Wpływ neurotyczności, ugodowości, sumienności, ekstrawersji i otwartości na etyczne postępowanie

Neurotyczność to wymiar osobowości związany z przystosowaniem emocjonalnym. Osoby neurotyczne cechuje niezrównoważenie emocjonal-ne: lęk (tendencje osoby do reagowania napięciem i strachem), agresywna

wrogość (skłonności do reagowania gniewem i do łatwego irytowania się), skłonności do depresji (tendencja do poczucia winy, smutku, bezradności i poczucia samotności) oraz impulsywność (niezdolność do kontrolowania własnych prag nień i popędów). Inne cechy wynikające z neurotyczności to nadwrażliwość (podatność na stres, tendencja do reagowania poczuciem bezradności i paniką w sytuacjach trudnych) oraz nieśmiałość (związana z lękiem w kontaktach społecznych, z niskim poczuciem własnej warto-ści, wstydliwością i zmieszaniem w obecności innych) (ZAWADZKI et al., 1998). Jak wynika z przedstawionego opisu, neurotyczność wiąże się z ne-gatywną percepcją rzeczywistości oraz z tworzeniem negatywnego obrazu samego siebie. Wyniki badań BROWNA i TREVIÑO (2006, s. 603) sugeru-ją, że osoby neurotyczne, będące na stanowisku kierowniczym, rzadziej są spostrzegane jako etyczni liderzy, ponieważ mają tendencję do bycia

„przeczulonymi na własnym punkcie i nieprzyjaźnie nastawionymi”, dla-tego trudno im efektywnie kierować ludźmi. Inne badania potwierdzają związek między neurotyzmem a brakiem efektywności. Neurotycy mają skłonność do zachowań obronnych w relacjach z innymi (BARRETT, PIE-TROMONACO, 1997) i częściej niż inni wchodzą z ludźmi w konflikt (BRIS-SETTE, COHEN, 2002). Także LIM i PLOYHART (2004) potwierdzili, że osoby wysoce neurotyczne są spostrzegane negatywnie przez swoich współpra-cowników. Cecha ta wydaje się ważną przesłanką etycznego postępowania człowieka w organizacji.

Ugodowość to wymiar osobowości, który określa nastawienie jed-nostki do ludzi, interpersonalną orientację przejawiającą się w uczuciach, myślach i działaniu. Osoby ugodowe cechuje zaufanie, prostolinijność, ustępliwość i skromność. Zdaniem twórców modelu pięcioczynnikowego, w parze z ugodowością idzie skłonność do altruizmu, dobroduszności oraz do litowania się nad losem innych i rozczulania się, kiedy dzieje się im krzywda. Na poziomie poznawczym ugodowość przejawia się w zaufaniu do innych, na poziomie emocjonalnym — we wrażliwości na ich sprawy.

Aspekt ugodowości związany z zachowaniem prowadzi do nastawienia kooperacyjnego, w przeciwieństwie do postawy rywalizacyjnej, charakte-rystycznej dla ludzi mało ugodowych (ZAWADZKI et al., 1998).

Założenie o związku tej cechy z postępowaniem etycznym jednost-ki wynika z dwóch podstawowych przesłanek. Po pierwsze, osoby ugo-dowe znacznie bardziej troszczą się o innych, szczególnie zależy im na właściwym, humanitarnym traktowaniu innych ludzi (BROWN, TREVIÑO, HARRISON, 2005). Są one także bardziej taktowne, pomocne, szczere, godne zaufania, pełne zrozumienia, skłonne do reagowania na potrzeby i życzenia innych. Generalnie dają się one bardziej lubić niż ludzie mało ugodowi (TOBIN et al., 2000; ZAWADZKI et al., 1998). Po drugie, wykaza-no, że osoby ugodowe znacznie częściej przejawiają skłonność do

uży-wania konstruktywnych taktyk w pomaganiu innym (JENSEN-CAMPBELL, GRAZIANO, 2001).

Cechy związane z ugodowością wydają się niezmiernie istotne dla etycznego postępowania człowieka. Branie pod uwagę interesów drugie-go jest kluczem do sprawiedliwedrugie-go i pozytywnedrugie-go traktowania innych.

JUDGE i BONO (2000) w analizie zbiorczej różnych badań poświęconych właściwościom osobowości jako przesłankom moralnego postępowania wskazują tę cechę jako najbardziej związaną z etycznym zachowaniem się menedżerów. Jak zauważają WALUMBWA i SCHAUBROECK (2009), ugodowość może stanowić również predyktor braku sprawiedliwych rozstrzygnięć, co może być skutkiem chęci sprostania czyimś oczekiwaniom i uległości wobec innych. MCCLELLAND i BOYATZIS (1982) twierdzą podobnie. Zauwa-żają, że potrzeba afiliacji, charakteryzująca ludzi ugodowych, wiąże się z mniejszą efektywnością w kierowaniu ludźmi. Chęć zadowolenia innych ludzi prowadzi do zbytniej uległości, co staje się niebezpieczne i może negatywnie wpływać na ocenę sytuacji. Bycie etycznym wymaga czasa-mi od pracownika/kierownika pozostania nieustępliwym wobec innych ludzi, nieugiętym w swoich postanowieniach i opiniach. Ugodowość tego nie ułatwia, szczególnie przy braku równorzędności stanowisk. Łatwiej jest zdobyć się na asertywność wobec współpracowników czy podwład-nych, trudniej o nią w kontaktach ze zwierzchnikiem. Badania pokazu-ją, że ugodowi kierownicy, chociaż najczęściej są postrzegani i oceniani jako bardzo etyczni, bo starają się zadowolić każdego, bywają uważani za osoby konformistyczne i zbyt ustępliwe, a przez to negatywnie oce-niane. Ulegając naciskom współpracowników i wychodząc naprzeciw ich potrzebom, nie zawsze jednak postępują oni zgodnie z obowiązującymi zasadami czy normami.

Kolejnym wymiarem osobowości jest sumienność, która określa sto-pień wytrwałości i motywacji człowieka w jego działaniach zorientowa-nych na cel. Opisuje ona stosunek człowieka do pracy, do obowiązków, w tym także zawodowych. Od sumienności jednostki zależą takie jej ce-chy, jak skłonność do utrzymywania porządku, obowiązkowość, samody-scyplina i bycie rozważnym (ZAWADZKI et al., 1998). Cecha ta pośrednio przekłada się również na jakość relacji pracownika z innymi, gdyż sumien-ne wykonywanie zadań i wytrwałość bywa najczęściej pozytywnym kore-latem jego sukcesów oraz sukcesów ludzi, którym przewodzi. Sumienność i związane z nią skrupulatność oraz pilność to cechy najczęściej brane pod uwagę w badaniach psychologii pracy i organizacji (BONO, JUDGE, 2004).

Wyniki wielu z nich sugerują, że sumienność to najlepszy predyktor suk-cesów zawodowych (BARRICK, MOUNT, 1991). Osoby sumienne to ludzie, którzy mają silną potrzebę moralnego postępowania, cenią sobie praw-dę i uczciwość, są znacząco mniej podatne na korupcję i przekupstwo.

Przywiązują one wielką wagę do obowiązków i rzeczy, za które ponoszą odpowiedzialność, w tym także do zadań zawodowych (por. WALUMBWA, SCHAUBROECK, 2009).

DOLLINGER i LAMARTINA (1998) dowodzą związku między sumienno-ścią a stosowaniem wysoce moralnych uzasadnień dla swego postępowa-nia. Osoby osiągające wysokie wyniki w skali sumienności to jednostki, które cechuje jednocześnie silna potrzeba osiągnięć, dbałość o rzeczy, na-stawienie na ludzi i zadania, uważność, niezawodność, dokładność, od-powiedzialność, wytrwałość oraz rozwaga (ZAWADZKI et al., 1998). Te ten-dencje sugerują związek sumienności z etycznym postępowaniem. BROWN, TREVIÑO, HARRISON (2005) podkreślają, że sumienni liderzy przejawiają zachowania zgodne z przepisami roli, co jest związane z ich uczciwością, odpowiedzialnością, byciem otwartym i szczerym w kontaktach z pod-władnymi. Jak podkreślają HOGAN i ONES (1997) oraz sugerują WALUMB-WA i SCHAUBROECK (2009), jednostki charakteryzujące się dużą sumienno-ścią są jednocześnie ambitne, dobrze zorganizowane i mają silną wolę, dlatego jest prawdopodobne, że jako kierownicy będą bardziej skłonne do wskazywania swoim podwładnym jednoznacznych, klarownych reguł etycznego postępowania, a także stawiania im wymagań w tym zakresie (BROWN, TREVIÑO, 2006).

Ekstrawersja — introwersja to wymiar osobowości odnoszący się do jakości i ilości interakcji społecznych, przez co bezpośrednio wpływa on na relacje jednostki z innymi ludźmi. Wiąże się on z poziomem ak-tywności człowieka, ilością energii oraz ze zdolnością do odczuwania pozytywnych emocji. Składa się nań towarzyskość (ilość i intensywność utrzymywanych kontaktów z innymi), serdeczność (zdolność do tworze-nia bliskich związków z innymi, bycie przyjaznym wobec innych), aser-tywność (skłonności przywódcze) i akaser-tywność (tempo, wigor). Z tym wy-miarem osobowości wiąże się także poszukiwanie doznań (poszukiwanie podniet i stymulacji) i tendencja do reagowania pozytywnymi emocjami (ZAWADZKI et al., 1998). Osoby ekstrawertywne mogą być całkiem inaczej postrzegane przez otoczenie niż ludzie introwertywni, inny jest też cha-rakter tworzonych przez nie relacji społecznych. Wydaje się, że cecha ta może wywierać wpływ również na etyczny wymiar międzyludzkich kon-taktów w miejscu pracy.

Ostatnim wymiarem osobowości w modelu pięcioczynnikowym jest otwartość na doświadczenie, opisująca tendencje jednostki do poszukiwa-nia i pozytywnego wartościowaposzukiwa-nia doświadczeń życiowych, a także jej ciekawość poznawczą i tolerancję na nowość. Obejmuje ona następujące podwymiary: wyobraźnię, estetykę, uczucia (otwartość na stany emocjo-nalne innych ludzi), działania (aktywne poszukiwanie nowych bodźców), idee (intelektualna ciekawość, zainteresowania filozoficzne) i wartości

(go-towość do analizy różnych wartości) (ZAWADZKI et al., 1998). Otwartość na doświadczenie może wiązać się z zachowaniem etycznym, między innymi ze względu na większą tolerancję osób osiągających wysokie wyniki w tej skali oraz ze względu na ich zainteresowanie różnymi aspektami życia, w tym również przeżyciami innych.

Pewne światło na związek cech osobowości z nieetycznym zachowa-niem, szczególnie w kontaktach interpersonalnych, rzucają wyniki uzyska-ne przez MASŁOWSKIEGO (2007), które dowodzą związku wszystkich cech osobowości z modelu pięcioczynnikowego z kryzysem w wartościowaniu.

Jak podkreśla MASŁOWSKI (2007), kryzys wartości ma znaczący wpływ na funkcjonowanie społeczne osoby i może skutkować nieumiejętnością kon-trolowania własnych pragnień, brakiem odpowiedzialności, a to z kolei przyczynić się może do nieprzyjaznego ustosunkowania się do ludzi, do nieufności wobec innych lub wrogości.

Badania MASŁOWSKIEGO (2007) pokazują, że wraz z nasileniem cech neurotyczności w kierunku niezrównoważenia emocjonalnego silniejsze jest doświadczanie kryzysu w wartościowaniu. Trudności wynikają z po-czucia braku realizacji uznawanych wartości, czemu towarzyszy obniże-nie motywacji do realizowania własnych ideałów i celów oraz nasileobniże-nie trudności w uporządkowaniu systemu wartości w hierarchię i w wyborze wartości przewodniej. Może to rzutować na podejście osoby do kwestii etycznych i powodować nieumiejętność zajęcia jednoznacznego stanowi-ska. Wyniki w skali ekstrawersji, otwartości na doświadczenie, ugodo-wości i sumienności są negatywnie skorelowane z trudnościami w war-tościowaniu, osoby ekstrawertywne, znajdujące szczęście w kontaktach społecznych, wytrwałe w dążeniu do celu, o dużej samodyscyplinie i ra-cjonalne, bardziej otwarte, mniej sztywne w myśleniu, mniej wrogie, mają silniejsze poczucie integracji wyznawanych wartości, większą motywację do ich realizacji oraz przekonanie o tym, że udaje im się je realizować.

Ustęp liwość wobec ludzi oraz rozwaga nie miały związku z kryzysem w wartościowaniu, okazały się nieistotne.

Cechy osobowości wpływać też mogą na motywację do uczestnictwa w szkoleniach, na gotowość do uczenia się i rozwijania własnych kompe-tencji, zapewne także kompetencji moralnych. Przekonują o tym wyniki badań Łaguny, które wskazują, że cechy osobowości takie, jak otwartość na doświadczenie, sumienność, ugodowość i ekstrawersja, mają związek z podejmowaniem szkoleń, na różnych etapach kształtowania się decyzji, począwszy od oceny celu szkolenia aż po intencję uczestniczenia w nim (ŁAGUNA, 2012).