Wpływ kultury na zachowanie etyczne

Obyczaj jest utrapieniem dla mądrych i dobrych, a świętością dla nikczemnych głupców.

Przysłowie angielskie

Spośród teorii opisujących różne wymiary kultury, które mają znacze-nie dla działań podejmowanych przez osoby pracujące w różnych organi-zacjach, podejście Hofstedego (HOFSTEDE, 2000; HAMPDEN-TURNER, TROM-PENAARS, 2002) wydaje się najpełniejszym obrazem jej składowych. Autor ten opisuje cztery wymiary kultury istotne dla sposobu zarządzania za-chowaniami pracowniczymi:

— indywidualizm — kolektywizm — podkreśla się tu wagę przynależności jednostki do grupy;

— dystans władzy — znaczenie ma dystans emocjonalny dzielący podwład-nych i przełożopodwład-nych;

— unikanie niepewności — na zachowanie pracowników wpływ ma sto-pień tolerowania braku kontroli nad zdarzeniami;

— męskość — kobiecość — istotne są różnice w pojęciu tego, co kobiece i męskie w sposobie wypełniania roli zawodowej.

Wymiary te uzupełnione zostały później o kolejny — dynamizm konfucjański (długoterminowe lub krótkoterminowe nastawienie na cel) (HOFSTEDE, 2007).

Kultura Zachodu, którą cechuje indywidualizm, wiąże się z małym dystansem do władzy, męskością oraz słabym unikaniem niepewności.

Kultura tego typu charakteryzuje państwa takie jak Stany Zjednoczone, kraje Europy Zachodniej i Północnej, Australię. W państwach zachodnich podkreśla się wyższość płci męskiej, typowe jest dla nich podporządko-wanie wartościom męskim, takim jak wysokie zarobki, dobra materialne, siła, rywalizacja, prestiż.

W krajach tych ludzie często przedkładają interesy osobiste i sukces włas ny nad dobro społeczne, są indywidualistami, dążą do samorealizacji, cenią wysoki standard życia. Szybsze jest w nich również tempo pracy, zatrudnieni pracują pod presją czasu, w ciągłym pośpiechu. Ludzie do-świadczają silnej stymulacji, zmienności, życie i praca zawodowa stawia-ją przed nimi wiele zadań i niejednokrotnie sprzecznych celów, co może być źródłem konfliktu ról — na przykład roli zawodowej i roli rodzinnej.

Jest to związane z dużą tolerancją niepewności, ale może prowadzić do przeciążenia i w efekcie skutkować utratą zdrowia fizycznego i psychicz-nego (HELFRICH, 1996). Zapewne opisane okoliczności wpływają również na obraz relacji międzyludzkich panujących w zachodnim społeczeństwie i odbijają się na ich jakości.

HOFSTEDE (2007) uważa, że firmy w kulturze Zachodu funkcjonują, opierając się na małym dystansie do władzy. Preferuje się tu demokra-tyczny styl zarządzania, praca oparta jest na współpracy i partnerstwie.

Ludzie dążą do decentralizacji władzy, są skłonni z niej zrezygnować dla dobra organizacji, cenią sobie harmonijne współżycie ze sobą w atmos-ferze zgody i równości. W krajach kultury zachodniej istnieje także nie-wielka tendencja do unikania niepewności, duża jest tolerancja sytuacji nieznanych, ludzi cechuje wysoka skłonność do podejmowania ryzyka.

Wszystko, co niewiadome, nowe, nieoczekiwane, spotyka się z akceptacją i budzi zaciekawienie.

Według HOFSTEDEGO w kulturze wschodniej (w krajach Azji i Amery-ki ŁacińsAmery-kiej) dominuje kolektywizm, tendencja do unikania niepewności i duży dystans do władzy. Cenione w krajach Wschodu wartości to ro-dzina i lojalność wobec innych. W tym rejonie świata interes grupy jest ważniejszy od celów osobistych jednostki, działanie i poglądy człowieka są zależne od wartości i standardów grupy, do której należy.

W państwach Wschodu, gdzie obserwowany jest duży dystans do władzy, organizacje cechuje dążenie do centralizacji. Panują tam rela-cje autokratyczne, rządzi zasada bezwzględnego posłuszeństwa wobec zwierzchnika. Daje to w efekcie firmy o hierarchicznej, sztywnej struk-turze władzy, w których istotne są przywileje. W organizacjach takich ludzie mają nierówny status. W kręgu kultury wschodniej sytuacje nie-znane są źródłem lęku i zagrożenia, zauważana jest również niewielka tolerancja dla odmiennych poglądów, zachowań, preferuje się natomiast jednoznaczność i konkretność. W państwach tych cenione są wartości uznawane za kobiece, takie jak rodzina, oddanie, lojalność, współpraca, relacje z innymi, poczucie bezpieczeństwa. Preferowane są tam również postawy prospołeczne, skromność, pokora, obowiązują zasady sprawiedli-wości i równości. Charakterystyczna jest też długoterminowa orientacja na cel (RATAJCZAK, 2007).

Według GÓRNIK-DUROSE (2007) wymiary kultury zaproponowane i opisane przez HOFSTEDEGO (2000) stanowią próbę praktycznego opisu różnic kulturowych w środowisku pracy. Wszystkie uwarunkowania kul-turowe, które pokazuje badacz, takie jak indywidualizm/kolektywizm, dy-stans do władzy, unikanie niepewności, męskość/kobiecość i nastawienie na cel, przekładają się nie tylko na zachowania pracowników, lecz także bezpośrednio na relacje międzyludzkie w organizacji, zasady, jakie nimi rządzą, oraz konsekwencje wynikające dla jednostki z ich złamania. Na przykład indywidualizm i kolektywizm wyrażają się w obowiązujących normach i wzorach zachowania. Indywidualizm można rozumieć jako ist-niejącą dominację jednostki nad grupą, natomiast w kolektywizmie grupa dominuje nad osobą (DAAB 1993; GRABOWSKI, 2010). Wymiar ten deter-minuje więc w dużym stopniu zachowanie się ludzi wobec siebie, w tym także jego etyczne aspekty.

Opis składowych indywidualizmu i kolektywizmu znaleźć można w pracach TRIANDISA (1999, za: GRABOWSKI, 2010). Indywidualiści i ko-lektywiści różnią się od siebie:

— definicją ego — indywidualizm oznacza ego autonomiczne i niezależne od grupy, kolektywizm zaś — ego zależne od innych, definiowanie siebie jako część grupy;

— strukturą celów — indywidualizm oznacza, że cele jednostek nie są zwią-zane z celami grupy, kolektywizm — przeciwnie;

— wagą, jaką przykładają do postaw lub norm — zachowanie indywidu-alistów jest wyznaczane przez ich postawy i osobiste potrzeby oraz inne wewnętrzne procesy, a zachowanie kolektywistów określają głównie normy i konwenanse oraz obowiązki i zobowiązania;

— naciskiem na racjonalność lub więzi z innymi — dla indywidualisty waż-ne są własważ-ne korzyści i koszty, także te czerpaważ-ne dzięki relacjom z innymi

ludźmi, kolektywista przedkłada relacje z innymi i potrzeby innych nad inne wartości.

Opisane cechy będą się odzwierciedlać w etycznym wymiarze zacho-wania się jednostek oraz w ich wzajemnych relacjach. To, co typowe dla indywidualisty, może budzić zdziwienie lub spotkać się z dezaprobatą ko-lektywisty. Przykładowo, indywidualiści cenią niezależność, samostanowie-nie, trudniej im podporządkować się innym. Przedkładają też cele własne nad celami grupy, natomiast kolektywiści częściej poddają się woli innych, łatwiej potrafią też zrezygnować z tego, na czym im zależy, na rzecz celów grupowych, do których przywiązują większą wagę. Kolektywiści inaczej percypują rzeczywistość, rzadziej dostrzegając związek między indywidual-nymi postawami a zachowaniem, co może skutkować chociażby odmienno-ścią stosowanych przez nich sposobów atrybucji winy i odpowiedzialności.

Dystans do władzy wpływa z kolei na styl zarządzania oraz na struk-turę władzy, która może być sztywna, hierarchiczna lub bardziej plastycz-na i wiązać się z bardziej autokratycznym lub bardziej demokratycznym podejściem. Unikanie niepewności wiąże się z brakiem tolerancji dla wszystkiego, co nowe, inne, nieznane, a odmienne poglądy i zachowania ludzi, wychodzące poza istniejącą „normę” budzą dezaprobatę i spotyka-ją się z brakiem akceptacji. Męskość i kobiecość to wymiar wyznaczaspotyka-ją- wyznaczają-cy wartości i normy zachowania się. Dynamizm, nastawienie na cel, de-terminuje stosunek człowieka do otaczającego go świata i realizowanych wartości. Cechy kultury, które opisał HOFSTEDE (2007), wpływają więc na tolerancyjność wobec jednostki, na stosunek danej organizacji do poje-dynczego pracownika, do pogwałcenia jego praw i łamania przez niego panujących zasad.

Podobnie ma się rzecz ze składowymi modelu HAMPDENA-TURNERA i TROMPENAARSA (1998; 2002), którzy zaproponowali, aby w opisie kultury uwzględnić siedem wymiarów:

1. Uniwersalizm — partykularyzm — niewzruszoność zasad versus ich plastycz-ność w zależności od sytuacji i osób, które są zaangażowane w działanie.

2. Indywidualizm — kolektywizm — nastawienie na realizację celów włas-nych/nastawienie na realizację celów grupy.

3. Emocjonalność — powściągliwość — tolerancja dla różnej siły ekspresji emocji.

4. Całościowość — wycinkowość — rozdział na strefę prywatną i publiczną.

5. Status osiągnięty — status przypisany — prestiż osoby opiera się na osiąg-nięciach albo na przypisanych atrybutach, takich jak wiek, kasta czy kla-sa społeczna.

6. Sekwencyjność — synchroniczność — odnosi się do kategorii pojmowa-nia czasu w jego liniowym ujęciu jako biegu wydarzeń bądź cyklicznego powtarzania się wydarzeń.

7. Wewnątrzsterowność — zewnątrzsterowność — poczucie bycia sprawcą wydarzeń/poczucie bycia zdeterminowanym przez czynniki zewnętrzne.

Wspomniane modele trafnie opisują uwarunkowania kulturowe za-chowań etycznych. Łatwo wyobrazić sobie wpływ wymienionych czyn-ników na funkcjonowanie człowieka pracującego oraz na skutki psycho-logiczne życia w kulturze o określonych cechach. Jednocześnie pamiętać należy, że terminy służące do opisu kultur odnoszone są w psychologii do bardzo różnych cech, kryją się pod nimi różne właściwości. JARYMO-WICZ (1999) zauważa, że na przykład pojęcia indywidualizm i kolektywizm, nazwy orientacji „ku sobie” i „ku innym”, z których pierwsza jest często utożsamiana z egocentryzmem, egoizmem, druga zaś — z „prospołeczno-ścią”, są w warstwie treściowej znacznie bogatsze. Badania tej autorki, święcone uwarunkowaniom angażowania się w sprawy pozaosobiste, po-kazują, że niektóre atrybuty indywidualizmu są warunkiem koniecznym, a inne sprzyjają możliwościom wychodzenia poza egocentryzm jednostki (JARYMOWICZ, 1994). Autorka odróżnia więc indywidualizm prymitywny, związany z egocentryzmem, od indywidualizmu „etycznego”. Indywidu-alizm w drugim rozumieniu związany jest z lepszym wglądem w siebie, z wyborem istotnych dla jednostki wartości, z samopoznaniem i samowy-starczalnością, które warunkują zachowania prospołeczne, sprzyjają im.

JARYMOWICZ (1999, s. 124) uważa także, iż podobnie ma się rzecz z ko-lektywizmem, a „orientacja »ku innym« orientacji »ku innym« nierówna”.

Autorka przypomina, że GREENWALD i PRATKANIS (1984/1988, za: JARYMO-WICZ, 1999) zwrócili uwagę na dwie postacie orientacji „ku innym”, wy-różniając ja publiczne i ja kolektywne. Pierwsza orientacja, wcześniejsza rozwojowo, polega na psychologicznej zależności i pragnieniu aprobaty otoczenia, wiąże się z nastawieniem na spełnianie oczekiwań innych lu-dzi i z dostosowywaniem do nich własnych zachowań, opiera się więc na konformizmie. Druga orientacja to, zdaniem autorów, najbardziej dojrzała postać Ja, przejawiająca się uwewnętrznieniem norm grupy odniesienia i identyfikowaniem się z jej celami, co łączy się ze świadomym wyborem wartości cenionych przez określoną grupę odniesienia i współ działaniem.

Zdaniem GÓRNIK-DUROSE (2007), Polska jest „kulturą środka”, jako że Polacy nie zajmują skrajnych pozycji na żadnym z wymiarów. Jako nacja lokujemy się pośrodku wymiaru indywidualizmu i kolektywizmu, chociaż dla młodzieży charakterystyczna jest wyraźna skłonność do akceptowania poglądów oraz prezentowania zachowań charakterystycznych dla orienta-cji indywidualistycznej. W średnim stopniu hołdujemy męskiemu wzorco-wi funkcjonowania społecznego i akceptujemy hierarchiczność stosunków społecznych. Jak pokazują badania HAMPDENA-TURNERA i TROMPENAARSA (1998; 2002), Polacy nie są zdecydowani, czy istnieje konieczność konse-kwentnego przestrzegania obowiązujących zasad czy wartości — niektórzy

skłaniają się ku uniwersalizmowi, inni zaś ku partykularyzmowi. Fakt, iż na tych wymiarach Polacy nie zajmują skrajnej pozycji, sprawia, że trudno jednoznacznie powiedzieć, co cechuje polskiego pracownika jako poten-cjalnego sprawcę lub ofiarę zachowań nieetycznych. To, co dla jednych jest nie do przyjęcia, może być akceptowane przez innych.

HAMPDEN-TURNER i ABELIN (2012) podkreślają, że dotychczasowe teo-rie, które dychotomizują i polaryzują rzeczywistość kulturową, są tyl-ko pewnym uproszczonym obrazem, metaforą, ukazującą rzeczywistość w barwach czarnej i białej, najczęściej bez szarości, podczas gdy na kulturę należy patrzyć głębiej, uwzględniając przeplatające się wpływy różnych czynników. Wątpliwości budzi stwierdzenie, że Polacy to naród zdecy-dowanie kolektywistyczny. Polska jest swego rodzaju hybrydą, w której tendencje kultur Wschodu i Zachodu, tak jak je opisuje HOFSTEDE (2007), łączą się i mieszają z sobą. Powstają nowe wzorce zachowań, które są kompilacją rodzimych tradycji i norm asymilowanych z zewnątrz. Taka mieszanka wartości wpływa na określony obraz kultury organizacyjnej oraz systemu zarządzania rodzimych organizacji, przez co bezpośrednio oddziałuje na konkretne zachowania pracowników, w tym na ich reakcję na różnego typu kwestie etyczne (por. CHUDZICKA-CZUPAŁA, 2007b; 2010).

Czynniki kulturowe sprzyjające rozwojowi gospodarczemu opisuje GRONDONA (2003). Autor ten omawia uwarunkowania bogacenia się spo-łeczeństwa, mające szczególne znaczenie dla postępu. Są wśród nich:

— wiara w jednostkę — praca i kreatywność jednostek, pokładanie nadziei w możliwości poszczególnych osób są motorem rozwoju; podporządko-wanie się odgórnym zaleceniom tłumi innowacyjność;

— religia i zbawienie — tam, gdzie dominuje religia plebejska (na przykład katolicyzm), która stawia wyżej biednych niż bogatych, usprawiedliwia się biedę, jest ona traktowana jak cnota, religie plebejskie propagują war-tości, które nie sprzyjają wzrostowi gospodarczemu, a celem człowieka jest zbawienie od trosk tego świata; w kulturach, gdzie panuje religia fa-ryzejska (na przykład protestantyzm), bogatych uważa się za cnotliwych, a biedni są grzesznikami; zbawienie zależy od powodzenia wysiłków człowieka zmierzających do przebudowy tego świata;

— bogactwo — kraje rozwijające się czerpią bogactwo z innowacji, a bogac-two ich stanowi to, co jeszcze nie istnieje, kraje zacofane czerpią zasoby z ziemi i jej płodów, a na bogactwo składa się tam to, co już istnieje;

— konkurencyjność — sukces jest pochodną konkurencyjności, współza-wodnictwa w różnych dziedzinach; solidarność, lojalność i współpraca hamują rozwój;

— sprawiedliwość dystrybutywna — w krajach rozwijających się większą wagę przykłada się do przyszłości, do oszczędzania i skromności niż do konsumpcji;

— wartość pracy — w rozwijających się społeczeństwach praca jest nie-zwykle cenioną wartością i cieszy się szacunkiem, poszanowanie pracy przekłada się na etykę pracy;

— edukacja i stosunek do innowacyjności — sukcesowi gospodarczemu sprzyja otwartość, tolerancja, system edukacyjny, który nie narzuca sposobu myślenia i dogmatów, który nie wychowuje konformistów, lecz wolnomyślicieli;

— użyteczność — społeczności rozwijającego się świata są zainteresowane rzeczami użytecznymi, mającymi praktyczne znaczenie i zastosowanie;

— wymiar czasowy — rozwijające się kraje skupiają uwagę na niedalekiej przyszłości, co pozwala na skuteczne planowanie, w kulturach trady-cyjnych panuje kult przeszłości, a nastawienie na przyszłość oznacza myślenie o wieczności w wymiarze eschatologicznym;

— racjonalność i władza — postępowi sprzyja racjonalność i prawo, do-konania buduje się dzięki długiej serii niewielkich osiągnięć, a ludzie stosują się do spójnych i niezmiennych przepisów, dających stabilność;

— światopogląd i poglądy na życie — w kulturach sprzyjających roz-wojowi jednostka postrzega świat jako pole do działania, które stoi przed nią otworem, da się ujarzmić, a ludzie mają poczucie, że życie da się kreować, w kulturach zachowawczych świat to arena działania potężnych i niepoddających się kontroli sił lub istot wyższych, gdzie jednostce grozi fanatyzm albo fatalizm, z życiem co najwyżej można się pogodzić, zaakceptować je;

— optymizm — w kulturach zachowawczych optymistą jest ten, kto wie-rzy, że szczęście, Bóg lub możni ludzie będą mu sprzyjać, w kulturach rozwijających się optymista wierzy, że jego wysiłek wpłynie na bieg zdarzeń i przyniesie mu lepszą przyszłość;

— wizja demokracji i utopijność — dla kultur progresywnych charaktery-styczny jest ustrój konstytucyjnej demokracji, świat dąży tu stopniowo do odległej utopii, która ma się spełnić dzięki pracy kreatywnych jed-nostek tworzących społeczeństwo; władza w kulturach zachowawczych wywodzi się wprost z absolutyzmu, a jednostki poszukują rychłej uto-pii, która znajduje się poza ich zasięgiem i możliwościami;

— imperatyw moralny — w społeczeństwach rozwijających się istnieje po-wszechna zgodność praw i norm, które nie są nadmiernie wymagające i można je z łatwością realizować, panuje tam „rozsądny egoizm”, gdzie jednostka nie stara się być świętym altruistą ani nie jest zbrodniarzem, obligacje moralne i rzeczywistość społeczna są tożsame, przystają do siebie, podczas gdy w kulturach nieprzychylnie nastawionych do rozwo-ju szczytne cele i najwyższe standardy oraz codzienność pełna obłudy i hipokryzji tworzą dwa zupełnie niezależne światy, rzeczywistość nie przystaje tu do moralności i cenionych oficjalnie wartości;

— cnoty mniejsze — społeczeństwa bardziej zaawansowane pod wzglę-dem rozwoju cenią sobie różne „pomniejsze cnoty” (GRONDONA, 2003, s. 110), takie jak solidne wykonanie pracy, porządek, uprzejmość, punktualność. Cechy te wpływają na ekonomiczność działania oraz na poprawność relacji międzyludzkich; w państwach zachowawczych ceni się wartości tradycyjne, takie jak miłość, sprawiedliwość, odwaga, a te pomniejsze nie mają zbyt wielkiego znaczenia; nie zwraca się tu szczególnej uwagi na potrzeby innych.

Grondona podkreśla, że nie istnieją społeczeństwa idealnie zacho-wawcze lub idealnie prorozwojowe. Należy te wymiary traktować jako dwa przeciwleg łe bieguny, za pomocą których można opisać społeczeń-stwa rzeczywiste, które mogą być bliżej jednego z nich. Im bliżej są one bieguna rozwojowego, tym łatwiej jest im osiągnąć długotrwały stabilny wzrost gospodarczy. Warto zastanowić się, czy biorąc pod uwagę katego-rie, opisane przez GRONDONĘ (2003), Polska jest także „kulturą środka”?

Bliżej którego z biegunów jesteśmy?

Co wynika z tego rodzaju diagnozy, łatwo sobie wyobrazić. Jest to widoczne w różnych aspektach życia społecznego i odzwierciedla się w możliwościach rozwoju gospodarczego, w możliwościach rozwoju przedsiębiorstw, skończywszy na funkcjonowaniu jednostki, w tym rów-nież na wymiarze etycznym jej funkcjonowania. Firmy zatrudniają ludzi wyznających określone wartości, bliższe lub dalsze każdemu z opisanych biegunów, i skłonnych do określonych zachowań, a to przekłada się na ich sukces bądź klęskę, nie tylko w ekonomicznym, lecz także w moral-nym wymiarze. Etyczny klimat panujący w organizacjach jest wyznacza-ny przez opisane czynniki kulturowe, a na wspomniawyznacza-ny wymiar moralwyznacza-ny, chociaż kształtują go szczególnie imperatyw moralny, stosunek do cnót mniejszych i nastawienie na konkurencyjność, wpływać mogą równie mocno pozostałe czynniki.

Kulturę organizacji, będącą wymiarem kultury w szerokim rozumie-niu tego pojęcia, defirozumie-niuje się jako „system wspólnych znaczeń uzna-wanych przez jej członków, odróżniający daną organizację od innych”

(ROBBINS, 2001, s. 243) czy też jako „indywidualny dla każdej organiza-cji i nadający jej niepowtarzalny charakter system wartości i myślenia”

(LASZCZAK, 1999, s. 141). Kultura organizacji, zdaniem wielu autorów, wy-znacza sposób postępowania pracowników i może być głównym źródłem patologii, jakie się w niej pojawiają.

ARMSTRONG (2001), powołując się na SCHEINA (1990) oraz FURNHAMA i GUNTERA (1993), wymienia sposoby powstawania kultury organizacyjnej.

Podkreśla, że tworzą ją liderzy, wizjonerzy, z którymi podwładni mogą się utożsamiać. Powstaje ona także wokół wydarzeń krytycznych, które niosą naukę na temat pożądanego i niepożądanego zachowania się oraz

jego skutków. Kultura organizacji powstaje również z potrzeby utrzyma-nia dobrych stosunków między pracownikami, dlatego formułują oni oczekiwania i skupiają się wokół pewnych istotnych dla nich wartości.

Kształtuje ją także otoczenie zewnętrzne organizacji — jego stabilność bądź dynamika.

Kultura firmy bywa, zdaniem ARMSTRONGA (2001), zróżnicowana.

Może być całkiem inna w różnych działach organizacji, co odbija się z pewnością na obyczajach i zachowaniach ludzi wobec siebie. Autor za-licza do niej następujące składowe: wartości — wiara w to, co jest naj-lepsze dla firmy, normy — niepisane zasady i reguły postępowania, oraz artefakty — namacalne aspekty kultury, takie jak na przykład język uży-wany w listach, wiadomościach przesyłanych przez Internet, w notatkach służbowych lub sposób zwracania się pracowników do siebie nawzajem.