W koncepcji stałych indywidualnych cech osobowości (sico) można wy-różnić dwie grupy cech:
− Sico w dziedzinie funkcji intelektualnych: przetwarzalność, odtwarzalność i talent.
− Sico w dziedzinie stosunków interpersonalnych: emisyjność, tolerancja i po-datność26.
Ponieważ cechy te są niezależne od oddziaływań otoczenia, można uznać je za predyspozycje zawodowe. Cechy z pierwszej grupy są predyspozycjami inte-lektualnymi, od których zależy kapitał intelektualny.
Analiza cech człowieka, które sprzyjają twórczej aktywności umysłowej, oraz analiza sico pozwalają stwierdzić, że ludziom aktywnym i kreatywnym potrzebne są:
22 Ibid.
23 J. Roos: Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa. „Zarządzanie na Świecie” 1997, nr 5, s. 41-44.
24 S. Kwiatkowski: Przedsiębiorczość intelektualna. Wydawnictwo Naukowe PWN, War-szawa 2000, s. 8.
25 Por. K. Pawłowski: Możliwości rozwoju przedsiębiorczości intelektualnej. „Master of Bu-siness Administration” 1997, nr 2, s. 20-22.
26 Cechy te omówiłam w książce: J. Wilsz: Teoria pracy. Implikacje dla pedagogiki pracy.
„Impuls”, Kraków 2009, s. 88-93.
− duża przetwarzalność m.in. ze względu na:
− „otwarty umysł”,
− dużą sprawność intelektualną,
− dążenie do zdobywania nowych informacji,
− łatwość przetwarzania dużych ilości informacji,
− łatwość kojarzenia wielu informacji z różnych dziedzin,
− skuteczne tworzenie nowych informacji,
− umiejętność podejmowania szybkich decyzji w sytuacjach nowych, nie-przewidzianych i skomplikowanych, przy braku pełnej informacji,
− zdolność rozumienia potrzeb rynku i prognozowania ich,
− zdolność do spostrzegania w wydarzeniach reguł i ogólnych schematów,
− skuteczność przeprowadzania analizy i oceny faktów,
− łatwość orientowania się w różnych dziedzinach wiedzy i życia,
− ogólne rozeznanie w wielu różnych sprawach,
− skoordynowane wykorzystanie dużej ilości różnych informacji,
− skuteczność wpływania na ludzi;
– duża odtwarzalność – wskazana z powodu:
– bardzo dobrej pamięci do wszystkich odbieranych informacji,
– szybkiego i trwałego zapamiętywania informacji raz usłyszanych (bez ich notowania i bez wielokrotnego powtarzania),
– pamiętania wielu różnego rodzaju informacji szczegółów, przechowywa-nia ich w pamięci i wiernego odtwarzaprzechowywa-nia,
– pamiętania skomplikowanych instrukcji w celu ścisłego ich wykonywania;
– talent związany z dziedziną działalności (a w przypadku osób zarządzają-cych także talent organizatorski), pożądany jest ze względu na:
– wyjątkową łatwość przetwarzania informacji i wytwarzania nowych in-formacji z zakresu tej dziedziny,
– twórcze myślenie, oryginalność, innowacyjność i kreatywność w tej dzie-dzinie,
– zapamiętywanie i przetwarzanie wielu informacji z tej dziedziny,
– pomysłowość, zaangażowanie, zamiłowanie, pasję i entuzjazm okazywa-ny przy podejmowaniu przedsięwzięć w tej dziedzinie,
– skuteczne i twórcze rozwiązywanie problemów w tej dziedzinie, – twórczą wyobraźnię (niezbędną np. w wynalazczości),
– efektywne wykonywanie zawodu związanego z dziedziną talentu.
Posiadanie przez ludzi wskazanych wyżej sico sprzyja aktywności i kre-atywności oraz stanowi doskonałą podstawę rozwoju umiejętności twórczych.
Człowiek obdarzony dużymi wartościami sico w dziedzinie funkcji intelek-tualnych doskonale wykonuje bardzo skomplikowane prace umysłowe, polegające
na przetwarzaniu, wytwarzaniu i odtwarzaniu różnego rodzaju informacji. Może osiągnąć doskonałe rezultaty w każdym zawodzie, którego istotę stanowią procesy informacyjne. Jego potencjał intelektualny może wzmocnić duża tolerancja (aktyw-ność o charakterze twórczym może występować wyłącznie w zakresie tolerancji).
W zakresie podatności mamy do czynienia głównie z aktywnością o charakterze przystosowawczym. Emisyjność dodatnia człowieka sprzyja działalności w dziedzi-nie artystycznej, twórczemu charakterowi pomysłów i koncepcji, spontaniczności w kreowaniu własnych pomysłów itp. Emisyjność ujemna przyczynia się m.in. do skuteczności działania, zdolności kierowania ludźmi, umiejętności planowania dzia-łań i wprowadzania innowacji, orientacji na zadania, rezultaty i na przyszłość.
Aktywność intelektualną pracowników hamują oddziaływania, które nie od-powiadają wartościom ich sico. Dzieje się tak wówczas, gdy działalność przez nich podejmowana – najczęściej pod przymusem – jest niezgodna z tymi wartościami.
Bodźce zgodne z wartościami sico – nawet gdy są słabe, jednorazowe i krótkotrwałe – silnie człowieka aktywizują. Najlepsze efekty w procesie pracy może uzyskać ten pracownik, do którego będą kierowane oddziaływania zindywidualizowane ze względu na jego sico, gdyż „oddziaływania uwzględniające stałe indywidualne ce-chy osobowości człowieka (dostosowane do nich) stymulują i inspirują samodziel-ne, aktywsamodziel-ne, twórcze zachowania, uruchamiają wewnętrzny potencjał człowieka, są gwarancją jego optymalnego rozwoju”27, również zawodowego. Tak więc do dzia-łań będących przejawem twórczej aktywności intelektualnej najskuteczniej uaktyw-niają ludzi bodźce odpowiednie ze względu na posiadane przez nich wartości sico w dziedzinie funkcji intelektualnych. Cechy te spełniają funkcje przypisane sferze poznawczej, a funkcje sico w dziedzinie stosunków interpersonalnych są zbieżne z działaniami sfery charakterologicznej. Stanisław Popek28 wyróżnił sferę poznaw-czą (wynikającą z dyspozycji intelektualnych) i sferę charakterologiczną (zabezpie-czającą aktywne realizowanie potencjalnych możliwości poznawczych człowieka).
Tak więc koncepcja twórczości S. Popka koresponduje z koncepcją sico.
W świetle koncepcji sico autorka poddałaby w wątpliwość podzielaną przez wielu badaczy twórczej intelektualnej aktywności opinię, że łatwo można na-uczyć ludzi cech i umiejętności twórczych29. Według autorki koncepcja ta uza-sadnia, że umiejętności twórcze są zdeterminowane wartościami sico i można je rozwijać tylko w zakresie cech zmiennych.
27 J. Wilsz: Znaczenie koncepcji stałych indywidualnych cech osobowości dla poradnictwa zawodowego. „Pedagogika Pracy” 2001, nr 38, s. 86.
28 S. Popek: Kwestionariusz twórczego zachowania KANH. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2000.
29 T. Proctor: Twórcze rozwiązywanie problemów. Podręczniki dla menedżerów. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002, s. 34.
Podsumowanie
Reasumując, można stwierdzić, że jeśli pracodawcy chcą mieć twórczych, przedsiębiorczych i efektywnych pracowników, o wysokim stopniu kapitału intelektualnego, powinni przede wszystkim zatrudniać ludzi odpowiednich, tzn.
takich, których wartości sico w dziedzinie funkcji intelektualnych odpowiadają cechom pożądanym u pracownika na danym stanowisku, gdyż gwarantują one prawidłową realizację funkcji na tym stanowisku. Aby tacy pracownicy byli efektywni, powinno kierować się do nich odpowiednio dobrane oddziaływania zindywidualizowane, ze względu na wartości tych ich cech, bo głównie takie oddziaływania skutecznie stymulują twórczą intelektualną aktywność człowieka i przyczyniają się do wzrostu jego kapitału intelektualnego.
„INTELECTUAL CAPITAL” OF A COMPANY IN THE CONTEXT OF WORKERS’ CONSTANT INDIVIDUAL PERSONALITY TRAITS
Summary
Using knowledge in practice reduces and replaces capital requirements. Human ca-pital becomes key resource of developed economies. A company’s market position and ability do develop rely on intelligence, competences and creativity of its employees and therefore on their „intellectual capital”. Major factors determining „intellectual capital”
comprise constant individual human personality traits. In the article constant individual human personality traits concept developed by the author was presented.
Monika Wojdyło-Preisner