Sposoby eliminacji problemu mobbingu

Z uwagi na negatywne skutki mobbingu oczywiste jest, że należy przedsię-wziąć środki zapobiegawcze. Nie można pozostawać bezczynnym wobec mob-bingu, zasłaniać się brakiem wiedzy lub możliwości, ponieważ te istnieją.

Według D. Olweusa warunkami pozwalającymi na zwalczenie mobbingu są⁶:

− świadomość rzeczywistej skali problemu,

− chęć zmiany istniejącej sytuacji.

Autorka artykułu stoi na stanowisku, że istotne są również następujące za-chowania⁷:

5 Więcej na ten temat: Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe lub http://mobbing_polska.republika.pl/praca/r2.htm

6 D. Olweus: Mobbing – fala przemocy w szkole. Jak ją powstrzymać? Wydawnictwo Jacek Santorski & Co., Warszawa 1998, s. 10.

1. Eliminowanie uwarunkowań, które sprzyjają powstawaniu mobbingu (zob.

tabela 1, rys. 1), jak również przeciwdziałanie w ich powstawaniu.

2. Ciągłe powiększanie wiedzy z zakresu mobbingu i świadomości zachowań go wywołujących. Wydaje się, że skutecznym sposobem walki z mobbingiem jest rzetelna wiedza na jego temat, dotycząca sposobu powstawania, czasu trwania i możliwości eliminowania. Do obowiązków pracodawców powinno należeć podnoszenie świadomości i stanu wiedzy swoich pracowników na temat mobbin-gu poprzez np. szkolenia, rozmowy, broszury, ankiety. Jednocześnie należy pamię-tać, że przeciwdziałanie technikom mobbingu musi mieć charakter długofalowy.

3. Wprowadzenie określonych i skutecznych aktów normatywnych czy też we-wnętrznych norm postępowania wspieranych przez działania takie, jak: wła-ściwa kontrola, odpowiednia kultura organizacyjna, prawidłowa komunika-cja, odpowiednia struktura organizacyjna. Przedsiębiorstwa powinny starać się tak kształtować reguły i zasady postępowania, aby nie wzbudzały podej-rzeń co do etyczności, natomiast zaistniałe problemy rozwiązywać w sposób uczciwy i niebudzący wątpliwości.

4. Istnienie świadomości i rzeczywistej możliwości, do kogo osoba mobbowana może się zwrócić o pomoc. Może to być np. osoba bliska (pamiętając, że im większa będzie wiedza na temat mobbingu w społeczeństwie, tym łatwiej bę-dzie uzyskać wsparcie i pomoc), w dalszej kolejności rozwiązania wewnątrzor-ganizacyjne (np. specjalna komórka organizacyjna, związki zawodowe), a jeśli okaże się to niewystarczające, to zwrócenie się z problemem do stowarzyszeń i organizacji przeciwdziałających mobbingowi, Państwowej Inspekcji Pracy, sądu.

5. Utworzenie w ramach struktury organizacyjnej odpowiedniej komórki organiza-cyjnej (na wzór istnienia komórek compliance, funkcjonujących w korporacjach).

6. Zatrudnianie menedżerów, których cechują wysoka inteligencja emocjonalna, empatia, umiejętność komunikacji, pracy zespołowej i zadaniowej, operacjo-nalizacji celów organizacji do poprawy stosunków międzyludzkich. Mene-dżer powinien mieć wizję działania oraz sposób jej realizacji. Stąd niezwykle ważne są umiejętności argumentacji w dyskusji, zarządzania w warunkach per-manentnych zmian, autoprezentacji, zdolności negocjacji i przekonania do swoich działań. W związku z tym nie bez znaczenia pozostają szkolenia pracowników.

7. Umiejętne rozwiązywanie konfliktów międzygrupowych poprzez następujące sposoby⁸: pokojowe współistnienie, kompromis i rozwiązanie problemu.

7 Do opracowania powyższych wytycznych autorka wykorzystała wywiady nieustruktury-zowane z osobami zajmującymi się tą problematyką, jak również literaturę z zakresu zarządzania, mobbingu, aktów normatywnych.

8 M. Amstrong: Jak być lepszym menedżerem. Strategie sukcesu. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1997, s. 84

Efektywne procesy rozwiązywania problemów i konstruktywna konfrontacja otwierają możliwości dyskusji i współpracy.

8. Wydaje się, że dobrym sposobem niedopuszczenia do sytuacji mobbingo-wych mogą okazać się skuteczne działania w ramach obszaru statycznego (struktura organizacyjna), jak i dynamicznego (procesy organizacyjne) przed-siębiorstwa. Możemy wymienić np. ustalenie klarownego sposobu działania, określenie celów strategicznych i operacyjnych dla poszczególnych jedno-stek, komórek i stanowisk, stosowanie ustalonych reguł postępowania oraz oceny pracowników, czytelnego sposobu podejmowania decyzji, właściwego sposobu komunikacji, posiadania aktualnej informacji na temat sytuacji panu-jącej w firmie. W tym celu możemy posłużyć się ankietą, wywiadem otwar-tym, diagnozą sytuacji w firmie, analizą przepływu informacji czy też dia-gnozą kultury organizacyjnej. Innym narzędziem, którym możemy się posłużyć, jest ankieta, która w sposób bardziej szczegółowy będzie koncen-trowała się na wielu zmiennych, a analiza jej wyników pomoże nam zidenty-fikować istnienie zjawiska mobbingu.

9. Rozwiązanie problemu mobbingu w przedsiębiorstwie powinno być potrak-towane jako priorytetowe, co oznacza, że należy podjąć szybko działania, w sposób dyskretny przeprowadzić analizę sytuacji, wykorzystać kompetent-ne osoby do rozwiązania tego problemu, w razie potrzeby wesprzeć się opi-nią psychologa, prawnika, podjąć środki zaradcze, aby tego typu zjawiska nie występowały.

Należy również pamiętać o tym, że nie każdy przejaw krytyki, dezaprobaty przełożonego w stosunku do podwładnego lub współpracownika jest mobbin-giem. Nie ulega wątpliwości, że problem mobbingu, choć nienazwany, istnieje od bardzo dawna i w żadnym wypadku nie należy go ignorować. Zgodnie z za-sadą, iż lepiej zapobiegać, niż leczyć, należy podjąć wszelkie środki uniemożli-wiające powstawanie tego nieetycznego i groźnego w skutkach zachowania.

Ciągłe dążenie do maksymalizacji zysków, sprzedaży, ulepszania procesów technologicznych, przy jednoczesnym zaniedbywaniu takich problemów, jak zła atmosfera pracy, narastające konflikty wśród pracowników, czasami niedosta-teczna kontrola lub jej brak, powoduje, że w dłuższym okresie czasu błędy te mogą spowodować znęcanie psychiczne nad pracownikiem. Mobbing jest pato-logią, na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Przeciwstawienie się terrorowi psychicznemu w miejscu pracy lub zapobieganie, wczesne wykrywa-nie objawów mobbingu i ich likwidacja w najwcześwykrywa-niejszych stadiach wymagają podjęcia działań wspartych silnym systemem prawnym.

Zakończenie

Walka z mobbingiem leży w interesie wszystkich: pracodawców, państwa, organizacji społecznych, a także pracowników. Walka ta będzie owocna tylko wtedy, gdy zrozumiemy jego charakter, przyczyny i skutki oraz nauczymy się go rozpoznawać.

Znana i stara maksyma „milczenie jest złotem” w tym przypadku nie ma zastosowania. Tylko głośne debaty na ten temat, prowadzące do konkretnych rozwiązań prawnych, będą skutecznie wspomagały walkę z mobbingiem.

Charakterystyka zjawiska przedstawiona w tym artykule to tylko próba identyfikacji problemu, dlatego powinniśmy podjąć dalsze, bardziej szczegóło-we badania w celu zaprezentowania dokładniejszych wyników: jaki odsetek przedsiębiorstw jest dotknięty tym problemem, jakie przedsięwzięły środki za-radcze i jaki odniosło to skutek.

Niestety, z uwagi na ograniczone możliwości nie jesteśmy w stanie poru-szyć problematyki skutków mobbingu, który w wyniku reakcji na stres organi-zacyjny może powodować reakcje behawioralne, psychologiczne, zdrowotne organizmu. Ponadto wpływa to także na koszty ekonomiczne przedsiębiorstwa, państwa i koszty społeczne.

EFFECT MOBBING IN ENTERPRISE