Rozwiązywanie, rozstrzyganie i likwidowanie sporów

W razie sytuacji konfliktowej możliwy jest wybór jednego z trzech głównych wariantów reagowania stron na konflikt: dążenie do uniknięcia sporu, całkowite podporządkowanie się strony żądaniom strony przeciwnej, bądź wejście w spór¹⁷⁵. Reakcje na konflikt i spór podejmują zarówno same strony, osoby lub grupy z nimi związane, jak i państwo przez swoje organy. Powszechność występowania sporów oraz ich - mimo wszystko - dezintegrujący wpływ na życie społeczne determinują powstawanie mechanizmów opanowywania sporów, tworzonych w celu minimalizowania konfliktowych zachowań albo przynajmniej ujęcie tych zachowań w określone ramy normatywno – instytucjonalne, ułatwiające ich przewidywanie oraz kontrolę. Powstanie sporu może być oceniane jako korzystne dla interesów otoczenia społecznego, jako zagrażające tym interesom albo indyferentne wobec nich¹⁷⁶. Społeczne oczekiwania nakładają na władze państwowe obowiązek reagowania na sytuacje konfliktowe i wynikłe z nich spory. Działanie podjęte przez państwo wobec sporu to rozstrzyganie, które odbywa się na płaszczyźnie tworzenia prawa, czyli norm generalnych dla sporów o charakterze abstrakcyjnym, oraz stosowania prawa, czyli norm konkretnych dla sporów zaistniałych w rzeczywistości. W drugim przypadku chodzi o zakończenie sporu poprzez jego rozstrzygnięcie bądź rozwiązanie¹⁷⁷.

Rozwiązywanie sporów pojmuję, za A. Korybskim, jako proces, w którym neutralny wobec stron podmiot, nie mający władzy podejmowania wiążących rozstrzygnięć, pomaga stronom w osiągnięciu porozumienia¹⁷⁸. Takie uczestnictwo osoby trzeciej polega nie na władczym rozsądzaniu o racji, ale na nakłanianiu stron do zawarcia porozumienia, przez odwołanie się do ich interesów i zachęcanie do poszukiwania konsensusu lub kompromisu. Kompetencja do podejmowania wiążących rozstrzygnięć pozostaje w gestii podmiotów sporu, a osoba trzecia ma jedynie ułatwić

175 A. Korybski, Alternatywne rozwiązywanie sporów w USA, Lublin 1993, s. 28.

176 Ibidem, s. 26-28.

177 A. Kalisz, Mediacja jako forma dialogu…, s. 119.

178 Zob. A. Kalisz, E. Prokop – Perzyńska, Mediacja cywilno-prawna w kontekście uregulowań polskich i europejskich [w:] Alternatywne formy rozwiązywania sporów w teorii i w praktyce. Wybrane zagadnienia, red. H. Duszka-Jakimko, S.L.Stadniczenko, Opole 2008, passim, A. Jakubiak-Mirończuk, Alternatywne a sądowe rozstrzyganie…, s. 88. A. Korybski, op. cit., s. 31-37.

ich osiągnięcie¹⁷⁹, uczestnicząc w sporze bez angażowania się w popieranie (obronę) interesów i żądań jednej ze stron sporu¹⁸⁰. Co więcej, z uwagi na fakt, że kompetencja do podjęcia rozstrzygnięć wiążących cały czas pozostaje przy stronach sporu, mogą one to uczynić również bez partycypacji jakichkolwiek podmiotów zewnętrznych. Może to się odbyć na drodze negocjacji między samymi stronami. Także w tym przypadku nie chodzi o przyznanie racji, lecz o osiągnięcie konsensusu przez umiejętnie prowadzone pertraktacje. Istota negocjacji wyklucza bowiem narzucanie decyzji któremuś z uczestników sporu¹⁸¹. Uczestnicy dobrowolnie wchodzą w czasową relację, której celem jest wzajemna wymiana informacji na temat własnych potrzeb i interesów, przepływ określonych zasobów lub rozstrzygnięcie takich kwestii, jak przyszła forma ich współpracy lub procedura rozwiązywania problemów¹⁸².

Mediacja to taka faza postępowania w procesie rozwiązywania sporu, w którym uczestniczy bezstronna strona trzecia. Na tym właśnie polega różnica pomiędzy mediacjami i negocjacjami – na zaangażowaniu bezstronnej, neutralnej i akceptowanej przez wszystkie strony konfliktu osoby mediatora.

Przez rozstrzyganie sporu rozumiem bezpośrednią arbitralną ingerencję w spór podmiotu trzeciego, którym jest organ administracyjny, organ sądownictwa państwowego, jak również arbiter („sędzia prywatny”). Podmiot ten posiada kompetencje do podejmowania decyzji o charakterze wiążącym dla uczestników¹⁸³.

Zadaniem sądu jest wyrokowanie, który z uczestników sporu ma słuszność z punktu widzenia obowiązujących norm prawnych lub innych przyjętych kryteriów decyzyjnych. Organ administracyjny zajmuje się ustaleniem przyszłych uprawnień i obowiązków stron¹⁸⁴. W pierwszym przypadku mamy więc do czynienia z

179 A. Kalisz, Rozwiązywanie konfliktów…, s. 17.

180 A. Korybski, op. cit., s. 31-32.

181 Por. A. Kalisz- Prakopik, Alternatywne rozwiązywanie sporów – recepcja rozwiązań czy globalizacja koncepcji? [w:] Filozofia prawa wobec globalizmu, red. J. Stelmach, Kraków 2003, s. 177 i n.

182 Christopher W. Moore, Mediacje. Praktyczne strategie rozwiązywania konfliktów, Warszawa 2009, s. 22.

183 A. Kalisz, Rozwiązywanie konfliktów…, s. 16.

184 „Typowe dla prawa publicznego stosunki administracyjno-prawne oparte są na podporządkowaniu jednej ze stron, nierównej ochronie ich interesów (podporządkowanie interesu prywatnego

rozsądzaniem, czyli sądowym typem stosowania prawa, w drugim – z metodą administracyjną, zwaną też kierowniczym typem stosowania prawa¹⁸⁵.

Procesowe oddziaływanie na konflikt jest „postępowaniem, w którym sąd rozpoznaje istniejący pomiędzy stronami spór prawny w drodze rozstrzygnięcia (…)”¹⁸⁶. Wiąże się ono z ustaleniem, jaka norma prawa materialnego ma zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego, w celu udzielenia ukierunkowanej ochrony prawnej.

Jurysdykcja ma charakter imperatywny. Ustalone w ramach rozstrzygania konsekwencje prawne wiążą strony sporu¹⁸⁷.

Wedle trafnego poglądu wyrażonego w literaturze¹⁸⁸, jurysdykcja obejmuje wyłącznie te sytuacje, w których organ do tego powołany orzeka „co jest prawem dla konkretnego przypadku”. Istota tej metody tkwi więc w procesie osądzenia, czyli kategorycznej wypowiedzi, której podstawą są – ustalone i poznane w formach przewidzianych prawem procesowym – fakty istotne dla zastosowania w konkretnym sporze odpowiednich norm prawnych. Bezpośrednim rezultatem osądzenia jest wyrok sądu¹⁸⁹ będący „syntezą” faktu i prawa, wydany – zgodnie z art. 174 Konstytucji – w imieniu Rzeczypospolitej.

W sferze normatywnej ważną rolę odgrywa art. 316 k.p.c., zgodnie z którym, gdy sprawa jest dostatecznie wyjaśniona do rozstrzygnięcia, sąd wydaje wyrok. W swej istocie analogiczne rozwiązanie przyjęto w art. 317 §1 k.p.c. w odniesieniu do rozstrzygnięcia częściowego. Także w art. 262 § 1 k.p. ustawodawca expressis verbis przyznał sądom pracy kompetencje w zakresie rozstrzygania sporów o roszczenia ze

publicznemu) oraz ograniczonej swobodzie zważywszy podmiot nadrzędny.” Szerzej na ten temat zob.

A. Korybski, L. Leszczyński, A. Pieniążek, Wstęp do prawoznawstwa, Lublin 2003, s. 152-153.

185 A. Kalisz, Rozwiązywanie konfliktów…, s. 17; Por. L. Leszczyński, Zagadnienia teorii stosowania prawa. Doktryna i tezy orzecznictwa, Kraków 2001, s. 19-20.

186 Za, J. Jodłowski, Z. Reisch, J. Lapierre, T. Misiuk-Jodłowska, K. Witz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2005, s. 37.

187 Zob. K. Lubiński, W poszukiwaniu prawa dobrego i sprawiedliwego. Księga pamiątkowa ku czci Jana Tredera, Warszawa 2013, s. 174-175.

188 Za, K. W. Baran, Procesowe prawo…, s. 49; Tak, M. Waligórski, Proces cywilny. Funkcja i struktura, Warszawa 1947, s. 36.

189 Szerzej o wyroku zasądzającym P. Osowy, Powództwo o zasądzenie świadczenia w sądowym postępowaniu cywilnym, „Państwo i Prawo” 2002, nr 6, s. 51 i n.

stosunku pracy. W efekcie uprawniona wydaje się konstatacja, że działalność orzecznicza sądów polega na stwierdzeniu, jaka norma prawa materialnego ma zastosowanie do ustalonego i uznanego za udowodniony stanu faktycznego, oraz zindywidualizowaniu dyspozycji obowiązującej w konkretnym wypadku normy prawnej¹⁹⁰. W ten sposób sądy – jak sformułował to Sąd Najwyższy¹⁹¹ w uzasadnieniu wyroku z 21 lutego 1965 r., III CR 81/65 – świadczą stronom usługi „w postaci rozstrzygnięcia sporu”.

Pozostaje pytanie, czy tego rodzaju usługa jest najlepszą z dostępnych i pozwala opanować zaistniałą sytuację. R. Dahrendorf¹⁹² trafnie podnosi, że oparte na przymusie procedury prawne rozstrzygania konfliktów raczej je tłumią niż rozwiązują.

Klasyczny proces sądowy jest bowiem skierowany przede wszystkim na to, by stwierdzić, kto naruszył normę prawa materialnego i na tej podstawie „skazać” go, a nie na to, by ustalić rzeczywiste przyczyny konfliktu, usunąć je i na tej podstawie doprowadzić do porozumienia stron. Sztywność reguł prawa materialnego i formalizm procesowy nie zawsze pozwalają znaleźć właściwe rozwiązanie sporu i w istocie rzeczy ograniczają sąd do badania wyłącznie faktów, które wypełniają znamiona normy prawa materialnego, pozostawiając często poza polem jego widzenia właściwe przyczyny konfliktu¹⁹³. Jak stwierdza L. Morawski, liczy się, kto naruszył normę prawa materialnego. Jest to spojrzenie tylko w zakresie „jak było”. Nazywa ją retrospektywną orientacją postępowania sądowego. Tymczasem brak jest prospektywnej orientacji postępowania sądowego, tj. takiej, która pozwala spojrzeć w zakresie „jak będzie”. Przy podejmowaniu decyzji sąd powinien skupić uwagę na tym, jak ułożyć stosunki stron w przyszłości, np. w sprawach o przywrócenie do pracy osoby, której pracodawca u siebie nie chce¹⁹⁴.

190 K. W. Baran, Procesowe prawo…, s. 49-50.

191 OCNCP 1966, nr 3, poz. 46.

192Por. R. Dahrendorf, Class and Class Conflict in Industrie Society, London 1969, s. 230.

193 L. Morawski, Główne problemy współczesnej filozofii prawa. Prawo w toku przemian, Warszawa 2000, s. 177.

194 M.T. Romer, Ugoda w postępowaniu procesowym i pojednawczym, „Monitor Prawa Pracy” 2005, nr 11, s. 295; L. Morawski, Główne problemy…, 2000, s. 177.

Różnice, jakie występują pomiędzy rozstrzyganiem a rozwiązywaniem sporu, przedstawia poniższe tabela¹⁹⁵:

ROZSTRZYGANIE ROZWIĄZYWANIE

- podstawę rozstrzygnięcia stanowią fakty z przeszłości;

- decyzja ma charakter heteronomiczny (pochodzi z zewnątrz, od podmiotu spoza przede wszystkim do realizacji swoich oczekiwań) procesu decyzyjnego pozostaje w gestii stron.

Margasiński, Konflikty i mediacje we współczesnej rzeczywistości społecznej, Częstochowa 2007, s. 17 oraz A. Kalisz, A. Zienkiewicz, Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Warszawa 2009, s. 23.

Należy zwrócić uwagę, że w tytule rozdziału dwunastego Kodeksu pracy znajduje się określenie „rozpatrywanie” sporów, zaś w artykule 243 k.p. ustawodawca posługuje się pojęciem „załatwianie” sporu.

Zdaniem Z. Kubota¹⁹⁶, pojęcie „rozpatrywanie” sporów zawiera w sobie dwie formy postępowania zmierzającego do ich likwidacji. Pierwsza z nich to

„rozstrzyganie” sporów (art. 262 § 1 k.p.), druga forma to „załatwianie” sporów (art.

244 § k.p.). Pierwsza z nich, według tego autora, oznacza unormowaną ustawowo formę

195 A. Kalisz, Rozwiązywanie konfliktów…, s. 17.

196 Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, op. cit., s. 315.

postępowania kończącego się wydaniem orzeczenia merytorycznego zawierającego

„stanowcze” („wiążące”) rozstrzygnięcie stosunku spornego, najczęściej w drodze wyroku sądowego. Druga forma to „załatwienie” sporów, oznaczające unormowaną prawnie formę postępowania pozasądowego lub przedsądowego zmierzającego do likwidacji sporu w drodze polubownej. Zdaniem tego autora, możliwość zakończenia sporu przez jego „załatwienie”, a nie „rozstrzygnięcie” odpowiada charakterystycznej dla prawa pracy właściwości, polegającej na ustanowieniu licznych przedsądowych lub pozasądowych procedur ułatwiających likwidację sporów bez angażowania w nie sądów i traktowania postępowania sądowego jako środka ostatecznego. Autor ten, słusznie, zauważa, że pojęcie „załatwiania” sporu pozostaje w określonym stosunku co do „rozstrzygania” sporu w postępowaniu sądowym. W zależności od rodzaju sprawy, skierowanie sporu na drogę rozstrzygnięcia sądowego może być poprzedzone podjęciem nieobligatoryjnej próby jego likwidacji w trybie przedsądowym, np. w postępowaniu pojednawczym albo mediacyjnym, prowadzonym według reguł ustalonych w art. 183¹ i następne k.p.c., lub też podjęcie takiej próby warunkuje dopiero możliwość skierowania sprawy do sądu, np. postępowanie dotyczące sprostowania świadectwa pracy. Autor dokonuje podziału trybów rozpatrywania sporów pracowniczych na: 1) tryb pojednawczy; 2) tryb sądowy; 3) tryb wewnątrzzakładowo-sądowy; 4) tryb administracyjno-sądowy (przed sądem administracyjnym lub sądem pracy)¹⁹⁷.

Wielu autorów posługuje się terminem „likwidowanie sporów” ¹⁹⁸. K.W.Baran uważa, że to świadomy i konsekwentnie stosowany sposób postępowania, mający na celu wyeliminowanie rozbieżności występujących między stronami sporu na tle stosowania lub ustanawiania norm prawa pracy¹⁹⁹. Zdaniem tego Autora, likwidacja sporu może nastąpić nie tylko przez władcze rozstrzygnięcie podmiotu trzeciego, lecz

197 Ibidem.

198 K. W. Baran, Likwidowanie sporów pracy…; T. Stręk, Poradnik praktyczny. Indywidualne spory pracy, Kraków 2003, s. 105; A. Patulski, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s. 1162-1163;

M. Żurawska, Mediacja jako metoda rozwiązywania…, s. 235; M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2011, s. 339.

199 K. W. Baran, Likwidowanie sporów pracy..., s. 15.

także w inny sposób, np. na mocy porozumienia zawartego w toku bezpośrednich negocjacji albo wskutek wycofania przez zainteresowaną stronę żądania pod wpływem argumentów mediatora. Z tego powodu katalog metod likwidowania sporów pracy jest inny niż katalog metod ich rozstrzygania²⁰⁰.

Zasada ugodowego załatwiania (a raczej: dążenia do ugodowego załatwienia) sporu obowiązuje w procesie cywilnym zgodnie z art.10 i art. 223 § 1 k.p.c.²⁰¹. W sporach pracy znajduje ona dodatkowe rozwinięcie. Zgodnie z art. 243 k.p., w razie zaistnienia sporu ze stosunku pracy pracownik i pracodawca powinni dążyć do polubownego jego zakończenia. W zakresie ugodowego załatwiania sporów pracy w znacznej mierze pozostaje aktualna uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1969 roku²⁰². To, że norma ta została zamieszczona w przepisach ogólnych działu dwunastego Kodeksu pracy, oznacza, iż wyrażona w niej dyrektywa odnosi się do wszystkich form i etapów indywidualnych sporów pracy. Jej zakres przedmiotowy nie ogranicza się tylko do spraw o roszczenie ze stosunku pracy, ale w świetle argumentu lege non distinquente dotyczy wszelkich sporów związanych z tym stosunkiem, także tych mających charakter nieroszczeniowy²⁰³.

Spór między stronami może negatywnie wpływać na ich wzajemne relacje, istniejące poza zakresem sporu i oddziaływać negatywnie na całokształt wzajemnych stosunków²⁰⁴. Dążenie do polubownego załatwienia wszelkich sporów z zakresu prawa pracy to ogólna dyrektywa, którą ustanawia art. 243 k.p. Jak stwierdza W. Patulski²⁰⁵, pod nią kryje się niewątpliwie: z jednej strony – dążenie do zapobiegania konfliktom,

200 K. W. Baran, Sądowy wymiar sprawiedliwości…, s. 41.

201 Artykuł 10 zd.1 k.p.c.: „W sprawach, w których zawarcie ugody jest dopuszczalne, sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ich ugodowego załatwienia”. Artykuł 223 § 1 zd. 1 k.p.c.:

„Przewodniczący powinien we właściwej chwili skłaniać strony do pojednania, zwłaszcza na pierwszym posiedzeniu, po wstępnym wyjaśnieniu stanowiska stron”.

202 II PZP 43/69, OSNCP 1970, nr 3, poz. 40.

203 K.W. Baran, Modele polubownego likwidowania sporów z zakresu prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2006, nr 10, s. 15.

204 M. Raczkowski, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski Warszawa 2014, s. 1273.

205 A. Patulski, [w:] A. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Podręcznik dla studentów ekonomii i zarządzania, Warszawa 2007, s. 212.

jakie mogą powstać w toku długotrwałego stosunku pracy, a z drugiej – ugodowe załatwienie już powstałego sporu. Pojednanie stron stosunku pracy służy przy tym należytej współpracy tych stron.

W polskim ustawodawstwie pracy można wyróżnić następujące metody likwidowania indywidualnych sporów pracy: postępowanie procesowe przed sądem, postępowanie pojednawcze przed sądem („próba ugodowa”), postępowanie przed komisją pojednawczą, mediację, postępowanie przed sądem polubownym (arbitraż).

Przedmiotem niniejszej rozprawy jest mediacja w indywidualnych sporach z zakresu prawa pracy, dlatego pozostałe metody likwidowania sporów zostaną omówione w ograniczonym zakresie, jedynie dla wyodrębnienia tych elementów, które odróżniają lub zbliżają je do mediacji.

Stosownie do art. 242 k.p., pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Postępowanie przed sądem polega na wiążącym rozstrzygnięciu sporu o prawo przez niezależny od stron organ. Jej sedno tkwi w procesie „osądzenia”, czyli kategorycznej wypowiedzi sądu, której podstawę stanowią – ustalone i poznane w formach przewidzianych prawem procesowym – fakty istotne dla zastosowania w konkretnym sporze odpowiednich norm prawnych. Sąd pracy orzeka, co jest prawem dla konkretnego przypadku²⁰⁶. Uczestnicy sporu w tym przypadku tracą kontrolę nad wynikiem sporu²⁰⁷. W ramach tych procedur strony na ogół zatrudniają prawników, którzy mają występować jako ich pełnomocnicy. Na tym etapie proces pozostaje prawie całkowicie poza kontrolą uczestników, „oskarżenie” lub

„obrona” będą prowadzone przez prawników na podstawie dowodów przedłożonych w sądzie oraz argumentacji²⁰⁸.

Skierowanie sprawy do sądu często jest przejawem bezsilności, a czasami podyktowane jest chęcią odwetu. Tego rodzaju działanie zazwyczaj bezpowrotnie

206 K.W. Baran, Modele polubownego likwidowania sporów…, s. 17.

207 Christopher W. Moore, Mediacje. Praktyczne strategie…, 2009, s. 25.

208 N. Doherty, M. Guyler, The essential guide to workplace mediation & conflict resolution, London and Philadelphia 2008, s. 52.

niszczy relacje i przekreśla szanse na dalszą współpracę stron. Ze względu na przeciążenie sądów i czas trwania postępowania, wyrok zasądzający należne wynagrodzenie, przywracający pracownika do pracy czy nakazujący sprostowanie świadectwa pracy, wydany po upływie długiego czasu od rozpoczęcia sporu, nie spełnia swojej roli²⁰⁹.

Prowadzenie sporu sądowego prowadzi do angażowania sił i środków, które – gdyby nie ten spór - mogłyby zostać użyte na inne cele; w przypadku przedsiębiorcy - na rozwój ekonomiczny jego przedsiębiorstwa. Ponadto może zostać nadszarpnięta reputacja przedsiębiorcy, jeśli będzie on częstym uczestnikiem postępowań sądowych, co może niekorzystnie odbić się na pozyskiwaniu nowych kontrahentów lub też na opinii kredytujących go banków ²¹⁰.

Należy podkreślić, że rozstrzyganie na drodze sądowej indywidualnego sporu o roszczenia ze stosunku pracy, to ostateczność, gdyż - zgodnie z tradycyjnym porzekadłem - „lepsza słomiana zgoda niż złoty proces.”

Ustawodawca, preferując polubowne likwidowanie sporów pracy, stworzył pracownikom możliwość korzystania z postępowania pojednawczego. Zasady i tryb powoływania komisji pojednawczych oraz zasady przeprowadzania postępowania pojednawczego przed komisją uregulowane zostały w rozdziale II działu dwunastego (art. 244 – 258) Kodeksu pracy. Z wnioskiem o rozpatrzenie sprawy przez komisję pojednawczą może wystąpić wyłącznie pracownik. Intencją ustawodawcy było stworzenie pracownikowi możliwości rozpoznania sprawy bez angażowania sądu i zminimalizowanie kosztów z tym związanych. Chodziło również i o to, by spór między pracodawcą i pracownikiem mógł być zażegnany w samym zakładzie pracy, możliwie szybko i przy udziale osób cieszących się autorytetem oraz znających problemy i warunki, w jakich praca jest świadczona²¹¹.

209 G. Górska, op. cit., s. 11.

210 Z. Miczek, Mediacja w sprawach cywilnych, „Przegląd Prawa Handlowego” 2006, nr 6, s. 8.

211 G. Goździewicz, Mediacja i arbitraż w polskim prawie pracy [w:] Arbitraż i mediacja w prawie pracy. Doświadczenia amerykańskie i polskie, red. G. Goździewicz, Lublin 2005, s. 12-13.

Pracodawca nie może żądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą przed skierowaniem sprawy na drogę sądową. Postępowanie pojednawcze nie jest obligatoryjnym etapem rozstrzygania sporu, a same komisje nie są organami wymiaru sprawiedliwości, władnymi samodzielnie rozstrzygnąć spór²¹². Z literalnej i funkcjonalnej wykładni przepisu art. 242 § 2 k.p. wynika, że obowiązek korzystania przez pracownika z drogi postępowania pojednawczego nie może być ustanowiony w drodze umowy stron. Na komisji spoczywa obowiązek nakłaniania stron sporu do uzgodnienia sprzeczności, osiągnięcia porozumienia i zawarcia ugody. Komisja pojednawcza zajmuje względem stron stosunku pracy pozycję zewnętrzną²¹³. Występuje ona w roli mediatora, okazującego stronom sporu pomoc w wypracowaniu możliwej do przyjęcia przez każdą z nich kompromisowej formuły²¹⁴. Ostateczna decyzja w tym zakresie należy do samych stron.

Komisja pojednawcza może powstać u każdego pracodawcy. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to powinny one przedstawić wspólne stanowisko w sprawie powołania komisji pojednawczej²¹⁵. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, to komisję powołuje sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników, której to opinii może zasięgnąć w sposób zwyczajowo u niego przyjęty (np. w postaci referendum)²¹⁶.

212 T. Liszcz, Prawo…, s. 561.

213 Tak, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 1079;

K. Gawełko, Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego a rozpatrywanie spraw z zakresu prawa pracy, „Radca Prawny” 2006, nr 3, s. 94; Por. M.T. Romer, Pojednanie w prawie pracy, „Prawo pracy”

1997, nr 1, s. 3 i n.

214 O funkcji komisji pojednawczej jako „kolegialnym mediatorze” A. Kalisz Mediacja, jako alternatywa dla sądu a usprawnienie pracy wymiaru sprawiedliwości – przegląd instytucji polskiego systemu prawnego [w:] Księdze jubileuszowej dedykowanej profesorowi Arturowi Korobowiczowi, red.

W. Witkowski, Lublin 2008, s. 555. Także W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 242-244 i 248.

215 T. Liszcz, Prawo…, s. 561.

216 Tak, W. Patulski, Kodeks pracy…, s. 1164; Odmiennie A. Kijowski, według którego „nie wydaje się zasadne zawężenie formy pozytywnej pracowników jedynie do zgody wyrażonej w zakładowym referendum”, Komentarz do art. 244, art. 245, art. 247, art. 246 Kodeksu pracy, [w:] Kodeks pracy.

Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, LEX, nr 10735; Według M.T. Romer „wydanie opinii nie jest w żaden sposób sformalizowane. Kodeks nie wymaga nawet, aby była ona na piśmie. Ważne jest, że inicjatywa pracodawcy spotka się z akceptacją pracownika” (M.T. Romer, Pojednanie w prawie pracy (art. 244-258), „Prawo pracy” 1997, nr 1, s. 3).

Zgodnie z art. 246 k.p., członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik danego pracodawcy, z wyjątkiem: osoby zarządzającej zakładem, głównego księgowego, radcy prawnego i osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Zasada szybkości postępowania pojednawczego wyraża się w ustanowieniu krótkich terminów wyznaczonych do załatwienia sprawy. Stosownie do art. 251 §1 k.p., komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia założenia wniosku. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika (art. 251 §2 k.p.), a w pozostałych sprawach - z upływem 30 dni od jego złożenia, niezależnie od tego, czy do tego czasu została zawarta ugoda (art. 251 §3 k.p.). Korzyścią wynikającą z zawarcia ugody przed komisją pojednawczą (art. 184 k.p.c.) jest to, że w odróżnieniu od ugody pozasądowej - stanowi ona tytuł egzekucyjny i podlega wykonaniu w postępowaniu egzekucyjnym po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd²¹⁷.

W praktyce komisje pojednawcze są powoływane bardzo rzadko²¹⁸.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody między pracownikiem a pracodawcą, spór może zostać rozwiązany przed wniesieniem pozwu do sądu pracy przez zawarcie ugody przed sądem pracy w postępowaniu pojednawczym

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody między pracownikiem a pracodawcą, spór może zostać rozwiązany przed wniesieniem pozwu do sądu pracy przez zawarcie ugody przed sądem pracy w postępowaniu pojednawczym

W dokumencie Mediacja jako metoda rozwiązywania indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy - Biblioteka UMCS (Stron 49-63)