynnik sprawczy zachodzących zmian (choć według szacunków z 2004 r. ludność pochodzenia europejskiego stanowi wciąż tylko 85% ludności Francji). Dodatni przyrost naturalny był przede wszystkim wynikiem wyso-kiego współczynnika dzietności teoretycznej, który – mimo iż od 1975 roku znajduje się poniżej poziomu gwarantującego prostą zastępowalność – w ciągu ostatniego dziesięciolecia oscylo-wał w przedziale 1,9-2 (a w latach 2008 i 2010 był nawet wyższy: 2,01 i 2,03).

Oprócz wysokiej dzietności na liczbę i strukturę ludności oddziałuje również poziom umie-ralności. Francja należy do światowych liderów, jeśli idzie o redukcję częstości zgonów. Odwo-łując się do syntetycznego miernika umieralności, czyli do czasu trwania życia noworodka, odnotowane dziś wartości uznać należy za bardzo wysokie (w 2011: kobiety 85 lat, mężczyźni 78,4 roku) i szybko rosnące (w 2001 r. powyższe wielkości wynosiły, odpowiednio, 82,9 i 75,4 roku).

W rezultacie utrzymywania się dzietności na bardzo wysokim poziomie (minimalny jej po-ziom w okresie powojennym przypadł na 1995 rok – 1,65) przez długi czas, struktura wieku ludności jest korzystniejsza niż dla populacji UE-27 czy dla Polski. Piramida wieku ludności Francji – wciąż jeszcze odznaczająca się zniekształceniami pod wpływem czynnika kohorto-wego, czyli „demograficznych praw wojny” – w roku 2030 przypominać ma podręcznikową pi-ramidę zastojową. Jednak podkreślić należy, że utrzymująca się w długim okresie niska umieralność, zwłaszcza w zbiorowości osób starszych, prowadzi do dużej częstości występo-wania osób bardzo starych, tj. mających ukończonych przynajmniej 80 lat (rys. 9.1).

Rozdział IX