Każde przedsiębiorstwo jest skarbnicą wiedzy posiadaną przez pracow-ników. Działania podejmowane w obszarze pozyskiwania, transferu czy wykorzystania informacji i wiedzy nie mogą być podejmowane w spo-sób incydentalny i fragmentaryczny. Należy więc zastosować komplek-sowe podejście, leżące u podstaw zarządzania wiedzą w przedsiębior-stwie (Morawski, 2006, s. 61).
Zarządzanie wiedzą staje się współcześnie swoistego rodzaju pana-ceum zalecanym przedsiębiorstwom dla sprawnego dostosowania się do zmian zachodzących w otoczeniu, poprawy pozycji rynkowej, zdy-namizowania rozwoju czy wzrostu poziomu innowacyjności produktów (Mikuła i Makowiec, 2009, s. 19–48).
Na zarządzanie wiedzą składa się kilka etapów cechujących ten proces. Są to (Chmielewska-Muciek, 2008, s. 111): 1. Lokalizowanie. 2. Pozyskiwanie. 3. Kreowanie. 4. Transfer. 5. Wykorzystywanie. 6. Zachowywanie.
Czynności związane z lokalizowaniem źródeł wiedzy niezbędnych dla funkcjonowania organizacji mają zidentyfikować podmiotowe i przed-miotowe, wewnętrzne i zewnętrzne jej źródła oraz umożliwić pracow-nikom ich znalezienie. Istotnym czynnikiem pozytywnie wpływającym na lokalizowanie wiedzy jest otwartość na kontakty z otoczeniem. Na tym etapie źródła wiedzy mogą zostać rozszerzone o informacje od klien-tów, dostawców, firm współpracujących, a także wiedzę z sympozjów, targów i konferencji.
Pozyskiwanie wiedzy jest konsekwencją lokalizowania źródeł wiedzy i obejmuje jego eksplorowanie. Nabywanie wiedzy następuje ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych. „To, gdzie pracownicy będą szukać wiedzy bądź ekspertów tę wiedzę posiadających, uzależnione jest od
139
Innowacyjna gospodarka a kultura uczenia się przez całe życie
postaw wobec autorytetu organizacyjnego i informacyjnego, warun-kujących ocenę wartości poszczególnych źródeł” (Glińska-Neweś, 2007, s. 157–158).
Kreowanie wiedzy stanowi rozwijanie wiedzy już posiadanej; jest więc konsekwencją pozyskiwania wiedzy. Proces ten polega na opra-cowywaniu nowej wiedzy lub zastępowaniu istniejącej wiedzy nową treścią. Obejmuje on zdobywanie umiejętności, projektowanie nowych produktów, promowanie innowacji oraz usprawnianie procesów (Probst, Raub i Romhardt, 2002, s. 43).
Dzielenie się wiedzą i jej rozpowszechnianie, czyli transfer wiedzy, polega na wzajemnym przekazywaniu sobie wiedzy przez ludzi w pro-cesie komunikacji i wzajemnej współpracy (Mikuła, 2007, s. 137). Transferowi wiedzy sprzyja dobra komunikacja zarówno wewnątrz przedsiębiorstwa, między pracownikami, jak i między pracownikami przedsiębiorstwa a otoczeniem zewnętrznym.
Kolejnym etapem w procesie zarządzania wiedzą jest jej wykorzysty-wanie. Następuje tu uekonomicznienie się wiedzy w postaci innowacji, która powinna przynieść rzeczywiste korzyści każdemu przedsiębior-stwu (Kowalczyk i Nogalski, 2007, s. 108). Nowa wiedza jest inspiracją i podstawą kreatywności, co przedsiębiorstwa powinny wykorzystywać proinnowacyjnie.
Ostatnim etapem zarzadzania wiedzą jest jej zachowanie. Pozy-skana wiedza musi być zachowana, co w przedsiębiorstwie może na-stępować poprzez selekcję, przechowywanie i aktualizowanie danych i ma to na celu zapobieżenie utracie cennych zasobów intelektualnych (Morawski, 2005, s. 80).
Zakończenie
Przedsiębiorstwa działające na podstawie ciągłego rozwoju i innowa-cyjności powinny dostrzec możliwości drzemiące w pracownikach. Efektywne kierowanie pracownikami, zachęcanie ich i motywowanie do poszerzania wiedzy i ciągłego doskonalenia się mogą prowadzić jedy-nie do poszerzania wiedzy gromadzonej w organizacji, którą następjedy-nie można rozpowszechniać wśród innych pracowników i wykorzystywać do kreowania innowacyjnych rozwiązań.
Cenne jest kreowanie w przedsiębiorstwie kultury uczenia się przez całe życie, m.in. poprzez wyróżnianie i nagradzanie pracowników
140 Agnieszka Nowicka
uczących się, co może być skutecznym bodźcem dla innych osób pod-chodzących z rezerwą do samorozwoju.
Przytoczone badania pokazują, że najchętniej rozwijają się i dosko-nalą osoby mające wykształcenie wyższe. Przedsiębiorstwa powinny tę chęć uczenia się odpowiednio wykorzystać i zagospodarować. Już posiadanie wyższego wykształcenia daje dobrą bazę do rozwoju, imple-mentuje nowe pomysły.
Gdy organizację charakteryzują takie cechy jak: otwartość na próby i doświadczenia, poszukiwanie niestandardowych rozwiązań, poszerza-nie horyzontów w poszerza-niekonwencjonalny sposób, pozostawiaposzerza-nie pracow-nikom swobody w obszarze rozwoju kompetencji i twórczego działania, będzie to sprzyjało kreatywności pracowników, a ta stanie się źródłem innowacji zapewniających firmie konkurencyjną pozycję na rynku.
Bibliografia
Chmielewska-Muciek, D. (2008). Kultura organizacyjna zorientowana na wiedzę. Organizacja i Zarządzanie, 4.
Dworak, E.(2011). Gospodarka oparta na wiedzy w Polsce. Ocena,
uwarun-kowania, perspektywy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
Dworak, E., Grabia, T., Kasperkiewicz, W. i Kwiatkowska, W. (2014).
Gospo-darka oparta na wiedzy, innowacyjność i rynek pracy. Łódź:
Wydaw-nictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
Glińska-Neweś, A. (2007). Kulturowe uwarunkowania zarządzania wiedzą
w przedsiębiorstwie. Toruń: Wydawnictwo Dom Organizatora – TNOiK.
http://badania.parp.gov.pl/polska-w-innovation-union-scoreboard-2015. Marciniak, S. (2010). Innowacyjność i konkurencyjność gospodarki.
War-szawa: Wydawnictwo C.H. Beck.
Mikuła, B. (2007). Zarządzanie wiedzą w organizacji. W: B. Mikuła, A. Piet-ruszka-Ortyl i A. Potocki (red.), Podstawy zarządzania
przedsiębior-stwami w gospodarce opartej na wiedzy. Warszawa: Difin.
Mikuła, B. i Makowiec, M. (2009). Strategiczne zarządzanie wiedzą w ma-łych i średnich przedsiębiorstwach. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu
Ekonomicznego w Krakowie, 801.
Morawski, M. (2006). Przedsiębiorstwo zorientowane na wiedzę. E-mentor,
141
Innowacyjna gospodarka a kultura uczenia się przez całe życie Morawski, M. (2005). Ilościowe zarządzanie wiedzą – podejście zachodnie. W: K. Perechuda (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie. War-szawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Niedzielski, P., Markiewicz, J., Rychlik, K. i Rzewuski, T. (2007).
Innowa-cyjność w działalności przedsiębiorstw. Kompendium wiedzy. Szczecin:
Uniwersytet Szczeciński.
Porter, M.E. (2001). Porter o konkurencji. Warszawa: PWE.
Prawelska-Skrzypek, G. (2011). Perspektywy rozwoju w Polsce uczenia się przez całe życie. W: G. Prawelska-Skrzypek i M. Frankowicz (red.),
Od standardów do jakości szkoleń w Małopolsce. Kraków: Wojewódzki
Urząd Pracy w Krakowie.
Probst, G., Raub, S. i Romhardt, K. (2002). Zarządzanie wiedzą w
organi-zacji. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Schumpeter, J.A. (1960). Teoria rozwoju gospodarczego. Warszawa: PWN. Turek, K. i Worek, B. (2015). Kształcenie po szkole. Na podstawie badań
instytucji i firm szkoleniowych, pracodawców i ludności zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, Edukacja a rynek pracy – tom III. Warszawa: PARP.