Obecnie zatrudnialność jest często wiązana wyłącznie z podażowo zorien-towanymi strategiami rynku pracy. Tak wąskie stosowanie pojęcia zatrudnialno-ści prowadzi jednak do znacznych zniekształceń. Okazuje się bowiem, że po-szczególne podmioty rynku pracy patrzą na zatrudnialność z różnych perspektyw. Z punktu widzenia osoby poszukującej zatrudnienia brak dostępu do środków transportu albo specyficzne wymogi pracy (np. zmianowość) mogą skutkować tym, że dana oferta pracy nie zostanie zaakceptowana. Z perspekty-wy pracodawcy osoba posiadająca perspekty-wymagane kwalifikacje może być rozważana jako zatrudnialna, ale wymagania te mogą stanowić jedynie wstępne kryterium selekcji i w rezultacie dana osoba nie zostanie przyjęta do pracy. Z kolei dla decydentów odpowiedzialnych za prowadzenie polityki rynku pracy osoba, która nie podejmuje pracy i pozostaje bezrobotna, mimo istnienia wakatów, jest nieza-trudnialna.
Do pełnej analizy zatrudnialności potrzebne jest zatem podejście holistycz-ne, które uwzględni zarówno czynniki związane z daną osobą, jak i czynniki zewnętrzne, a także związki między nimi. Takie podejście zaproponowali R.W.
McQuaid and C. Lindsay7. Podzielili oni czynniki wpływające na zatrudnialność jednostki na trzy grupy: czynniki indywidualne, czynniki związane z sytuacją osobistą oraz czynniki zewnętrzne8. Podział ten, wraz z przykładami, przedsta-wiono w tabeli 1. R.W. McQuaid and C. Lindsay podkreślają jednak, że równie ważne jak same czynniki wpływające na zatrudnialność są interakcje między nimi. Przykładowo, pracodawca może być skłonny zatrudnić daną osobę o okre-ślonych umiejętnościach i kwalifikacjach w okresie niedoboru siły roboczej.
Natomiast gdy sytuacja na rynku pracy zmieni się na korzyść pracodawcy (nad-wyżka siły roboczej), to ta sama osoba może nie zostać już zatrudniona, mimo iż nadal spełnia wymagania pracodawcy. W takim przypadku wąsko pojmowana indywidualna zatrudnialność jednostki (jej cechy, umiejętności itp.) jest stała.
Zmienia się natomiast zdolność do podjęcia pracy u danego pracodawcy, która jest elementem zatrudnialności w szerokim znaczeniu.
7 R.W. McQuaid, C. Lindsay: The Concept of Employability. „Urban Studies” 2005, Vol.
42, No. 2, s. 197-219.
8 Inny podział czynników wpływających na zatrudnialność przedstawili np. M. Brussig i M. Knu-th. Wyodrębnili oni trzy wymiary zatrudnialności: kwalifikacje i kompetencje, komponenty zwią-zane z rynkiem i stabilność społeczną. Por. M. Brussig, M. Knuth: Individuelle Beschä-ftigungsfähigkeit: Konzept, Operationalisierung und erste Ergebnisse. „WSI Mitteilungen” 2009, No. 6, s. 287-294.
Tabela 1 Szerokie ramy do analiz zatrudnialności
Czynniki indywidualne Sytuacja osobista Czynniki zewnętrzne
Cechy i umiejętności Cechy niezbędne
Podstawowe umiejętności społecz-ne; uczciwość i prawość; wiary-godność; chęć pracy; odpowie-dzialność za własne czyny;
pozytywny stosunek do pracy;
odpowiedzialność; samodyscyplina.
Kompetencje osobiste
Proaktywność; pracowitość; moty-wacja; umiejętność oceny sytuacji;
inicjatywa; asertywność; pewność zarządza-nie procesem pracy; umiejętność zarządzania czasem; mobilność funkcyjna; podstawowe umiejętności interpersonalne i komunikacyjne.
Umiejętności wyższego szczebla Umiejętność pracy w grupie; umie-jętność ciągłego uczenia się; wizja;
przedsiębiorczość.
Kwalifikacje
Formalne wykształcenie akademic-kie i zawodowe; specyficzne kwali-fikacje zawodowe.
Podstawowa wiedza zawodowa Doświadczenie zawodowe; ogólne umiejętności zawodowe; po-wszechne umiejętności (np. prawo jazdy); specyficzne umiejętności zawodowe.
Związek z rynkiem pracy Czas trwania obecnego zatrudnie-nia/bezrobocia; krotność i długość trwania bezrobocia/bierności
Opieka nad dziećmi i/lub starszymi członkami rodziny.
Odpowiedzialność za opiekę nad rodziną
Zobowiązania finansowe wobec dzieci i innych człon-ków rodziny spoza własnego gospodarstwa domowego;
zobowiązania emocjonalne i/lub czasowe wobec człon-ków rodziny i innych osób.
Inne okoliczności domowe wspie-ranie w pracy przez członków rodziny, znajomych i społe-czeństwo.
Dostęp do zasobów Dostęp do transportu Dostęp do własnego środka transportu; umiejętność i czas trwania ubóstwa; dostęp do formalnych i nieformal-nych źródeł pomocy finanso-wej; zarządzanie dochodami i długami.
Dostęp do kapitału społecznego Wsparcie ze strony rodziny, znajomych; ilość posiadanych kontaktów nieformalnych.
Czynniki popytowe Rynek pracy
Lokalny i regionalny poziom popytu na pracę, jego rodzaj i zmiany (wymagane umiejętno-ści, struktura zawodowa waka-tów; sektory gospodarki, w któ-rych koncentruje się
zapotrzebowanie na pracę);
lokalizacja lokalnego rynku pracy względem centrów zatrudnienia;
liczba kandydatów na wolne miejsce pracy; posunięcia konku-rentów pracodawcy; zmiany preferencji konsumentów itp.
Czynniki makroekonomiczne Stabilność gospodarki; stabilność przedsiębiorczości; poziom popytu na pracę w całej gospodarce.
Charakterystyka wolnych miejsc pracy
Wynagrodzenia; warunki pracy;
godziny pracy; zmianowość;
rozmiary pracy w niepełnym wymiarze godzin, tymczasowej i dorywczej.
Czynniki związane z rekrutacją Formalne procedury rekrutacji i selekcji wykorzystywane przez pracodawców; źródła rekrutacji personelu wykorzystywane przez pracodawców; dyskryminacja (ze względu na płeć, wiek, pocho-dzenie itp.); stopień wykorzysta-nia kontaktów nieformalnych przez pracodawcę przy poszuki-waniu kandydatów do pracy.
Prawne czynniki wspomagające Polityka rynku pracy
Dostęp do usług publicznych służb zatrudnienia; zachęty podatkowo-zasiłkowe; strategie aktywizacyjne dla bezrobotnych;
dostęp do szkoleń zawodowych;
środki ułatwiające przejście z edukacji do pracy.
cd. tabeli 1
Stan zdrowia Zdrowie
Obecny stan zdrowia fizycznego i psychicznego; historia medyczna.
Niepełnosprawność
Rodzaj i rozmiar niepełnosprawno-ści fizycznej i/lub psychicznej.
Poszukiwanie pracy
Umiejętność skutecznego poszuki-wania źródeł informacji o wolnych miejscach pracy; świadomość i skuteczne wykorzystanie niefor-malnych sieci społecznych; umie-jętność przygotowania CV i poda-nia o pracę; prezencja; możliwość uzyskania referencji; świadomość własnych silnych i słabych stron;
świadomość własnych szans na rynku pracy; realistyczne podejście do poszukiwania pracy.
Adaptacyjność i mobilność Mobilność geograficzna; elastycz-ność w kwestii wynagrodzenia;
elastyczność zawodowa (np. godzi-ny pracy).
Pozostałe czynniki
Dostępność i możliwość korzy-stania z publicznego transportu, systemu opieki nad dziećmi itp.
Źródło: R.W. McQuaid, C. Lindsay: Op. cit., s. 209-210.
Podsumowanie
Koncepcja zatrudnialności odgrywa bardzo ważną rolę w walce ze zjawi-skami bezrobocia i wykluczenia społecznego. Termin ten jest obecnie bardzo modnym i często nadużywanym określeniem, ale zazwyczaj jest mylnie koja-rzony wyłącznie z postawami aktorów podażowej strony rynku pracy. Wyrazem tego są realizowane polityki rynku pracy, skupiające się często jedynie na akty-wizacji bezrobotnych poprzez obowiązkowe szkolenia zawodowe i szkolenia w zakresie aktywnego poszukiwania pracy. Tymczasem koncepcja zatrudnialno-ści kryje w sobie większy potencjał.
Pojęcie zatrudnialności pojawiło się na początku XX wieku. Od tego mo-mentu było różnie definiowane i używane w różnych wymiarach. Obecnie za-trudnialność jest czymś więcej niż tylko teoretyczną koncepcją. Jest raczej kwe-stią identyfikacji problemów związanych z zachowaniami osób i instytucji włączonych w dostęp do pracy i zatrudnienia. W niniejszym artykule starano się przedstawić transformację, jaką przeszło pojęcie zatrudnialności od prostego,
dychotomicznego podziału do kompleksowej analizy, która powinna uwzględ-niać wiele różnorodnych czynników związanych zarówno z podażową, jak i po-pytową stroną rynku pracy.
EMPLOYABILITY – DEFINITIONS, EVOLUTION OF THE CONCEPT AND BROAD FRAMEWORK FOR ANALYZING
Summary
In the struggle against unemployment and social exclusion, employability has deve-loped into one major tool to counteract this phenomenon. Although the literature offers a range of definitions of employability, it is recently very often used as the shorthand for the individual‘s employability skills and attributes. This narrow usage of the term can lead to a hollowing out of the concept of employability. It is important to recognize that employers, potential employees and wider society can and do have fundamentally diffe-rent perspectives of employability. Employability seen as individual’s relationship with a single job determines that someone considered as employable for one job might not be considered so for a different job. From a employer’s perspective, someone with appro-priate employability skills and attributes may be employable, but this may be only the minimum criterion when considering candidates and no job offer may be made. From the jobseeker’s perspective, a lack of access to available transport or specific contract terms (for example the requirement for shift work) may mean that a given job is not accepta-ble. From a policy-maker’s point of view, the fact that the person does not take the job and remains unemployed suggests that the person is not employable.
Because of many aspects of the term of employability, in this article made an at-tempt to present the definition and historical evolution of the concept of employability.
The article presents also a broad framework for analyzing employability built around individual factor, personal circumstances and external factors, which acknowledges the importance of both supply- and demand-side factors.
Aneta Zelek Grażyna Maniak