W teorii ekonomii pojęcie oraz pomiar kapitału ludzkiego najczęściej for-mułowano i rozwijano w oparciu o modele rynku pracy, w których mechanizm konkurencji płacowej decydował o dostosowaniu popytu i podaży. Podstawowe różnice w pojmowaniu ekonomicznych aspektów człowieka w myśli ekono-micznej dotyczyły podmiotu i przedmiotu analiz. Zgodnie z poglądami A.
1 A. Noga: Teorie przedsiębiorstwa. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 205-207.
2 G. Łukasiewicz: Kapitał ludzki w organizacji. Pomiar i sprawozdawczość. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 20.
tha, J.B. Saya oraz F. Lista, kapitał ludzki utożsamiany jest z umiejętnościami, wiedzą, zdrowiem oraz nabytymi zdolnościami człowieka. Z kolei według W. Petty’ego, L. Walrasa, A. Marshalla oraz J.H. von Thunena to człowiek sta-nowi formę kapitału, którego wartość można oszacować3. Pomimo powszechnej zgody ekonomistów klasycznych i neoklasycznych co do konieczności inwesty-cji w kapitał ludzki, podstawy współczesnej teorii kapitału ludzkiego zostały sformułowane w latach 60. XX wieku przez T.W. Schultza oraz G.S. Beckera.
G.S. Becker, pomimo iż nie zdefiniował pojęcia kapitału ludzkiego, twier-dził, że w wyniku wydatków na edukację, szkolenia, ochronę zdrowia itd. po-wstaje kapitał ludzki, który różni się od kapitału fizycznego czy finansowego tym, że niemożliwe jest oddzielenie człowieka od jego wiedzy, zdolności, zdro-wia lub wartości w taki sam sposób, jak można dokonać przemieszczenia akty-wów fizycznych i finansowych4. Inwestycje w kapitał ludzki w postaci formal-nej edukacji przyczyniają się do powstawania tzw. przysposobienia ogólnego, z kolei wydatki przedsiębiorstw na szkolenia specjalistyczne mają charakter
„przysposobienia szczególnego”.
Zgodnie z poglądami T.W. Schultza, analiza kapitału ludzkiego może mieć charakter ilościowy oraz jakościowy. W pierwszym przypadku ewaluacja kapitału ludzkiego sprowadza się do oceny potencjału demograficznego społeczeństwa.
W drugim przypadku o kapitale ludzkim decydują immanentne cechy jednostki, które zdeterminowane są genetycznie, oraz zdolności nabyte i podlegające rozwo-jowi w wyniku odpowiednich inwestycji5. Należy zauważyć, że jakościowe po-dejście do kapitału ludzkiego w sposób automatyczny implikuje uznanie jego heterogeniczności.
Koncepcja kapitału ludzkiego zaproponowana przez T.W. Schultza stano-wiła przesłankę do włączenia tej kategorii do modeli wzrostu gospodarczego.
W endogenicznych modelach wzrostu opracowanych w latach 80. i 90. XX wie-ku kapitał ludzki wprowadzany jest do równań wzrostu m.in. jako: składowa efektywnej siły roboczej, dodatkowy czynnik produkcji, determinant postępu technicznego ucieleśnionego w kapitale rzeczowym, czynnik stymulujący skłonność do innowacji i determinujący efektywność nakładów na B i R6.
Kapitał ludzki w modelach wzrostu gospodarczego aproksymowany jest za pomocą zestawu indykatorów, które mogą być traktowane niezależnie lub jako
3 B. Kiker: The Historical Roots of the Concept of Human Capital. „The Journal of Political Economy” 1966, Vol. 74, s. 481-499.
4 G.S. Becker: Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. National Bureau of Economic Research, Chicago 1993, s. 16.
5 T.W. Schultz: Investing in People: The Economics of Population Quality. University of Ca-lifornia Press, London 1981, s. 19-22.
6 Gospodarka oparta na wiedzy. Red. W. Welfe. PWE, Warszawa 2007, s. 126-127.
miara syntetyczna. Wykorzystywane w badaniach empirycznych miary kapitału ludzkiego odnoszą się najczęściej do jego podstawowych składowych, tj. wy-kształcenia, stanu zdrowia oraz doświadczenia zawodowego7, i obejmują:
współczynniki piśmiennictwa, wskaźniki solaryzacji, długości lat pobierania nauki, strukturę wieku siły roboczej, oczekiwaną długość życia itd.
W ujęciu mikroekonomicznym pojęcie kapitału ludzkiego często używane jest zamiennie z terminem „kapitał intelektualny”, który według W. Hudsona jest kombinacją następujących elementów: genetycznego dziedzictwa, edukacji, doświadczenia, postaw w stosunku do życia i biznesu8. Zawężanie pojęcia kapi-tału intelektualnego do kapikapi-tału ludzkiego wydaje się nieuzasadnione w kontek-ście powszechnie przyjętej trzystopniowej klasyfikacji kapitału intelektualnego obejmującego: kapitał ludzki, kapitał kliencki (relacyjny) oraz kapitał struktural-ny9. Warto jednakże zaznaczyć, że to właśnie kapitał ludzki, a więc: wiedza, umiejętności i postawy pracowników decydują o efektywności tworzenia i wy-korzystania pozostałych aktywów niematerialnych. Specyficzną cechą kapitału ludzkiego, która odróżnia go od kapitału strukturalnego i relacyjnego, jest fakt jego ucieleśnienia we właścicielu, co skutkuje niepodzielnością i ograniczoną mobilnością tego zasobu. Ponadto kapitał ludzki jest najtrudniejszy do kontro-lowania i zarządzania ze względu na swoją kompleksowość.
Pomiar kapitału ludzkiego traktowanego jako komponent kapitału intelek-tualnego może być dokonywany za pomocą metod bezpośrednich – DIC, metod kart wyników – SC oraz metod związanych ze stopą zwrotu z aktywów – ROA10. Dwie pierwsze z wymienionych grup metod są do siebie zbliżone, przy czym różnica polega na stosowaniu w ramach metod bezpośrednich mierników pie-niężnych do szacowania wartości elementów kapitału intelektualnego, zaś w przypadku metod kart wyników wykorzystywane są miary o charakterze nie-monetarnym (np. punktowym). Badania przeprowadzone przez L. Lima oraz P. Dallimore’a, dotyczące wykorzystywania przez kadrę kierowniczą australij-skich firm usługowych wskaźników ilościowo-finansowych do pomiaru kapitału intelektualnego, wskazują, że w obszarze kapitału ludzkiego najczęściej stoso-wane były następujące miary: indeks satysfakcji pracowników, rotacja persone-lu, liczba i struktura pracowników według formy zatrudnienia i czasu pracy, poziom wykorzystania potencjału pracowników, udział wynagrodzeń w
7 Ibid., s. 124.
8 W. Hudson: Intellectual Capital: How To Build It, Enhance It, Use It. John Wiley & Sons, New York 1993, s. 16.
9 L. Edvinsson, M. Malone: Kapitał intelektualny. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 34-37.
10 G. Roos, S. Pike, L. Fernström: Managing Intellectual Capital in Practice. Butterworth- -Heinemann, Oxford 2005, s. 247-248.
tach całkowitych, profil kompetencyjny pracowników, rotacja ekspertów i spe-cjalistów, wartość dodana na jednego pracownika, poziom wykształcenia11.
Wśród metod związanych ze stopą zwrotu z aktywów tylko metoda współ-czynnika intelektualnej wartości dodanej – VAIC pozwala na oszacowanie wkładu kapitału ludzkiego w tworzeniu wartości dodanej, traktowanej jako róż-nica pomiędzy przychodami przedsiębiorstwa a nakładami z wyjątkiem tych ponoszonych na pracowników12. Wartość kapitału ludzkiego w metodzie VAIC odpowiada ogółowi wydatków związanych z płacami, dokształcaniem i szkole-niami pracowników. Takie wartościowanie kapitału ludzkiego znajduje umoco-wanie w zasadzie różnicowania wynagrodzeń w zależności od stopnia trudności, efektów i potencjału pracy.