Z wielu paradygmatów związanych z postrzeganiem kultury orga-nizacyjnej wynika duża liczba definicji kultury orgaorga-nizacyjnej, a tym samym jej typologii. Jedną z pierwszych, a zarazem najczęściej przy-woływanych, jest definicja stworzona przez G. Hofstede, osadzona w paradygmacie interpretatywno-symbolicznym: „Kultura jest kolek-tywnym zaprogramowaniem umysłu, które odróżnia członków jednej grupy lub kategorii ludzi od drugiej” (Hofstede, 2007, s. 17). Z kolei E. Schein rozumie kulturę organizacyjną jako „Wzór podzielanych, fundamentalnych założeń, które dana grupa stworzyła, rozwiązując pro-blemy adaptacji do otoczenia i integracji wewnętrznej. Wzór można uznać za obowiązujący. Jest on wpajany nowym członkom organizacji, jako prawidłowy sposób rozwiązywania problemów” (Schein, 1992, s. 6). Ta definicja osadzona jest w paradygmacie funkcjonalistyczno-struk-turalnym. Definicja L. Smircich brzmi: „Sieci znaczeń utkane przez ludzi w procesie organizowania” (Smircich, 1983, s. 39; za Sułkowski, 2008, s. 13). Należy podkreślić brak definicji, która mogłaby być osadzo- na w paradygmacie postmodernistycznym, ze względu na antysyste-mowe, radykalne stanowisko badaczy obierających w swojej pracy ten paradygmat. W przypadku definicji kultury organizacyjnej podejmo-wane są próby opisowego zdefiniowania jej istoty, odwołujące się w przeważającej większości przypadków do wartości, norm i postaw. Definicje obiecują nie tylko zidentyfikowanie kultury organizacyjnej, ale i jej zrozumienie.
125
wyzwania poznawcze związane z kulturą organizacyjną
Metody i techniki badawcze
Badanie kultury organizacyjnej stanowi wyzwanie, m.in. ze względu na wielość paradygmatów kultury organizacyjnej, co z kolei skutkuje różnorodnością definicji, interpretacji i operacjonalizacji pojęcia. Pro-cedura badawcza powinna uwzględniać takie etapy pracy jak: określe-nie problemu i celu badawczego, wyznaczeokreśle-nie przedmiotu i podmiotu badań, określenie metod i technik pomiaru danych oraz ustalenie sposobu ich analizowania.
Rysunek 1. Procedura badawcza
Źródło: Gadomska-Lila (2011, s. 14).
W procesie badania kultury organizacyjnej badacze mają do dyspo-zycji różnorakie metody i narzędzia gromadzenia danych, które poma-gają w jak najbardziej efektywnym pomiarze zjawiska kultury: ankiety, wywiady, obserwacje i analizę dokumentacji. Analizuje się także często dane statystyczne i ekonometryczne. Dobór metody badawczej – jakoś-ciowej lub ilośjakoś-ciowej – jest uzależniony od obszaru badawczego. Metody ilościowe pozwalają uzyskać wyniki standaryzowane, weryfikują zało-żone w pytaniach badawczych tezy i szacują częstotliwości występowa-nia zjawisk. Należy zwrócić uwagę, by zastosowanie tych metod było poprzedzone diagnozą podstawowych elementów poddawanej badaniu
Sformułowanie problemu badawczego i wytyczenie celów
Przeprowadzenie badań Zestawienie i analiza wniosków
Wnioski z badań Określenie metod pomiaru danych Określenie metod badawczych Określenie podmiotu badań Określenie przedmiotu badań
126 Justyna Olszewska
organizacji, jak choćby struktura grup pracowników. Kolejnym przy-jętym w tych metodach postępowaniem winno być wypracowanie na-rzędzia badawczego, odpowiadającego przyjętym założeniom badaw-czym. Jeśli celem badań jest analiza konkretnego tematu z różnych perspektyw, z wykorzystaniem wielu metod i źródeł, można skorzystać z triangulacji. W pracy badacza pomocne mogą okazać się także różnego rodzaju badawcze metody ilościowe, jak np. CAWI (Computer Assisted Web Interviews – szybkie w realizacji wywiady na dużych próbach z wykorzystaniem internetu), CATI (Computer Assisted Telephone Interview – szybkie w realizacji wywiady telefoniczne na dużych pró-bach ze wsparciem komputerowym) czy PAPI (Paper and Pen Personal Interview – bardziej czasochłonne, realizowane w terenie przez ankie-tera wywiady z określoną próbą osób, przy użyciu papierowej ankiety). Wielu badaczy zwraca uwagę na to, by badanie kultury organizacyjnej przy zastosowaniu którejś z powyższych metod uzupełnić obserwacją uczestniczącą.
Podsumowanie
Rośnie zainteresowanie problematyką kultury organizacyjnej. Wzrost poziomu umiędzynarodowienia firm, potrzeby coraz większej konku-rencyjności i efektywności sprawiają, że pojawiają się coraz to nowe obszary, a tym samym zależności, do zanalizowania. Badacze, mając do czynienia z trudnymi do obserwacji i zmierzenia obszarami, mody-fikują metody badania kultury organizacyjnej. Wraz z upływem czasu teorie oparte na różnych paradygmatach podlegają transformacji – zyskują lub tracą uznanie w toku rozwoju badań naukowych. Ł. Sułow-ski zaobserwował dominację paradygmatu funkcjonalistycznego, wzrost roli paradygmatu interpretatywno-symbolicznego oraz marginalną rolę nurtu krytycznego (Sułkowski, 2012, s. 38–41; za: J. Szydło, 2014, s. 90). Badacze starają się interpretować zjawiska wiążące się z kulturą organizacyjną, dobierają wielorakie, coraz to nowe metodyki, które czę-sto ze swej natury odcinają się od wypracowanych wcześniej podejść. Rosnąca liczba interpretacji kultury organizacyjnej sprawia, że ta staje się trudna w operacjonalizacji. Badacze definiują kulturę organizacyjną tylko na potrzeby jednostkowych badań, a przeprowadzone badania kultury organizacyjnej odnoszą się do takich rozproszonych procesów jak: komunikacja, stosunki władzy, strategia organizacji. Pojawia się
127
wyzwania poznawcze związane z kulturą organizacyjną
zatem problem związany ze z spójnością rezultatów badawczych (Suł-kowski, 2008, s. 19). W odpowiedzi na to badacze wybierają często podej-ście zintegrowane, które przynosi, ich zdaniem, więcej korzyści, po-zwalając łączyć metody badawcze, a tym samym spojrzeć na zjawisko, jakim jest kultura organizacyjna, z różnych perspektyw. „Sposób ro-zumienia kultury oparty na dwóch perspektywach jednocześnie daje możliwość dostrzeżenia roli nieuświadomionych założeń i wartości oraz strukturalizowania badań, skonkretyzowania wniosków badaw-czych i ukształtowania takiej kultury organizacyjnej, która przyczy-niłaby się do sukcesu instytucji” (Stańczyk, 2008, s. 116; za: Szydło, 2014, s. 92). W niektórych przypadkach badań kultury organizacyjnej mamy do czynienia z nadmiernymi uproszczeniami, a nawet instrumen-talizacją fenomenu kultury, zamykaniem się na konieczność poszuki-wania nowych metod badawczych w związku z ewoluowaniem samej kultury organizacyjnej. Być może receptą na to jest wyjście poza ograni-czenia teorii kultury organizacyjnej i wsparcie się koncepcjami i meto-dami innych dyscyplin naukowych, jak choćby antropologii.
Bibliografia
Aniszewska, G. (2007). Kultura organizacyjna w zarządzaniu. Warszawa: PWE.
Antczak, Z. (2009). Relacja kultura organizacyjna a funkcja personalna. Rozważania systemowe. W: M. Juchnowicz (red.), Kulturowe
uwarun-kowania zarządzania kapitałem ludzkim. Kraków: Wolters Kluwer
Polska.
Bratnicki, M., Krzyś, R. i Stachowicz, J. (1988). Kultura organizacyjna
przedsiębiorstw. Wrocław: Ossolineum.
Burrell, G. i Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational
analysis. London: Heinemann.
Gadomska-Lila, K. (2011). Metodologia badań kultury organizacyjnej.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, 3(21): 11–25.
Hofstede, G. i Hofstede, G.J. (2007). Kultury i organizacje. Warszawa: PWE. Kostera, M. (1996). Postmodernizm w zarządzaniu. Warszawa: PWE. Kostera, M. (2005). Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych.
Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Kreft, D. (2005). Człowiek a kultura. Legnickie Studia
128 Justyna Olszewska
Martin, J. (2001). Organizational Culture. Mapping the Terrain. London: Thousand Oaks.
Sekuła, Z. (2008). Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty. Warszawa: PWE.
Shein, E. (1982). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Smircich, L. (1983). Studing Organisations as Cultures. W: G. Morgan (red),
Beyond Method: Strategies for Social Research. Beverly Hills–London–
–New Delhi.
Stańczyk, S. (2008). Nurt kulturowy w zarządzaniu. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego.
Sułkowski, Ł. (2008). Czy warto zajmować się kulturą organizacyjną?
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 6.
Sułkowski, Ł. (2012). Kulturowe procesy zarządzania. Warszawa: Difin. Sułkowski, Ł. (2014). Zmiana kultury organizacyjnej – paradygmaty,
modele i metody zarządzania. W: Ł. Sułkowski i Cz. Sikorski (red.),
Metody zarządzania kulturą organizacyjną. Warszawa: Difin.
Szydło, J. (2014). Paradygmaty kultury organizacyjnej. Economics and