ZATRUDNIALNOŚĆ – DEFINICJE, EWOLUCJA KONCEPCJI I RAMY DO ANALIZ
Wprowadzenie
Coraz szybsze tempo globalizacji i zmian technologicznych bez wątpienia stanowi duże wyzwanie dla gospodarek i procesu kreowania nowych miejsc pracy. Tym samym jednak podnosi niepewność utrzymania pracy i zwiększa ryzyko zwolnień1. Dlatego też jednym z najważniejszych wyzwań dla wielu krajów jest wzrost stopy zatrudnienia i walka z wysoką stopą bezrobocia. Dzia-łania te powinny być prowadzone przy wykorzystaniu prewencyjnych podejść poprawiających zatrudnialność osób poszukujących pracy.
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie podstawowych definicji związanych z koncepcją zatrudnialności oraz jej historycznej ewolucji, od poję-cia dychotomicznego do interaktywnego. Omówione zostaną także ramy do analiz zatrudnialności, opartej na szeroko pojętych czynnikach indywidualnych, sytuacji osobistej oraz czynnikach zewnętrznych.
Podstawę realizacji wyżej wymienionych celów badawczych dały krytycz-ne studia literaturowe. Źródłem informacji były głównie zagraniczkrytycz-ne publikacje książkowe oraz czasopisma, które udało się zgromadzić podczas pobytu w Insti-tut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) w Norymberdze.
Ewolucja i definicje zatrudnialności
Historyczne początki obecnej debaty nad zatrudnialnością sięgają począt-ków XX wieku. Ciekawy przegląd ewolucji koncepcji zatrudnialności
1 M. Clarke: Understanding and Managing Employability in Changing Career Context. „Jo-urnal of European Industrial Training” 2008, Vol. 32, No. 4, s. 258.
ją prace B. Gaziera2. Rozróżniono w nich siedem operacyjnych wersji koncepcji, mianowicie:
− zatrudnialność dychotomiczną (dychotomic employability),
− zatrudnialność socjomedyczną (socio-medical employability),
− zatrudnialność siły roboczej (manpower policy employability),
− flow employability,
− zatrudnialność związaną z efektami na rynku pracy (labour market perfor-mance employability),
− zatrudnialność inicjatywną (initiative employability),
− zatrudnialność interaktywną (interactive employability).
Pojęcie zatrudnialności dychotomicznej pojawiło się na początku XX wieku w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. B. Gazier określa to pierwsze opracowanie koncepcji zatrudnialności jako „dychotomiczne” z powodu skupie-nia się wyłącznie na dwóch przeciwstawnych biegunach: zatrudskupie-nialny i nieza-trudnialny. Jako zatrudnialne traktowano osoby, które były zdolne i zgłaszały chęć do pracy. Pojęcie drugie odnosiło się do osób niezdolnych do pracy albo wymagających pomocy na rynku pracy. Takie nieelastyczne podejście do za-trudnialności było często krytykowane również dlatego, że w żadnym stopniu nie było powiązane z rynkiem pracy.
Koncepcja zatrudnialności socjomedycznej została rozwinięta w połowie XX wieku w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemczech przez leka-rzy i rehabilitantów. Odnosiła się do różnicy pomiędzy zdolnościami społecz-nymi, fizycznymi i intelektualnymi posiadanymi przez osoby niepełnosprawne a wymaganiami danej pracy. W przeciwieństwie do zatrudnialności dychoto-micznej wprowadzono tutaj większą liczbę „stanów” zatrudnialności w zależno-ści od stopnia ułomnozależno-ści (fizycznej i/lub psychicznej i/lub społecznej).
Myśl zatrudnialności siły roboczej rozwijała się od lat 60. XX wieku głów-nie w Stanach Zjednoczonych. Poszerzyła ona dyskusję leżącą u podstaw za-trudnialności socjomedycznej o sytuację pozostałych grup osób w szczególnej sytuacji na rynku pracy. W koncepcji tej ponownie podkreślano dystans pomię-dzy posiadaną zdolnością do zatrudnienia i umiejętnościami wykonywania pracy z jednej strony a wymaganiami pracodawców z drugiej strony.
Pojęcie flow employability pojawiło się we francuskiej literaturze przedmio-tu w latach 60. XX wieku. Skupiało się głównie na popytowej stronie rynku
2 Ta część artykułu została opracowana na podstawie: B. Gazier: Employability – The Complexi-ty of Policy Notion. W: EmployabiliComplexi-ty: From Theory to Practice. Red. P. Weinert, M. Baukens, P. Bollérot, M. Pineschi-Gapènne, U. Walwei. Library of Congress, USA 2001, s. 3-25 i B. Gazier, S. Houseman: Employability – Definition and Trends. W: Employability. Concepts and Policies.
Red. B. Gazier. Employment Observatory Research Network, European Commission, Berlin 1999, s. 35-87, chyba że zaznaczono inaczej.
pracy i dostępności do zatrudnienia w obrębie lokalnego i krajowego rynku pra-cy. Zatrudnialność jest tam postrzegana jako prędkość, z którą dana grupa bez-robotnych znajdzie pracę. Prędkość ta jest szacowana na podstawie udziału da-nej grupy bezrobotnych – np. osób powyżej 50. roku życia – w grupie osób pozostających bez pracy przez ponad rok. Przewagą takiego statystycznego po-dejścia do niezatrudnialności (bardziej niż do zatrudnialności) jest to, że chociaż pośrednio odnosi się ono do sytuacji na rynku pracy.
Pojęcie zatrudnialności związanej z efektami na rynku pracy pojawiło się w końcu lat 70. XX wieku w literaturze amerykańskiej. Biorąc pod uwagę do-stępne informacje statystyczne o ścieżkach zawodowych, w podejściu tym za-proponowano obliczenie wysokości trzech prawdopodobieństw: prawdopodo-bieństwa otrzymania pracy, prawdopodobnej długości trwania zatrudnienia i prawdopodobnej wysokości wynagrodzenia. Na podstawie iloczynu tych trzech wielkości wyprowadza się następnie syntetyczny wskaźnik obrazujący skłon-ność danej osoby (lub grupy osób) do pojmowania pracy zarobkowej. Takie podejście do zatrudnialności jest szczególnie interesujące, ponieważ poza wy-znaczeniem prawdopodobieństwa podjęcia pracy przez daną osobę obrazuje również jakościowe atrybuty tego zatrudnienia (możliwą wysokość zarobków, długość trwania zatrudnienia).
Koncepcja zatrudnialności inicjatywnej pojawiła się w literaturze północ-noamerykańskiej i europejskiej omawiającej rozwój zasobów ludzkich w póź-nych latach 80. XX wieku. Odnosiła się do relacji między pracownikiem a orga-nizacją. W koncepcji tej postulowano, że pomyślny rozwój kariery zawodowej wymaga ciągłego rozwoju umiejętności i elastyczności ze strony zatrudnionego.
W końcu lat 80. XX wieku w Ameryce Północnej zaczęto używać pojęcia zatrudnialności interaktywnej. Z upływem lat pojęcie to zaczęło być wykorzy-stywane na całym świecie. Koncepcja ta kładzie nacisk na indywidualną inicja-tywę jednostki. Podkreśla jednak, że zatrudnialność jednostki jest zależna za-równo od zatrudnialności pozostałych osób, jak i sposobów funkcjonowania instytucji i zasad rządzenia rynkiem pracy. Implikuje to natomiast bardzo ważną rolę pracodawców i popytowej strony rynku pracy w determinowaniu nialności jednostki. Główne konsekwencje takiego podejścia do kwestii zatrud-nialności to: po pierwsze – adresowanie programów zatrudnieniowych do osób długotrwale bezrobotnych i innych grup w trudnej sytuacji na rynku pracy, po drugie – zainteresowanie organów odpowiedzialnych za politykę rynku pracy politykami aktywizacyjnymi, które w swoim zamyśle mają zapobiegać długo-trwałemu bezrobociu i przeciwdziałać nierównowadze na rynku pracy.
Wymienione wyżej koncepcje zatrudnialności można podzielić na trzy gru-py pod względem czasu, w którym się pojawiały. Pierwsza fala i pierwsze uży-cie koncepcji, skupiające się na zatrudnialności dychotomicznej, pojawiły się we
wczesnych dekadach XX wieku. Tę nazbyt uproszczoną wersję zatrudnialności trudno nazwać narzędziem polityki rynku pracy. Jednakże to właśnie ta koncep-cja zatrudnialności leży u podstaw teorii rynku pracy rozważających, czy niezatrud-nialność bezrobotnych nie wynika częściowo z powodu postępu technicznego.
Druga fala rozwoju koncepcji zatrudnialności pojawiła się w latach 60. XX wieku. Zatrudnialność była wówczas używana przez statystyków, pracowników opieki społecznej i decydentów w zakresie polityki rynku pracy. Wymienić tu można koncepcje zatrudnialności socjomedycznej i powiązanej z nią zatrudnial-ności siły roboczej, a także flow employability, której występowanie ograniczyło się niemal całkowicie do literatury francuskiej.
B. Gazier uważa, że druga fala rozwoju koncepcji zatrudnialności dała pod-łoże do rozwoju kolejnej, powstałej w latach 80. i rozwijanej w latach 90. XX wieku. Zaliczyć tu można zatrudnialność związaną z efektami na rynku pracy, zatrudnialność inicjatywną i wreszcie zatrudnialność interaktywną. Na gruncie tej ostatniej powstała szeroko rozpowszechniona definicja zatrudnialności, za-proponowana przez Canadian Labour Force Development Board3. Według niej zatrudnialność jest relatywną zdolnością jednostki do otrzymania odpowiedniej pracy przy wzajemnym oddziaływaniu czynników związanych z charakterysty-kami osobistymi i rynkiem pracy. Nieco później powstały definicje zapropono-wane przez J. Hillage’a i E. Pollard4. Pierwsza z nich określa zatrudnialność jako zestaw cech i umiejętności dających zdolność do otrzymania i utrzymania satys-fakcjonującej pracy. Druga, bardziej złożona, traktuje zatrudnialność jako zdol-ność do samodzielnego poruszania się po rynku pracy, tak by właściwie wyko-rzystać swój potencjał i uzyskać trwałe zatrudnienie.
Komisja Europejska definiuje natomiast zatrudnialność jako dynamiczne i stale uaktualniane umiejętności oraz zachowania zorientowane na odnoszenie sukcesów na rynku pracy. Podnoszenie zatrudnialności powinno zatem prowa-dzić do poprawy sytuacji na rynku pracy poprzez wzrost zatrudnienia, a także wyposażyć siłę roboczą w umiejętność adaptacji do wymogów rynku pracy w XXI wieku5. Uznając ważność i aktualność kwestii związanych z zatrudnial-nością, uczyniono z niej pierwszy filar Europejskiej Strategii Zatrudnienia (obok: rozwoju przedsiębiorczości, poprawy zdolności adaptacyjnych firm i pra-cowników oraz równości szans)6.
3 Canadian Labour Force Development Board: Putting the Pieces Together: Towards a Coherent Tran-sition System for Canada’s Labour Force. Canadian Labour Force Development Board, Ottawa 1994, s. VIII.
4 J. Hillage, E. Pollard: Employability: Developing a Framework for Policy Analysis. Institu-te for Employment Studies, Department of Education and Employment, Research Report RR 85, November 1998.
5 Employability: From Theory…, op. cit., s. XII.
6 European Commission: Study on Early Identification of High Risk Unemployed. Final Re-port and Annex ReRe-port I. DG Employment and Social Affairs, 2001, s. 8.