Celem wszelkich rozważań nad moralnością jest po-uczyć nas, jakie mamy obowiązki oraz — przez właści-we zobrazowanie szpetoty występku i piękna cnoty — wyrobić w nas odpowiednie nawyki i skłonić do tego, abyśmy unikali pierwszej, a trzymali się drugiej drogi.
David Hume
Badania wskazują, że podłoże przemocy w pracy jest dwojakiego rodzaju (CHUDZICKA, MAKSELON-KOWALSKA, 2004). Wpływają na nią, po pierwsze, warunki makroekonomiczne, gospodarcze i społeczne funkcjo-nowania organizacji, przekładające się na klimat organizacyjny, obowią-zującą kulturę organizacyjną, doświadczanie konfliktu ról, a po drugie, specyfika relacji pracowniczych w obrębie organizacji, predyspozycje pra-cowników do stawania się agresorami lub ofiarami przemocy psychicznej, ich słabość psychologiczna, na którą składają się różnego rodzaju zabu-rzenia i skłonności (por. LASZCZAK, 1999).
DURNIAT (2009), badaczka mobbingu w Polsce, podkreśla, że w na-szym kraju wciąż panuje duże społeczne przyzwolenie na przemoc w miej-scu pracy oraz wysoka tolerancja dla zachowań nieetycznych. Potwier-dza to percepcja samych zatrudnionych. Pracownicy polskich organizacji o przyzwolenie na przemoc oskarżają przede wszystkim swoje firmy, ich kierownictwo. Osoby badane przez DURNIAT (2009) za najistotniejszą przy-czynę mobbingu uznały ogólny nieład i chaos organizacyjny panujący w przedsiębiorstwach, w których są zatrudnione.
W rozdziale tym opisano formy, przyczyny i konsekwencje nieetycz-nego postępowania w miejscu pracy. Ukazano również trudności, jakie wiążą się z badaniem zachowań nieetycznych.
5.1. Rodzaje zachowań nieetycznych w organizacji, ich uwarunkowania i skutki
Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty tak, by swoim pojmo-waniem istoty sprawy nie peszył przełożonego.
Z ukazu cara Piotra I (9 grudnia 1708 roku)
Przemoc w pracy może przybierać różne formy. BUGDOL (2006) prze-konuje, że istnieje ogromna liczba możliwych zachowań nieetycznych w miejscu pracy. Autor dzieli je na cztery podstawowe grupy, uznając, że pracownicy organizacji mogą zachować się nieetycznie wobec swoich współpracowników i podwładnych, a także wobec klientów, wobec spo-łeczności lokalnej oraz samej organizacji, na przykład kradnąc jej mienie i działając na jej szkodę.
W literaturze dotyczącej przemocy w organizacji zjawiskami szeroko opisywanymi i najczęściej badanymi są mobbing i bullying. Pojęcie mobbing pochodzi od angielskiego słowa „to mob”, które oznacza „otoczyć”, „zaata-kować”, „dokuczać”, „napadać” (GER, 2006, za: CHOMCZYŃSKI, 2008, s. 67) oraz „szarpać”, „oblegać” (HIRIGOYEN, 2003, s. 70). Określenie bullying z kolei wywodzi się od angielskiego słowa „to bully”, które można tłuma-czyć jako „tyranizować”, „zastraszać”; słowem bully określa się okrutnego tyrana, despotę (CHOMCZYŃSKI, 2008, s. 72). Mobbing i bullying są forma-mi prześladowania, nękania pracowników. Obydwa pojęcia są dzisiaj czę-sto czę-stosowane zamiennie (ZAPF, 1999), pamiętać jednak należy, że mobbing wiązał się pierwotnie z agresją grupy wobec jednostki, bullying zaś z napa-ścią pojedynczej osoby na inną osobę. Obecnie zatarło się takie wyraźne rozróżnienie. Bullying oznacza fizyczną i/lub psychiczną przewagę wybra-nej osoby nad inną oraz jej zastraszanie (LEYMANN, 1996). Do najczęściej wymienianych i opisywanych przejawów bullyingu należą: agresja, napaść, prześladowanie lub nękanie osoby w miejscu pracy (EDWARDS, O’CONNELL, 2007; JACKSON, CLARE, MANNIX, 2002). Mobbing, zdaniem LEYMANNA (1996), przybiera bardziej osobliwe i wyrafinowane formy, takie jak na przykład dokuczanie przez ignorowanie lub izolowanie ofiary. Dlatego bywa trudny do wykrycia i udowodnienia (HIRIGOYEN, 2003; CHOMCZYŃSKI, 2008). W li-teraturze spotyka się też często określenie harassment, pojęcie odnoszące się głównie do molestowania seksualnego (sexual harassment), pochodzące od angielskiego słowa „to harass”, oznaczającego „nękać”, „trapić”. Nazywa ono niechciane zainteresowanie seksualne, chociaż bywa także używane w szerszym znaczeniu — jako mobbing. W takim kontekście użył go po raz pierwszy psycholog BRODSKY w tytule swej książki The Harrased
Wor-ker (Nękany pracownik, 1976; por. MARCINIAK, 2008). Istnieje jeszcze jedno obcojęzyczne określenie nacisku grupy na jednostkę, o szerszym znaczeniu niż mobbing, lecz odnoszące się także do zachowań organizacyjnych. Jest to japońskie słowo Ijime, stosowane do określenia presji grupy na pojedyncze osoby w celu uspokojenia ludzi wprowadzających zamęt, niechcących się dostosować do panujących w organizacji lub armii reguł (MARCINIAK, 2008).
Wielu badaczy mobbingu i bullyingu doszukuje się przyczyn tych zja-wisk w szeroko pojętym kontekście biologicznym. Dowodzą oni, że rację mają antropolodzy, którzy uważają, że specyfika uczestnictwa człowieka w organizacji stoi w sprzeczności z jego naturą i ukształtowanymi przez wieki wzorami zachowań, co wyzwala drzemiącą w nim skłonność do agresji i przemocy. Wiąże się z tym na przykład niechęć jednostki do pod-porządkowania się grupie, jej nakazom oraz normom regulującym zasa-dy współżycia społecznego. Właściwy jednostce inzasa-dywidualizm skutkuje nietolerowaniem przymusu. Podobnie dążenie do tworzenia małych grup czy naturalna potrzeba komunikowania się, wynikające z natury ludzkiej, nie są brane pod uwagę lub są wręcz ignorowane przez obowiązujące w miejscu pracy przepisy. Owa pierwotna, związana z biologiczną stroną funkcjonowania człowieka natura mobbingu, wynikająca ze znalezienia się ludzi w większej gromadzie, znajduje odbicie w pierwszej definicji tego zjawiska, opisywanego jako zbiorowa, trwająca dłuższy czas (co najmniej pół roku i raz w tygodniu) agresja grupy ludzi wobec jednostki, analogicz-nie do zbiorowych ataków zwierząt na jednego osobnika ze stada (HEINE-MANN, 1996; LORENZ, 1972; por. CHUDZICKA, MAKSELON-KOWALSKA, 2004).
Według LEYMANNA (1990; 1993; 1996) i HIRIGOYEN (2002) istotą mob-bingu jest molestowanie w miejscu pracy za pomocą zachowań, słów czy gestów, których celem jest godzenie w osobowość, godność oraz integral-ność psychiczną, a także fizyczną jednostki, co utrudnia jej lub uniemoż-liwia wykonywanie obowiązków zawodowych i skutkuje długotrwałym silnym stresem. BUGDOL (2006, s. 76) powołuje się na działające w Polsce Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, które określa mobbing jako bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowa-nie, szykanowanie człowieka w pracy nie tylko przez przełożonego, lecz czasem także przez współpracowników, powodujące poczucie bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary.
Definicję mobbingu, która obejmuje istotne jego aspekty, podaje też DURNIAT (2009, s. 132), określając to zjawisko jako przemoc psychologicz-ną, zachodzącą pomiędzy co najmniej dwoma partnerami interakcji spo-łecznej, systematycznie i celowo kierowaną przez prześladowcę (rzadziej prześladowców) przeciw ofierze (rzadziej ofiarom) w powtarzających się napaściach werbalnych i behawioralnych.
Durniat podkreśla dwa istotne wymiary mobbingu: wymiar subiek-tywności i procesualności. Subiektywność oznacza, że mobbing opiera się na negatywnych doświadczeniach ofiary, poczuciu krzywdy, bezsilności, niemocy, czemu towarzyszy przeżywanie silnego stresu psychologicznego.
Procesualność mobbingu polega na tym, że wiąże się on ze zmianami na-stępującymi w czasie, z eskalacją prześladowań, z obiektywnie zauważalną destabilizacją ofiary, ze spadkiem jej poczucia własnej wartości i wiary w swoje kompetencje.
Zdaniem LEYMANNA (1993), aby mówić o mobbingu muszą być speł-nione trzy podstawowe kryteria, a mianowicie: trwałość zachowań prze-śladowczych w czasie, ich powtarzalność i wrogie intencje wobec jednost-ki. Wykluczyć należy tymczasowe konflikty i napięcia między pracowni-kami (por. CHUDZICKA, MAKSELON-KOWALSKA, 2004).
RODE (2000) wyróżnia cztery podstawowe fazy mobbingu, które uka-zują istotę tego zjawiska:
1. Pierwotne wydarzenie krytyczne — sytuacja konfliktowa, polegająca na odmowie podporządkowania się, obronie swoich praw lub okazaniu się lepszym, sprawniejszym niż inni, która predysponuje osobę do stania się celem molestowania przez przełożonego czy współpracownika.
2. Piętnowanie, stygmatyzacja — systematyczne napiętnowanie ofiary przez deprecjonowanie jej jako osoby i zaniżanie jej kwalifikacji, izolowanie, szykanowanie, upokarzanie, nadużywanie władzy, prowadzące do stop-niowego osłabienia molestowanego, który odczuwa bezradność i najczę-ściej wycofuje się z prób walki lub obrony przed agresją.
3. Izolowanie — agresor manipulując sytuacją, osiąga efekt „samospełnia-jącego się proroctwa”, kreowany przez niego niekorzystny obraz ofiary, w wyniku jej wyczerpania psychicznego i fizycznego, znajduje potwier-dzenie, co powoduje odsunięcie jej poza zespół pracowniczy i pozosta-wienie samej sobie.
4. Wydalenie z pracy — odizolowana osoba, pozbawiona wsparcia ze strony kolegów, opuszcza organizację na własną prośbę albo zostaje zwolniona.
Pojęcie mobbingu nie jest jednoznacznie zdefiniowane (por. CHOM-CZYŃSKI, 2008), a zachowań, które się nań składają jest tak wiele, że utrudnia to jednoznaczną interpretację zjawisk składających się na prze-śladowanie w miejscu pracy. Dodatkowo podnosi się problem subiekty-wizmu (CHOMCZYŃSKI, 2008). Wiele definicji dopuszcza bowiem, że aby uznać dane zachowanie za mobbing wystarczy subiektywne poczucie ofiary, że jest nękana. Oznacza to, że zachowanie przez jednych oceniane jako mieszczące się w granicach normy, dla innych może być przejawem prześladowania i poważnego przekroczenia norm.
Jak wobec tego interpretować całkiem odmienne wyniki badań em-pirycznych? Jak porównywać ze sobą wyniki różnych badań? Stanowić