Czynniki warunkujące moralne postępowanie pracowników
3.7. Model kategorii czynników wpływających na skutki etycznego zachowania się człowieka
w organizacji Treviño, Weavera i Reynoldsa
Kolejnym modelem uwarunkowań zachowania etycznego człowieka w organizacji jest model TREVIÑO, WEAVERA i REYNOLDSA (2006) (rys. 8).
Jest on syntezą dotychczasowych badań nad czynnikami wpływającymi na podejmowanie decyzji etycznych. Autorzy podkreślają, iż bazują na teorii Resta i innych badaczy (REST, 1986; REST et al., 1999), a ściślej — na wyróżnionych przez nich etapach podejmowania decyzji etycznych w organizacji. Wskazują oni tym samym, podobnie jak Rest, na procesu-alność podejmowania decyzji etycznych.
Świadomość aspektów etycznych sytuacji, ich identyfikacja, a także inne etapy wnioskowania moralnego, zdaniem autorów modelu, są uza-leżnione od poziomu rozwoju moralnego jednostki, od jej sposobu rozu-mowania moralnego, co potwierdzają wcześniejsze badania (REST, 1986).
Ich zdaniem, na rozpoznanie etycznych aspektów sytuacji mają wpływ cechy indywidualne, takie jak umiejscowienie kontroli i siła ego, rozumia-na jako siła woli, odporność rozumia-na bodźce oraz rozumia-na poglądy innych. Indywi-dualne uwarunkowania tego rodzaju mogą mieć znaczenie w sytuacjach zawierających aspekty etyczne (por. EISENBERG, 2000).
Istotne w podejmowaniu decyzji etycznych są też różne funkcje po-znawcze, biorą w nim udział procesy afektywne oraz czynniki związa-ne z tożsamością moralną jednostki. Dostęp informacji o nieetycznych aspektach danego zachowania czy sytuacji do indywidualnej świadomości jest często z różnych względów blokowany, co dobrze ukazuje teoria mo-ralnego odcinania się Bandury (por. rozdział 1.1.3; por. też GRZEGOŁOW-SKA-KLARKOWSKA, 2001). Bandura opisuje mechanizmy samooszukiwania się jednostki, mające chronić ją przed niechcianą często prawdą. Pośród poznawczych uwarunkowań autorzy wymieniają też tendencyjność czło-wieka, przejawiającą się na przykład w skłonności do redukowania liczby konsekwencji zachowania branych pod uwagę (por. MESSICK, BAZERMAN, 1996). Messick i Bazerman dowodzą, że ludzie mają często nieprawdziwe poglądy na temat różnych mniejszości społecznych czy przedstawicieli in-nej płci niż ich własna i kierują się w swym postępowaniu uprzedzeniami lub stereotypami, dlatego jedynie wprowadzenie w organizacjach klarow-nych, jednoznacznych przepisów, które są znane każdemu pracownikowi, może zapobiec przejawom dyskryminacji. TREVIÑO, WEAVER i REYNOLDS (2006) podkreślają, że w literaturze funkcjonuje określenie „moralnie wykluczeni” (OPOTOW, 1990), którego używa się do opisu osób
przyna-3.7. Model kategorii czynników wpływających na skutki etycznego... 107
leżących do grup mniejszościowych. Jednostki takie, ponieważ otoczenie w mniejszym stopniu liczy się z nimi i szanuje ich prawa, częściej stają się ofiarami przemocy.
Autorzy modelu, omawiając wpływ czynników poznawczych na etyczne zachowanie jednostek w organizacji, wskazują również, że ludzie miewają nieadekwatną ocenę samych siebie — generalnie mają tendencję do postrzegania siebie jako znacznie bardziej etycznych, niż są w rzeczy-wistości. Ludzie uważają się za podmioty całkowicie kontrolujące włas-ne życie, niczym ani przez nikogo niezdeterminowawłas-ne oraz nieulegające wpływom ze strony innych. Nawet wtedy, kiedy poddają się naciskom ze strony współpracowników czy kontrahentów, postrzegają własne decyzje jako niezawisłe i niezależne od osób, które nimi manipulowały. Autorzy omawianego modelu przywołują też koncepcję pokusy moralnej (por.
MESSICK i BAZERMAN, 1996), która pokazuje, że nieświadome procesy po-znawcze mogą prowadzić do niechcianych i katastrofalnych w skutkach decyzji. Antidotum mogą stanowić opieranie własnych postanowień na obiektywnych danych i informacjach albo prośby o uwagi kierowane do osób z otoczenia, do podwładnych i współpracowników, i
nieignorowa-etycznego...
Rys. 8. Kategorie czynników wpływających na skutki zachowania etycznego w organizacji Treviño, Weaver i Reynoldsa
ŹRÓDŁO: TREVIÑO, WEAVER, REYNOLDS, 2006.
nie ich krytyki. Równie ważne jak czynniki poznawcze są emocje, zda-niem TREVIÑO, WEAVERA i REYNOLDSA (2006), coraz częściej uwzględniane w badaniach etycznego postępowania w organizacji. Wśród zmiennych indywidualnych dużą rolę odgrywa także tożsamość moralna jednostki.
Inne znaczące czynniki, które traktuje się w modelu jako nadają-ce kształt ostateczny zachowaniom etycznym człowieka, to właściwości związane z organizacją, w której pracuje osoba. Autorzy, wśród istotnych uwarunkowań postępowania pracowników organizacji wymieniają mię-dzy innymi kulturę i klimat etyczny. Ukazują istotną rolę przywództwa, jego charakteru oraz rodzaju, a także wielkości stosowanych wobec pra-cowników kar i nagród. Przez infrastrukturę etyczną TREVIÑO, WEAVER i REYNOLDS (2006) rozumieją wszelkie instytucjonalne uwarunkowania etycznego postępowania, które kształtują moralność w danej organizacji.
Twórcy omawianego modelu podkreślają, że w różnych firmach funkcjo-nują rozmaite, swoiste tylko dla nich, praktyki, za pomocą których nowo zatrudnionych pracowników uczy się nowych ról, wdraża się w obowiązki i zachęca do akceptacji obowiązujących w miejscu pracy sposobów postę-powania i myślenia. Organizacja może więc wytworzyć rodzaj moralnego mikrokosmosu (por. BRIEF, BUTTRAM, DUKERICH, 2001), do którego muszą się przystosować jej nowi członkowie. Prowadzi to do podejmowania spe-cyficznych działań oraz przyjmowania sposobów tłumaczenia zjawisk, które mają godzić interesy firmy z interesem publicznym lub z interesa-mi klientów i kontrahentów. Nie zawsze odbywa się to w sposób etycz-ny. Niemoralne postępowanie może być uznane za etyczne i włączone do standardów zachowania się obowiązujących w danej organizacji, co pro-wadzić może do całkiem bezrefleksyjnego krzywdzenia innych. Dlatego bezpieczniej kwalifikować czyny, używając do ich opisu kategorii „mo-ralny” i „niemo„mo-ralny”, określenie „zgodny” z kodeksem etycznym danej organizacji nie zawsze bowiem oznacza „etyczny”.
Omawiając rolę języka, autorzy ukazują, w jaki sposób lingwistyczne przyzwyczajenia i używane w danej organizacji słownictwo, stosowane okreś lenia, mogą wpływać na etyczne postępowanie zatrudnionych w niej ludzi. Wcześniejsze badania TREVIÑO, WEAVERA i REYNOLDSA (1999) ilustru-ją, że stopień, w jakim otwarcie mówi się w danej firmie o etyce, jest dobrym predyktorem etycznego postępowania jej pracowników. Autorzy cytują badania BIRDA (1996), które dowodzą, że jeśli w organizacji panuje
„zmowa milczenia” i głośno nie mówi się w niej o kwestiach etycznych, częściej występują problematyczne pod względem moralnym sytuacje.
W badaniach świadomości etycznej, co podkreślają autorzy modelu kate-gorii czynników wpływających na skutki etycznego zachowania się człowie-ka w organizacji, można wyróżnić dwa nurty. Pierwszy z nich koncentruje się na wrażliwości moralnej jednostki, rozumianej jako jej zdolność do
iden-tyfikacji etycznych aspektów sytuacji. W drugim podejściu zakłada się, że na świadomość etyczną i pozostałe etapy podejmowania decyzji etycznych wpływają nie tylko cechy indywidualne człowieka, lecz także wiele innych czynników. Autorzy omawianego w tym rozdziale modelu nawiązują do oby-dwu nurtów badawczych, podkreślając znaczenie zarówno cech indywidu-alnych, jak i moralnej intensywności kwestii etycznej. Według nich istotny jest kontekst — na przykład ocena wielkości skutków danego zachowania.