Znaczenie zadowolenia z pracy i zaangażowania w pracę

Praca jest najlepszym lekarstwem na smutek.

Arthur Conan Doyle

Zadowolenie z pracy to termin zdefiniowany przez LOCKE^’A (1976).

Jego zdaniem, satysfakcja z pracy to przyjemny stan emocjonalny, bę-dący rezultatem spostrzegania przez jednostkę swojej pracy jako dającej okazję do realizacji istotnych dla niej celów. Kategoria ta zależy więc od

stopnia zbieżności indywidualnych oczekiwań wobec pracy z poziomem ich zaspokojenia.

Chociaż omawiana zmienna nie jest cechą psychologiczną, którą moż-na moż-nazwać różnicą indywidualną, niektórzy twierdzą, że da się ją po części tak traktować. Po pierwsze dlatego, iż według teorii dyspozycyjnych za-dowolenie z pracy wynika ze skłonności osobowościowych, takich jak na przykład reakcja na kary i nagrody lub wrażliwość na niesprawiedliwość (por. ARVEY et al., 1989; STAW, BELL, CLAUSEN, 1986), a po drugie, zmien-na ta, podczas dokonywania oceny czyjejś pracy, zawsze zajmuje miejsce w grupie zmiennych indywidualnych (WEISS, CROPANZANO, 1996). Wyni-ki badań wskazują na jej związek z zachowaniem nieetycznym w pracy.

Teoria sprawiedliwości ADAMSA (1965) zakłada, że ludzie niezadowo-leni z pracy szukają równowagi, widząc różnicę między włożonym przez siebie wysiłkiem a osiągniętym z pracy zyskiem. Czynią to także w odnie-sieniu do wkładu i zysku innych osób. Poszukiwanie wspomnianej rów-nowagi może polegać również na nieetycznych poczynaniach, na zacho-waniach służących maksymalizacji własnego zysku, na przykład poprzez drobne kradzieże mienia firmy, w której osoba jest zatrudniona. Badania empiryczne potwierdzają, że zachodzi związek między brakiem zadowo-lenia z pracy i zachowaniem pracownika odbiegającym od normy (por.

JUDGE, SCOTT, ILLIES, 2006). Niezadowolenie z pracy, wynikające często z klimatu organizacyjnego i jakości relacji międzyludzkich panujących w miejscu pracy, skutkować może nieetycznymi poczynaniami niezado-wolonych jednostek, krzywdzeniem innych, co z kolei przyczynia się do pogłębienia negatywnych zmian klimatu w organizacji.

Osoby niezadowolone z pracy mogą doświadczać stresu, a nawet syn-dromu wypalenia zawodowego (MASLACH, 1993; MASLACH, LEITER, 1997;

por. SĘK, 2000; 2004), którego skutki odbijają się na stosunkach społecz-nych w miejscu pracy. Do psychologii pojęcie wypalenia zawodowego wprowadził Freudenberger (FREUDENBERGER, RICHELSON, 1980), który de-finiuje je jako stan wyczerpania człowieka, związany ze zbyt wysokimi wymaganiami stawianymi mu przez środowisko pracy (por. BILSKA, 2004).

Maslach i Jackson określają wypalenie zawodowe jako „zespół wyczerpa-nia emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań oso-bistych, który może wystąpić u osób pracujących z ludźmi” (za: BILSKA, 2004, s. 4; WITKOWSKI, ŚLAZYK-SOBOL, 2012, s. 317). Według SĘK (2000, s. 8) wypalenie zawodowe najczęściej „pojawia się u przedstawicieli za-wodów, w których bliska, zaangażowana interakcja z drugim człowiekiem stanowi istotę profesjonalnego działania i warunkuje powodzenie w da-nym zawodzie, sukces i rozwój”. Badania WITKOWSKIEGO i ŚLAZYK-SOBOL (2012) wskazują, że do wypalenia zawodowego najbardziej przyczyniają się przeciążenie roli zawodowej i negatywna ocena klimatu organizacji,

chociaż niektórzy autorzy przekonują, że koszty psychologiczne mogą być również ubocznym skutkiem sukcesu zawodowego (MESJASZ, ZALESKI, 2005). SĘK (2004), dając przykłady najbardziej narażonych na wypalenie zawodowe grup zawodowych, wymienia przedstawicieli różnych służb społecznych, takich jak nauczyciele, lekarze, pielęgniarki, pracownicy spo-łeczni, ratownicy i policjanci.

W wyniku utraty zadowolenia z pracy pojawia się wyczerpanie emo-cjonalne — stan psychicznego przeciążenia, przejawiający się zniechęce-niem do pracy, obniżonym zainteresowazniechęce-niem sprawami zawodowymi, drażliwością, pesymizmem, doświadczanym napięciem psychofizycznym.

Objawom tym towarzyszy często lęk, poczucie zmęczenia fizycznego, na-pięcie i bezsenność, a także zaburzenia gastryczne oraz bóle głowy, które świadczą o zmaganiu się pracownika ze stresem i próbie ucieczki z emo-cjonalnie trudnej sytuacji. Depersonalizacja oznacza dystansowanie się człowieka od zadań i problemów, które polega na zobojętnieniu, cyni-zmie i obwinianiu organizacji oraz współpracowników lub kierowników za istniejący stan rzeczy, z którego jednostka jest niezadowolona. W wy-niku tego procesu osoba odsuwa się od ludzi, jej kontakty ze współpra-cownikami czy klientami stają się sformalizowane, powierzchowne, pełne obojętności. Depersonalizacja jest opisywana jako próba obrony przed zbytnią eksploatacją emocjonalną pracownika (por. SĘK, 2000; 2004; WOJ-CIECHOWSKA, 1990). Na skutek zmniejszenia zaangażowania zawodowego dochodzi do obniżenia poczucia własnych dokonań. Osoba przeżywa roz-czarowanie i ma poczucie porażki, często obarczając samą siebie winą za brak umiejętności czy kompetencji zawodowych, które prowadzić mogły-by do sukcesu. W efekcie pracownik traci pozytywną samoocenę, mogły-bywa, że ucieka z pracy, sam staje się agresywny i zaczepny wobec innych lub całkowicie się izoluje. SĘK (2004), cytując innych autorów, podkreśla, że istotnym warunkiem procesu wypalenia jest pierwotny wysoki poziom zaangażowania w pracę. Po okresie fascynacji pracą przychodzi rozczaro-wanie i poczucie wyczerpania (por. BILSKA, 2004).

Stres przeżywany przez pracowników odbija się na sposobie funkcjo-nowania całej organizacji. Wpływa na absencję, na rotację kadr, skłania-jąc ludzi do odchodzenia z organizacji, oraz na zmniejszenie wydajności pracy. Przekłada się to w sposób wymierny na bezpośrednie finansowe koszty ponoszone przez organizacje, wynikające między innymi z obni-żenia jakości pracy, ze zmniejszenia jej efektywności, z rotacji pracowni-ków, z absencji, z przestojów w pracy i ze strajków. Wypalenie zawodowe pracowników niesie z sobą wydatki na rekompensaty z tytułu szkód po-niesionych przez nich w wyniku stresu czy mobbingu, którego źródłem jest praca w danej organizacji. Koszty pośrednie, które są skutkiem stre-su pracowniczego, to także obniżone morale pracowników, pogorszenie

się relacji międzyludzkich w organizacji czy nieprawidłowa komunikacja interpersonalna (por. MACY, MIRVIS, 1976, za: SZONERT-RZEPECKA, 2009), która może skutkować dalszym wzrostem niezadowolenia z pracy.

KISH-GEPHART, HARRISON i TREVIÑO (2010) wskazują na fakt, iż zado-wolenie z pracy, choć nie odgrywa najistotniejszej roli w regulacji zacho-wań etycznych, może mieć duże znaczenie ze względu na fakt, że wywo-łuje u osób koncentrację na sobie, na własnych uczuciach. Osoby nega-tywnie oceniające swoją pracę, niechętnie do niej nastawione odczuwają niezadowolenie i bardziej koncentrują się na swym złym samopoczuciu niż na innych ludziach czy kosztach ponoszonych przez współpracowni-ków, wynikających z ich postępowania względem nich. Brak zadowole-nia z pracy może więc pośrednio skutkować nieetycznym postępowaniem pracownika. Osoby, których zaangażowanie w pracę maleje w wyniku krzywdzących zachowań lub negatywnych relacji interpersonalnych, sta-ją się cyniczne, zdarzasta-ją się im wybuchy irytacji, agresywne zachowania, tracą szacunek do współpracowników lub nabierają pogardliwej postawy wobec nich, czasem też wobec swoich zwierzchników.

W literaturze wskazuje się na istnienie drugiego, znacznie szersze-go nurtu badań empirycznych, dotycząceszersze-go bezpośrednieszersze-go wpływu do-świadczanych zachowań nieetycznych na zadowolenie z pracy. APPELBERG, ROMANOV, HONKASSALO i KOSKENVUO (1991) potwierdzają związek między doświadczaniem problemów interpersonalnych w pracy a ogólnym bra-kiem zadowolenia z życia oraz brabra-kiem satysfakcji z pracy. Badani rela-cjonowali, że niezadowolenie z pracy wywołane nieprzychylnością innych przyczynia się do odczuwania przez nich różnorodnych silnych symp-tomów stresu. Potwierdza to wiele badań empirycznych poświęconych skutkom mobbingu w miejscu pracy, pokazujących, jak wysokie mogą być koszty ponoszone przez prześladowanego pracownika. We wspomnia-nym nurcie mieszczą się też wyniki badań autorki (CHUDZICKA-CZUPAŁA, 2013d), które dowodzą powiązań między zadowoleniem z pracy a do-świadczaniem zachowań nieetycznych. Zmienną, która w największym stopniu warunkuje możliwość czerpania satysfakcji z wykonywanej przez człowieka pracy, okazała się częstość doświadczania zachowań nieetycz-nych przez ich ofiarę. Im rzadziej osoba czuje się ofiarą zachowań nie-etycznych, tym bardziej jest zadowolona z pracy.

Zadowolenie z pracy, przekładające się na poczucie przywiązania do organizacji, dumy z przynależności do niej, lojalności wobec niej i chęci pracy na jej rzecz, jest pochodną zaangażowania i dopasowania człowieka do organizacji (CZARNOTA-BOJARSKA, 2010). Waga zaangażowania w pra-cę i szacunku dla niej w sposób najbardziej skrajny ucieleśniona została w koncepcji etyki pracy, wywodzącej się z protestantyzmu, rozumianej jako system przekonań i postaw opierających się na pracy jako wartości

centralnej (WEBER, 1958; por. GRABOWSKI, 2012). W teorii etyki pracy pod-kreśla się potrzebę etycznego stosunku człowieka do pracy samej w sobie, traktowania jej jako wartości. W myśl tej teorii osoby, dla których praca jest wartością nadrzędną, cenią pracowitość, skuteczność, użyteczność, oszczędność i sukces, przejawiają natomiast negatywną postawę w sto-sunku do lenistwa, bezproduktywności, marnotrawienia dóbr i czasu oraz nadmiernej konsumpcji. Istotne jest także to, że są one w stanie długo czekać na efekty swej ciężkiej pracy (MILLER, WOEHR, HUDSPETH, 2002;

por. CHUDZICKA-CZUPAŁA, GRABOWSKI, 2010; CHUDZICKA-CZUPAŁA et al., 2012; GRABOWSKI, 2012).

Na znaczenie etyki pracy wskazuje BAUMAN (2005; 2006), pisząc o roli, jaką odgrywała ona w przeszłości i jaką odgrywa współcześnie jako czyn-nik regulujący porządek społeczny w sferze ekonomicznej życia. Autor podkreśla jednak odmienne znaczenie, jakie nadawano etyce pracy nie-gdyś i współcześ nie. W okresie rozwoju przemysłu satysfakcję przynosi-ło czprzynosi-łowiekowi poczucie dobrze spełnionego obowiązku (por. SENNETT, 1998). W gospodarce postindustrialnej wybrane profesje „wymagają tych samych cech, jakich oczekuje się przy ocenianiu dzieła sztuki — dobrego smaku, wyrafinowania, rozeznania, bezinteresownego poświęcenia i wie-loletniego przygotowania” (BAUMAN, 2006, s. 70). Zajęcia angażujące i da-jące zadowolenie należy odróżnić od tych wykonywanych z konieczno-ści, monotonnych, nudnych i rutynowych. Współcześnie zapanował etos pracy, która powinna być ciekawa i pasjonująca, to bowiem jest warun-kiem zadowolenia człowieka, prowadzi do jego zaangażowania się, a tym samym przekłada się na zachowanie się pracownika, w tym również na jego etyczne postępowanie.

3. Teoretyczne modele zachowania etycznego