w kontekście regulacji europejskich
4. Sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych
W rozumieniu aktualnych przepisów ustawowych pracodawca podejmuje nie-zwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawia-damiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskaza-niem stanowisk stron. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone
29 Proponowane rozwiązanie byłoby moim zdaniem zasadne, ale zbyt zachowawcze. Komitet protestacyjny nie został wyposażony w odpowiednie narzędzia, zwłaszcza w zakresie dostępu do informacji i ochrony członków samego Komitetu.
30 Dz.U. nr 55, poz. 235.
31 A. Świątkowski, Rozwiązywanie sporów zbiorowych, w: A. Świątkowski (red.), Studia z zakre-su prawa pracy i polityki społecznej, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 1994, ss. 311–313.
żądania, spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Postępowanie mediacyjne kończy się podpi-saniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – spo-rządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia rozwią-zującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej32.
Zatem w przypadku wystąpienia sporu zbiorowego w zakładzie pracy w pierwszej kolejności pracodawca ze stroną pracowniczą prowadzą rokowania.
Strony sporu zbiorowego mogą na tym etapie wysuwać postulaty, nierzadko dyskutować, co może jednak doprowadzić do zaostrzenia sporu i pogorszenia atmosfery rozmów. W sytuacji negatywnego zakończenia rozmów ustawodawca zobowiązuje strony do przeprowadzenia mediacji z udziałem bezstronnej osoby trzeciej – mediatora. Dopiero w przypadku braku jakichkolwiek pozytywnych efektów polubownego rozwiązania spornych kwestii związek zawodowy może rozpocząć strajk.
W wielu krajach Europy Zachodniej mediacje charakteryzują się dobrowol-nością przystępowania do tej procedury partnerów społecznych (pracodawców i strony pracowniczej) oraz częściowym bądź całkowitym ponoszeniem kosztów przez państwo w przypadku prowadzenia mediacji przez mediatora wyznaczonego przez ministerstwo lub inny urząd centralny. Fakultatywna mediacja stosowana jest np. w Szwecji, Włoszech czy Wielkiej Brytanii33.
W Polsce jest odmiennie: mediacje są obligatoryjne, a koszty postępowania z udziałem mediatora ponoszą strony sporu zbiorowego. Mediator jest wskazy-wany z listy Ministra Pracy i Polityki Społecznej, ale wynagrodzenie pobiera od osób trzecich34. Wydaje się, że w założeniach ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o roz-wiązywaniu sporów zbiorowych mediacje miały stanowić swoistą „tamę” przed wystąpieniem strajku. W ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 r.
założono obligatoryjność mediacji, ale również pierwszego etapu rozwiązania zatargu, tj. poprzedzających ją rokowań. Miały one być wszczynane po odrzuceniu przez pracodawcę choćby jednego z żądań zgłoszonych przez organizację związ-kową. Nie jest to jednak doskonałe rozwiązanie. Odrzucenie żądań nie stanowi
32 Art. 8–10 i 15 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
33 K. Kloc, Rozwiązywanie sporów zbiorowych w Unii Europejskiej ze szczególnym uwzględnie-niem roli alternatywnych metod rozwiązywania konfliktów, Warszawa 2012, s. 38. Autor wskazuje, że w Szwecji fakultatywność mediacji polega na tym, iż strony sporu zbiorowego mogą zwrócić się o przeprowadzenie mediacji do Państwowej Służby Mediacji, jeśli istnieje wyraźna obawa przed przeprowadzeniem akcji protestacyjnej. Przy tym K. Kloc zauważa, że w ciągu ostatnich lat (od 2008 r.) w Szwecji spadła liczba strajków, co może wynikać z „aktywnej mediacji”, w której strony same zwracają się o przeprowadzenie postępowania mediacyjnego bez ustawowego obo-wiązku nałożonego przez państwo.
34 Art. 111 ust. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
bowiem przesłanki sprzyjającej rozmowom stron i zakończenia sporu na drodze bezpośrednich konsultacji. Stąd też rokowania stron są często prowadzone krótko, niekiedy tylko kilka godzin i zasadniczo wyłącznie dla poprawnego przedstawienia stanowisk stron. Rokowania z prawdziwego zdarzenia prowadzone są dopiero po wskazaniu mediatora przez MPiPS35.
W związku z tym przychylam się do postulatu de lege ferenda, żeby mediacje były dobrowolne, a wszelkie akcje protestacyjne mogły zostać przeprowadzone bezpośrednio po nieskutecznych rokowaniach. Mediacje, jako dobrowolny sposób rozwiązania sporu, ponownie staną się dla pracodawcy „ostatnią deską ratunku”
przed strajkiem i będą cieszyły się większą popularnością niż dotychczas. Duże znaczenie miałoby też wprowadzenie terminu przeprowadzenia rokowań w sporze zbiorowym, z możliwością przedłużenia go przez same strony, m.in. przez przy-stąpienie do postępowania mediacyjnego. Właściwe byłoby utrzymanie zasady odraczania strajku poprzez przeprowadzenie postępowania mediacyjnego, nie w drodze nakazu wyrażonego w dyspozycji przepisu ustawy, lecz autonomicznego wyboru stron36.
Strajk prowadzi bowiem do różnego rodzaju negatywnych konsekwencji, które wpływają na działalność całego zakładu pracy. Może to skutkować wystąpieniem dodatkowych konfliktów między stroną pracowniczą a pracodawcą. Strajk jest elementem wpływania na pracodawcę, którym mogą bez ograniczeń posługiwać się związki zawodowe dążące do osiągnięcia celów, do realizacji których zostały powołane, choć organizacje związkowe powinny powstrzymywać się od wysu-wania żądań, których pracodawca z powodów finansowych nie może spełnić.
Wnioski
Problemów związanych z rozwiązywaniem sporów zbiorowych na gruncie usta-wy o rozwiązywaniu sporów zbiorousta-wych jest wiele. Oprócz kwestii stron sporu zbiorowego, jego przedmiotu, obligatoryjności lub fakultatywności mediacji należy wskazać, że ustawa nie reguluje także instytucji lokautu, tj. zamknięcia zakładu pracy przez pracodawcę w sytuacji podjęcia akcji protestacyjnej przez pracowników, co może w przyszłości prowadzić do odmiennych interpretacji, a w konsekwencji do trudności w zachowywaniu się stron zgodnie z regulacjami prawnymi w tej materii. Nierozstrzygnięta jest bowiem w doktrynie kwestia, czy pracodawca ma prawo stosować taki sposób prowadzenia sporu37, czy też
w związ-35 W. Rychłowski, O potrzebie nowelizacji ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbio-rowych, „ADR. Arbitraż i Mediacja” 2/2011, s. 115.
36 Ibidem, ss. 115–116.
37 A. Świątkowski, Rozwiązywanie sporów..., s. 334. Autor uważa, że pracodawca ma prawo do zamknięcia zakładu pracy, szczególnie w sytuacji podjęcia strajku przez związek zawodowy, podobnie jak to jest w wielu krajach UE.
ku z brakiem regulacji prawnych w tym zakresie nie ma podstaw prawnych do podejmowania takich czynności38.
Stosowanie ustawy będącej przedmiotem powyższych rozważań wydaje się więc niezwykle trudne z uwagi na wysoki poziom jej ogólności i brak rozwiązań dotyczących niektórych istotnych konstrukcji prawnych. Pozostaje wierzyć, że polski ustawodawca zauważy przedstawione problemy i podejmie działania w celu poprawy przejrzystości i skuteczności rozwiązywania sporów zbiorowych.
Streszczenie
Rada Europy i Unia Europejska ustanowiły ogólne ramy w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych. Polski ustawodawca wprowadził następujące etapy rozwiązywania sporów:
obligatoryjne rokowania, obligatoryjną mediację i fakultatywny arbitraż wyłącznie między związkami zawodowymi a pracodawcą. Powyższe sposoby rozwiązywania sporów są ure-gulowane w sposób odmienny od przepisów prawnych wielu państw europejskich, gdzie zdarza się, że w sporze zbiorowym uczestniczą przedstawiciele pracowników bez udziału związku zawodowego, a mediacja często ma charakter fakultatywny.
Summary
Solving of collective disputes in Poland –
problems of polish legal regulations in context of european regulations The European Council and European Union have established general frames in range of solving collective disputes. Polish legislator has introduced period of solving of disputes:
obligatory conversations, obligatory mediation and facultative arbitration only among trade unions and employer. Above polish solving of disputes are adjusted otherwise than legal regulations of many european countries, where it happens often, that representatives of em-ployees are participation without of trade union and mediation has character not obligatory.
38 Odmiennie: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Lublin 2011, s. 537; W. Masewicz, Lokaut jako instytucja prawna, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 12/1992, s. 20. Autorzy ci twierdzą, że zamknięcie zakładu pracy przez pracodawcę byłoby sprzeczne z obowiązkiem dostarczania pracy wyrażonym w art. 221 Kodeksu pracy.
Biuro Rozwoju Gdańska