W teorii prawa funkcjonuje pojęcie sporu119 jako sytuacji, w której jedna ze stron występuje z twierdzeniem, żądaniem, roszczeniem czy skargą, kwestionowaną przez drugą stronę, oraz pojęcie konfliktu, definiowane przez nauki społeczne. Działania podejmowane w kontekście tych pojęć to odpowiednio – rozstrzyganie sporu oraz
115 Ibidem.
116 J. Jończyk, Prawo…, 1995, s. 402.
117 Por. J. Wróblewski, Prawo i homeostaza, „Państwo i Prawo” 1982, z. 12, s. 38; J. Kurczewski, Spór i sądy, Warszawa 1982, s. 47 – 49; M. Magowska, Społeczno-kulturowe podłoże konfliktów prawnych, PAN 1991, s. 10-13 i tam powołana literatura.
118 K. W. Baran, Procesowe prawo…, s. 13.
119 Za, L. Morawski, Proces sądowy a instytucje alternatywne (na przykładzie sporów cywilnych),
„Państwo i Prawo” 1993, z.1, s.12, Por. J. Kurczewski, Spór…, s. 8, 52.
rozwiązywanie konfliktu120. Ważne jest, by rozgraniczyć wyraźnie pojęcie konfliktu od pojęcia sporu. Nie są to pojęcia tożsame, a jedynie bliskoznaczne. Pojęcie konfliktu ma szerszy charakter i zawiera w sobie pojęcie sporu, jako jednej z potencjalnie możliwych reakcji na konflikt. Konflikty wynikają z opartych na niezgodności potrzeb lub interesów sytuacji konfliktotwórczych, a następnie mogą, ale nie muszą prowadzić do wejścia w spór121.
Teoria konfliktu ma charakter interdyscyplinarny i stanowi istotny element nie tylko psychologii, ale także filozofii społecznej, politologii, prawa i innych dziedzin wiedzy.
Teoria konfliktu była przedmiotem zainteresowania filozofów od najdawniejszych czasów, np. Heraklita z Efezu, a także przedstawicieli nauk społecznych122. W potocznym rozumieniu konflikt (łac. conflictus) wywodzony jest od łacińskiego czasownika confligo oznaczającego uderzenie, ścieranie się, walczenie z sobą123. Konflikt oznacza zmaganie się przeciwników, dążących świadomie do wymuszenia realizacji swych racji, pożądanych ofiar lub wartości na stronie przeciwnej124. Spotkałam się też z szerszą definicją, która określa konflikt jako zetknięcie się sprzecznych bądź rozbieżnych celów wynikających z interesów, potrzeb, pragnień, norm, przekonań lub wartości oraz wynikających z tego interakcji powiązanych i zależnych od siebie podmiotów, które (a przynajmniej jeden z nich) postrzegają siebie nawzajem jako przeszkodę w osiągnięciu celów. Składają się nań: różnica bądź niezgodność celów (które wynikają ze wspomnianej rozbieżności interesów, potrzeb lub
120 A. Jakubiak - Mirończuk, Alternatywne a sądowe rozstrzyganie sporów sądowych, Warszawa 2008, s. 80.
121 Tak, A. Kalisz, Mediacja jako forma dialogu w stosowaniu prawa, Warszawa 2016, s. 45, 118.
122 A. Kalisz, A. Zienkiewicz, Mediacja sądowa…, s.15; Szerzej na ten temat, S. Jedynak, Teorie konfliktu społecznego, [w:] Konflikt i walka, red. A. Żuk, Lublin 1996, s.11-31; M. Dorton, P. Coleman (red.), Rozwiązywanie konfliktów. Teoria i praktyka, Kraków 2005, s.10-12; A. Jakubiak - Mirończuk, Alternatywne a sądowe rozstrzyganie…, s. 81 i n.
123 Pojęcie to bywa też wywodzone od terminu conductus – zderzenie, za: G. Nordhelle, Mediacja.
sztuka rozwiązywania konfliktów, Gdańsk 2010, s. 19.
124 H. Groszyk, A. Korybski, op. cit., s. 23.
pragnień, norm, przekonań czy wartości, czyli aspekt przedmiotowy); strony konfliktu (aspekt podmiotowy) oraz wzajemna zależność stron od siebie125.
Postrzeganie konfliktu jako relacji społecznej akcentuje jego zbiorowy charakter, a także doniosłość dla otoczenia społecznego. Konflikty antagonizują, ale mogą też łączyć pewne grupy i jednostki, stanowiąc o dynamice zmian i rozwoju całej społeczności.
Dlatego też w konfliktach, zasadniczo ocenianych jako zjawiska negatywne (dysfunkcjonalne), należy również dostrzec ich utylitarny charakter. Należy się zgodzić z przedstawicielami teorii konfliktu społecznego, że istnienie konfliktów jest zjawiskiem ciągłym i wszechobecnym w każdym społeczeństwie, gdyż żadne społeczeństwo nie jest zdolne do zachowania trwałej harmonijnej równowagi, chociażby z powodu sprzeczności interesów jednostek i grup je tworzących. Konflikty mogą spełniać zarówno funkcje destrukcyjne, jak i konstruktywne. Ich występowanie nie jest zjawiskiem patologicznym, ale, podobnie jak istnienie relacji współdziałania czy neutralności, jest naturalnym i stałym elementem życia społecznego126. Uwaga ta odnosi się także do tych konfliktów, które występują w środowisku pracy, zwłaszcza w krajach gospodarki wolnorynkowej. Występujące tam sprzeczności na linii pracownicy-pracodawcy są często regulowane przez samych uczestników metodami irenicznymi127, bez używania przymusu państwowego.
Mitem jest wyłącznie negatywny charakter zjawiska konfliktu128. Konflikt leżący u podstawy pozytywnych zmian można określić mianem „funkcjonalnego"
(konstruktywnego). Występują także konflikty prowadzące głównie do destabilizacji lub dezintegracji sytuacji stron, niemniej jednak świadczy to jedynie o tym, że samo
125 Tak, A. Kalisz, Mediacja jako forma dialogu…, op. cit., s. 40-41. W literaturze występuje wiele definicji konfliktów. Na ten temat zob. E. Gmurzyńska, R. Morek (red.), Mediacje. Teoria i praktyka, Warszawa 2014, s. 80.
126 Por. J. H. Turner, Struktura teorii socjologicznej, Warszawa 1985, s. 181-264.
127 Zob. R. Dahrendorf, Teoria konfliktu w społeczeństwie przemysłowym [w:] Elementy teorii socjologicznych, Warszawa 1975 r., s. 433, o teorii równowagi - gdzie wyraził pogląd, że ani teoria konfliktu, ani teoria funkcjonalna nie może być przyjęta jako jedynie słuszna, gdyż społeczeństwo (…) ma dwa równie rzeczywiste oblicza: oblicze stabilności, harmonii i zgody oraz oblicze zmiany, konfliktu i przymusu”.
128 Tak, A. Kalisz, A. Zienkiewicz, op. cit., s. 16; Por. K. Bargiel-Matusiewicz, Negocjacje i mediacje, Warszawa 2007, s. 33.
pojęcie „konflikt" jest neutralne aksjologicznie i dopiero konkretna sytuacja konfliktowa podlegać może pozytywnym lub negatywnym ocenom.
Konflikt konstruktywny, oparty na rozbieżnych lub sprzecznych interesach, i tym samym potencjalnie rozwiązywalny przez strony, odróżnia się od konfliktu destruktywnego, u podstaw którego leżą zwykle wady komunikacyjne oraz od konfliktu opartego na odmiennych wartościach - będącego zwykle konfliktem nienegocjowalnym, a niekiedy wręcz nierozwiązywalnym. O konstruktywności konfliktu i sporu decyduje to, czy „pomysły, informacje, wnioski, teorie i opinie dwóch osób nie są ze sobą zgodne i obydwie te osoby dążą do osiągnięcia porozumienia”129.
Warto jednak zaznaczyć, że obok konfliktów regulowanych prawnie (jak np. kon-flikt interesów współwłaścicieli dotyczący współwłasności), istnieją konkon-flikty społeczne znajdujące się poza zakresem przedmiotowym norm prawnych. Konflikty mogą bowiem powstawać na gruncie interesów i stosunków społecznych związanych z prawem lub też prawnie indyferentnych130.
W zależności od liczby stron, konflikty mogą dotyczyć stosunków intergrupowych, wliczając w to formy ustrukturalizowane (tzw. konflikty organizacyjne, np. spory zbiorowe na gruncie prawa pracy) lub nieustrukturalizowane (tzw. konflikty grupowe – np. niektóre spory sąsiedzkie na gruncie prawa cywilnego), lub też stosunków między jednostkami (tzw. konflikty interpersonalne - np. konflikty wynikające z relacji małżeńskich)131.
Zmienia się struktura konfliktów w społeczeństwie, bowiem obok tradycyjnych konfliktów dwubiegunowych, w których występują dwie strony o sprzecznych interesach, coraz większa rolę zaczynają odgrywać konflikty wielobiegunowe, w których występuje wiele stron o zróżnicowanych i nie dających się sprowadzić do wspólnego mianownika interesach. Zgadzam się z poglądem132, że im bardziej złożony
129 M. Dorton, P. Coleman (red.), op. cit., s. 66.
130 Tak, A. Kalisz, A. Zienkiewicz, op. cit., s. 16.
131 Szerzej, S. Byra, Konflikt interpersonalny – istota i funkcje [w:] Profesjonalny mediator. Zostań nim.
Poradnik metodyczny, A. Lewicka (red.), Lublin 2008, s. 171 i n.
132 L. Morawski, Proces sądowy…, s. 18.
charakter mają konflikty, tym prostsze, tj. zapewniające większą swobodę porozumiewania się, formy procesowe muszą być użyte do ich rozwiązania.
Sformalizowany proces tego warunku nie spełnia.
W relacjach pracodawca – pracownik te dwie strony łączą dość specyficzne stosunki wynikające z prawa pracy. Ich relacje mają charakter zarazem indywidualny i zbiorowy.
Pracownik jest nie tylko uczestnikiem indywidualnie ukształtowanego stosunku pracy, ale także członkiem zbiorowości pracowniczej. W związku z tym posiada nie tylko obowiązki i prawa wynikające z umowy z pracodawcą, ale także korzysta z uprawnień innego rodzaju służących ochronie jego interesów i praw133.
Z punktu widzenia prawa należy uznać, że – co do zasady – strony (pracodawca i pracownik) są sobie równe w stosunkach pracy134. Pracownik, pomimo że jest równorzędną stroną w toczącym się sporze, znajduje się jednak pod wieloma względami w mniej korzystnej pozycji niż pracodawca. Zależność organizacyjna od pracodawcy powstrzymuje go często od występowania z roszczeniami, póki stosunek pracy jeszcze trwa. Słabsza na ogół znajomość obowiązującego prawa utrudnia mu należyte ich sformułowanie. Konieczność zaspokajania elementarnych, życiowych potrzeb, z którymi wiążą się na ogół wysuwane roszczenia, skłaniać go może do zawarcia nawet niekorzystnej ugody, a nie do wchodzenia na drogę długotrwałego procesu135.
Ważnym aspektem zależności pracownika od pracodawcy, wzmacniającym jego podporządkowanie, jest uzależnienie ekonomiczne. Stosunek pracy jest z istoty swej zobowiązaniem podejmowanym dobrowolnie (w sensie prawnym), lecz – poza nielicznymi wyjątkami- z potrzeby lub wręcz z przymusu ekonomicznego. Celem oddania przez pracownika swojej zdolności do pracy do dyspozycji pracodawcy jest uzyskanie od niego wynagrodzenia, stanowiącego z reguły jedyne lub główne źródło utrzymania dla niego i rodziny. Od posiadania (najlepiej stałego) miejsca pracy zależy też zdolność kredytowa pracownika. To uzależnienie ma charakter trwały, jak sam
133 A. Majewski, A. Mularczyk, op. cit., s. 46 - 47.
134 Zdarzają się sytuacje w których to pracownik z uwagi na swoje wyjątkowe kwalifikacje jest cenny dla pracodawcy.
135 W. Szubert, Zarys prawa…, s. 294.
stosunek pracy, i jest tym silniejsze, im trudniejsza jest dla pracobiorców sytuacja na rynku pracy i im słabsza jest pozycja konkretnego pracownika na tym rynku136.
Aspekty socjologiczne i makroekonomiczne, np. skala bezrobocia, powodują często, że pracodawca jest stroną silniejszą137. Zależność ekonomiczna, choć ma znaczący wpływ na „siłę” podporządkowania pracownika w konkretnym stosunku pracy (stopień jego uległości wobec pracodawcy i gorliwość w spełnianiu obowiązków i oczekiwań pracodawcy), nie ma charakteru prawnego, lecz czysto faktyczny138 i, wbrew temu, co twierdzą niektórzy autorzy,139 nie może być traktowana jako element podporządkowania140. Słabsza pozycja ekonomiczna i społeczna pracownika była i jest nadal głównym powodem, dla którego ustawodawstwo pracy chroni go – pod wieloma względami silniej – aniżeli pracodawcę141.
Należy zauważyć, że w stosunki prawne pomiędzy tymi stronami jest wpisana jest różnica interesów, wyrażająca się w tym, że pracodawca dąży do zwiększenia efektywności pracy i maksymalizacji zysku, a pracownik do osiągnięcia jak największych korzyści w związku ze świadczoną przez siebie pracą142. Zatem jest oczywiste, że na tle realizacji wykonywania stosunku pracy musi dochodzić do sporów pomiędzy jego stronami143.
136 Zob. szerzej T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika, [w:] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 116-117; Zob. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, red. Z. Góral, Warszawa 2009.
137 A. Majewski, A. Mularczyk, op. cit., s. 47.
138 T. Liszcz, W sprawie podporządkowania…, s. 117.
139 A. M. Świątkowski, Prawo pracy, Kraków – Gdańsk 2001, s. 290; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174; E. Puławska, Umowa o pracę w jednoosobowych spółkach z o.o., „Monitor Podatkowy” 2001, nr 4, s. 17.
140 Tak, trafnie, Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI wieku.
Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 243-244.
141 T. Liszcz, W sprawie podporządkowania…., s. 117.
142 Tak, M. Żurawska, Mediacja jako nowa metoda rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracy [w:] red. E. Gmurzyńska, R. Morek, Mediacje. Teoria i praktyka, Warszawa 2009, s. 231-232; G.
Górska, Rozstrzyganie sporów pracowniczych, „Kwartalnik Dolnośląskiej Izby Rzemieślniczej we Wrocławiu” 2013, nr. 20, s. 11.
143 A. Majewski, A. Mularczyk, op. cit., s. 47.
Konflikty w miejscu pracy mogą przejawiać się w drastycznych i widocznych postaciach, takich jak strajki i bunty. Występują także w licznych mniej widocznych, czy nawet ukrytych formach i zachowaniach, jak bierny opór, który znajduje wyraz w lekceważeniu lub cichym bojkocie zarządzeń kierownictwa, w opieszałości i niedbalstwie w wykonywaniu poleceń służbowych144.
Konflikty w miejscu pracy mogą powstawać z różnych przyczyn, np. na tle ograniczonych zasobów, jakie są przydzielane w ramach struktur organizacyjnych firmy. Zazwyczaj każdy dział, wydział, departament dąży do tego, aby mieć jak najwięcej pieniędzy, etatów, wyposażenia, przestrzeni. Nierzadko jedni otrzymują więcej, inni mniej, co jest powodem konfliktów145.
W wielu firmach praca jest tak zorganizowana, że wyniki jednego działu zależą bezpośrednio od terminowości lub jakości pracy innego działu. Takie uzależnienie zadaniowe jest źródłem konfliktu, który wynika z zewnętrznych okoliczności, nie zaś ze złej woli pracowników. Zwiększone szanse na pojawienie się konfliktu są tam, gdzie jedna komórka organizacyjna nie może rozpocząć pracy, jeśli swojego zadania nie zakończy inna komórka146.
Ponadto przyczyny konfliktów w miejscu pracy są związane z różnorodnymi czynnikami, do których można zaliczyć: rodzaj pracy, pozycję zawodową jednostki, strukturę organizacyjną zakładu pracy, sposób realizacji kariery zawodowej pracownika czy jakość jego relacji z przełożonymi, podwładnymi i kolegami147.
Znajomość przynajmniej podstaw psychologii konfliktu jest niezbędna dla osób, które w ramach obowiązków zawodowych zajmują się zarządzaniem konfliktami. Na zarządzanie konfliktami, rozumiane jako aktywne i celowe oddziaływanie na zaistniały konflikt, składają się trzy elementy: rozpoznanie sytuacji, zdiagnozowanie
144 I. Kłóska, [w:] D. Czakon, A. Margasiński (red.), Konflikty w miejscu pracy, Częstochowa 2007, s.
32.
145Z. Koźmin, Zarządzanie konfliktami,
http://www.samorzad.infor.pl/sektor/organizacja/pracownicy/artykuly/393132,zarzadzanie_konfliktam i.html [dostęp: 15.05.2015 r.].
146 Ibidem.
147 I. Kłóska, op. cit., s. 32.
chronologicznego etapu rozwoju konfliktu, wybór i zastosowanie właściwej strategii rozwiązywania konfliktu oraz stymulowanie konstruktywnych sposobów radzenia sobie z konfliktem148.
Aby móc sprawnie zarządzać konfliktem, konieczne jest ujawnienie jego przyczyn. Moim zdaniem, najbardziej przejrzystą, a zarazem wygodną w użyciu typologię źródeł konfliktu prezentuje amerykański mediator Christopher Moore149 w swoim modelu koła konfliktu150 (zob. ilustracja 1).