Uwagi wstępne
1. Pojęcie mobbingu i uwarunkowania jego powstania
Nie ulega wątpliwości, że mobbing ma wiele postaci, dlatego tak trudno jest go jednoznacznie zdefiniować, rozpoznać i przede wszystkim z nim walczyć.
Granica pomiędzy mobbingiem a chęcią zdyscyplinowania pracownika jest cienka. Dodatkowo uwagi bezpośredniego przełożonego odnośnie złej pracy pracownika mogą być mylnie pojęte jako prześladowanie, szykanowanie, znęca-nie się.
Termin „mobbing”1 po raz pierwszy został użyty przez etnografa K. Lorent-za, według którego mobbing to sytuacja, gdzie jedna lub więcej osób bardzo czę-sto okazuje wrogi czę-stosunek wobec – przeważnie – jednej osoby przez długi okres czasu. Działanie to jest ukierunkowane, tzn. osoba atakująca ma pozycję silniejszą od ofiary, może mieć charakter werbalny (groźby, ośmieszanie) lub przyjmować postać przemocy bezpośredniej.
Autorzy z zakresu literatury, definiując mobbing, nawiązują do wyżej wymie-nionej definicji, podkreślając jednocześnie długotrwały charakter zjawiska, jego negatywny skutek mający wpływ na psychikę oraz systematyczność występowania.
Poruszając problematykę mobbingu, zauważamy, że najczęściej polega on na psychicznym znęcaniu się przełożonego nad podwładnym. Zdarzają się jed-nak sytuacje, gdzie to przełożony staje się prześladowany przez swoich pod-władnych lub też wrogie działania podejmowane są przez współpracowników wobec szykanowanego pracownika2.
Na podstawie krytycznej analizy literatury autorka prezentuje kwartet uwarun-kowań, które muszą być spełnione, aby zaistniało zjawisko mobbingu (zob. rys. 1).
Rys. 1. Kwartet uwarunkowań powstania mobbingu
Dokonując analizy tabeli 1, zauważamy pewną ułomność powyższego ze-stawienia, wynikającą z niemożności przedstawienia wszystkich czynników, gdyż zależy to w dużej mierze od aspektu sytuacyjnego. Bardzo łatwo może on wystąpić w organizacjach, które lekceważą występujące konflikty, dając tym samym możliwość ich eskalacji, gdzie przydzielone zadania trudno jednoznacz-nie ocenić. Może być wynikiem złej organizacji pracy, jednoznacz-niewłaściwego ukształ-towania i błędów w zarządzaniu. Jednak istnieją sektory, o których można po-wiedzieć, że są pod tym względem szczególnie zagrożone, jak np.: sektor
1 Oprócz pojęcia „mobbing” wyróżnia się również pojęcie „bullying”, gdzie poza agresją psychiczną występują akty przemocy fizycznej, która w przypadku mobbingu jest spotykana bar-dzo rzadko.
2 Z badań wynika, że prześladowcami w większości przypadków są przełożeni. Zob. Mobbing, raport opracowany przez WUP w Łodzi. http://www.wup.lodz.pl/files/ciz/ciz_por_mobbing.pdf [31.07.2011].
nauczania, pomocy medyczno-społecznej, administracji, usług. Ponadto organi-zacje, które posiadają zhierarchizowany sposób zarządzania, są bardziej narażo-ne na wystąpienie tego typu zjawiska. Scentralizowany sposób decyzyjny może sprzyjać złej komunikacji i nieświadomości prawdziwych odczuć pracownika.
Poprawie stosunków międzyludzkich i zwiększeniu motywacji będzie sprzyjał system struktur zdecentralizowanych, a przede wszystkim duży subiektywizm.
Tabela 1 Charakterystyka uwarunkowań powstania mobbingu
Czynnik Charakterystyka czynnika
Postawa sprawcy
Predyspozycje osobowościowe osoby mobbującej, do których mo-żemy zaliczyć m.in.: zaburzenia komunikacji interpersonalnej, usposobienie perwersyjno-narcystyczne, instrumentalne traktowanie innych, racjonalizacja, postawa dominująca i arogancka, brak świa-domości swojego zachowania i empatii, choleryczna osobowość, niedojrzałość emocjonalna, negatywne nastawienie do ludzi, brak współdziałania, wymaganie bezwzględnego posłuszeństwa, pozycja wynikająca z zajmowanego stanowiska, osłabienie kontroli nad własnym zachowaniem, wykorzystywanie przemocy fizycznej, działania o podłożu seksualnym, nieodpowiedni poziom kompetencji.
Postawa ofiary Predyspozycje osobowościowe osoby mobbowanej, do których możemy zaliczyć m.in.: pracoholizm, niską samoocenę, płeć, wyso-ką wrażliwość, niswyso-ką asertywność, utratę własnej tożsamości, poczu-cie strachu, ambicję i chęć bycia ponad przeciętność.
Motyw Bodziec inicjujący działanie, pewnego rodzaju przyczyna wyjaśnia-jąca postępowanie człowieka. Motyw wynikać będzie z potrzeby i kształtować będzie cele.
Okazja wewnątrzorganizacyjna
Oznacza rzeczywistą możliwość stosowania przemocy psychicznej.
Oznaczają działania wynikające ze środowiska, w którym funkcjo-nuje organizacja, jak np.:
Proces organizowania – wynikające ze złożoności działalności przebiegającej etapami i w różnych zakresach przedmiotowych; niewła-ściwa organizacja pracy; scentralizowana struktura organizacyjna.
Cel działania – niewłaściwie określony cel do realizacji lub/i niewła-ściwa realizacja celu.
Pozyskiwanie i analiza informacji – wynikające z pozyskiwania, przetwarzania informacji, technologii informatycznej, zarządzania wiedzą; mające źródło zarówno w otoczeniu zewnętrznym, we-wnętrznym, jak i w środowisku wewnętrznym.
Zachowania natury komunikacyjnej – wynikające z niewłaściwego sposobu przekazywania poleceń, braku lub ograniczonych możliwo-ści wypowiadania się lub kontaktu z przełożonym, krytyka pracy lub osoby, unikanie kontaktów.
Zachowania w ramach stosunków społecznych – publiczne krytyko-wanie, żartokrytyko-wanie, niewłaściwa atmosfera, ignorokrytyko-wanie, budowanie negatywnego wizerunku, podważanie autorytetu.
Podejmowanie decyzji – wynikające z zarządzania oraz organizowa-nia procesu podejmowaorganizowa-nia decyzji.
cd. tabeli 1
Okazja zewnątrzorganizacyjna
Uwarunkowania kultury organizacyjnej – występowanie słabej kultury organizacyjnej; obniżenie wartości moralnych i etycznych;
niewłaściwa atmosfera, brak wsparcia.
Funkcjonowanie kontroli wewnętrznej – wynikające z niedoskonało-ści istniejącego systemu kontroli wewnętrznej.
Sposób zarządzania – wynikające z autokratycznego stylu zarządza-nia, jak również przyzwolenia na tego typu zachowazarządza-nia, nieumiejęt-nego sposobu rozwiązywania konfliktów, niewłaściwego zarządza-nia zasobami ludzkimi.
Oznaczają działania wynikające ze środowiska, w którym funkcjo-nuje organizacja, jak np.:
Uwarunkowania prawno-polityczne – wynikające z prawnej regula-cji działalności gospodarczej i ogólnych stosunków pomiędzy go-spodarką i państwem, np. jakość, zmienność prawa pracy, wpływ polityki na przedsiębiorstwo, poziom korupcji; wykorzystywanie luk i niespójności w prawie przez przedsiębiorstwa.
Uwarunkowania społeczno-demograficzne – zwyczaje, nawyki, wartości i demograficzne cechy społeczeństwa, w którym funkcjonu-je organizacja, a wśród nich np. bezrobocie, groźba utraty pracy;
brak szans na zmianę pracy; poczucie niskiej karności społeczeń-stwa; obniżanie się zamożności społeczeństwa.
Uwarunkowania etyczne i kulturowe – takie jak np. obniżenie norm i zasad etycznych, różnice kulturowe, społeczna akceptacja i przy-zwolenie na tego typu zachowań.
Turbulencyjność otoczenia – wynikająca z gwałtownych i nieprze-widywalnych zmian parametrów. Burzliwość otoczenia, jak podkre-ślał J. Ansoff, cechuje wzrost nowości zmiany, intensywności oto-czenia, szybkości zmian otoczenia oraz złożoność otoczenia. Narzuca to w związku z tym konieczność dostosowywania się do nowych warunków pracy, co może rodzić sytuacje konfliktowe, stresujące.
Uwarunkowania międzynarodowe – zakres, w jakim organizacja uczestniczy w działalności gospodarczej innych krajów, pozostaje pod jej wpływem; poziom globalizacji; multikulturowość.
Uwarunkowania techniczne – metody i sposoby pozwalające prze-kształcać zasoby w produkty i usługi, mające wpływ na tempo zmian technologicznych, które wymagają ciągłego doszkalania pracowników, dostosowywania się do zmian, zmiany celów i warunków pracy.
Dodatkowo należy podkreślić, że np. wielkość przedsiębiorstwa, zasięg dzia-łalności czy stopień zaawansowania technologicznego nie mają wpływu na możli-wość pojawienia się mobbingu. Wynikają one nie tylko z jego wewnętrznych uwa-runkowań, ale także z relacji z otoczeniem. W związku z tym identyfikacja wszystkich uwarunkowań jest trudna do zrealizowania, co nie oznacza, że takich prób nie należy podejmować.
Wymieniono powyżej kilkanaście czynników, które mają większy lub mniejszy wpływ na powstawanie mobbingu w miejscu pracy. Istotny jest fakt, że aby mówić o mobbingu, muszą pojawić się czynniki z każdej grupy i nie mogą mieć one charakteru incydentalnego.
Ponieważ problem mobbingu jest złożony, wskazane uwarunkowania mogą przybrać różną konstelację. Natomiast zwalczanie mobbingu w
przedsiębior-stwach w głównej mierze zależy od pracodawców, którzy powinni wykorzystać wszystkie możliwe sposoby przeciwdziałania mu.