R ozdział V III
2. In strum en ty polityki rodzinnej w krajach U nii E uropejskiej4
2.2. Instrumenty ułatwiające godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymirodzinnych z zawodowymi
W katalogu rozwiązań ułatwiających godzenie obowiązków zawodowych z ro
dzinnymi można wyodrębnić te, które mają na celu ochronę macierzyństwa pracu
jących kobiet, a więc kobiet w ciąży i w okresie wczesnego macierzyństwa (urlopy macierzyńskie), oraz te, które wspomagają wypełnianie obowiązków opiekuń
czych wobec małego dziecka.
Ochrona macierzyństwa
Rozwiązania w zakresie ochrony kobiet w ciąży i w okresie wczesnego macie
rzyństwa mają utrwaloną tradycję. Ich stosowanie umocniła Dyrektywa Unii Euro
pejskiej nr 85 z 1992 r., dotycząca ochrony zdrowia pracujących matek i urlopu macierzyńskiego. Charakteryzując ogólnie system rozwiązań stosowanych w kra
jach Unii, należy zwrócić uwagę na aspekty, które poniżej krótko opisano.
O ch ro n a zdrow ia kobiet
Rozwiązania w tym zakresie dotyczą różnych sfer związanych z pracą kobiet.
Może to być ochrona kobiet w ciąży i mających małe dzieci przed szkodliwymi wpływami określonych prac (prace wzbronione) (Portugalia, Belgia) lub np.
przyznanie przyszłym matkom prawa do absencji w pracy z powodu badań pre
natalnych, jeżeli badania odbywają się w czasie pracy. Pracodawca nie może wy
korzystać faktu, że kobieta jest w ciąży, do tego, aby j ą zwolnić z pracy, zmienić umowę o pracę lub zmienić jej miejsce pracy (chyba że w grę wchodzą przyczyny medyczne). Zasada ta dotyczy także kobiet w ciąży przebywających na urlopie macierzyńskim i w okresie 4 tygodni po tym urlopie.
Powszechność urlopów i zasiłków m acierzyńskich
Świadczenia w tej postaci występują we wszystkich krajach, chociaż szcze
gółowe zasady dotyczące wymiaru urlopu i wysokości zasiłku są zróżnicowane (tabela 4). Prawo do świadczeń mają wszystkie pracujące (ubezpieczone) kobiety.
Rozszerzenie prawa do urlopu, który przysługuje matce po urodzeniu dziecka, na ojców nie jest jeszcze upowszechnione. Przybiera ono różne formy:
- prawo do łącznego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, z którego mo
gą skorzystać oboje rodzice (Szwecja);
- prawo do skorzystania z urlopu należnego matce przysługuje ojcu dziecka, w przypadku gdy nie może z niego skorzystać matka (z powodu śmierci lub cho
roby) (Holandia, Portugalia);
206
- prawo do częściowego wykorzystania przez ojca urlopu przysługującego po
Dania 28 4 24 70% + maksymalny pułap
Finlandia 18 6 12 80% (nie mniej niż 10 EURO
Irlandia 14 4 10 70% (określenie wysokości mini
malnej) W przypadku porodu przedwczesnego, porodu wielorakiego lub powikłań poporodowych.
Urlop macierzyński połączony z wychowawczym 15 miesięcy.
Źródło: European Commission (2002a).
Z m iany wysokości świadczenia
Tendencja do podwyższania zasiłku rodzinnego występuje w tych krajach, w których wysokość tego świadczenia była ustalona w niższej - niż 100% - rela
cji do wynagrodzenia pracownicy (Hiszpania, Włochy, Irlandia).
207
O k reso w a d e za k ty w iza c ja za w o d o w a - f o r m ą p o m o c y w w y p e łn ia n iu za d a ń o p iek u ń czych
Pod tym pojęciem najczęściej rozumie się przerwę w zatrudnieniu (career break), związaną z pełnieniem funkcji opiekuńczej wobec dziecka, i korzystanie z urlopu wychowawczego. W terminologii krajów UE przyjęto posługiwać się określeniem parental leave - urlop rodzicielski, do czego upoważnia fakt, ze w większości systemów prawo do urlopu przysługuje obojgu rodzicom.
Urlop rodzicielski dotyczy obojga rodziców
Upowszechnia się zasada, że z urlopu wychowawczego (rodzicielskiego) mo
gą korzystać oboje rodzice (por. tabela 5). Analizując szczegółowe rozwiązania, warto zwrócić uwagę na zasady obowiązujące w Danii.
Tabela 5 Urlop i zasiłek wychowawczy (rodzicielski)
K raj W ym iar urlopu Wysokość świadczenia Uprawnieni
Austria 18 miesięcy (możliwość podniesienia)
dla rodzin o niskich dochodach określona stawka dzienna
częściowo ojciec
Belgia 12 miesięcy 20%-25% przeciętnego
wynagrodzenia tylko matka
Dania 10 tygodni 60% zasiłku na wypadek
bezrobocia oboje rodzice
Finlandia 158 dni kwotowo oboje rodzice
Francja 33 miesiące (do ukończe
nia 3 lat życia dziecka) ustalany kwotowo" matka (ojciec w wyjąt
kowych sytuacjach)
Grecja 3 miesiące bezpłatny oboje rodzice
Hiszpania 3 lata bezpłatny oboje rodzice
Holandia _ _ _
Irlandia — —
-Luksemburg 1 rok ustalany kwotowo“ oboje rodzice
Niemcy 36 miesięcy
świadczenie zryczałtowane przez 6 miesięcy, później zasiłek zależny od dochodu)
Szwecja 450 dni 9 0 % - 12 miesięcy
zryczałtowany - 3 miesiące oboje rodzice Portugalia 24 miesiące (do 4 lat) bezpłatny oboje rodzice
Wielka Brytania _
Włochy 9 miesięcy 30% - 3 miesiące
bezpłatny - pozostała część matka (częściowo ojciec)
“ W ysokość zróżnicow ana zależnie od stopnia redukcji czasu pracy.
Źródło: European Commission (2002a); http://europa.eu.ink/comnVemployment_social/missoc 2000/missoc 210_en.htm.
208
Oboje zatrudnieni rodzice są uprawnieni do urlopu rodzicielskiego w wy
miarze 10 tygodni. Urlop może być wykorzystany w kombinowany sposób, tzn.
zarówno przez matkę, jak i ojca, aż do wyczerpania 10 tygodni. Urlop w wy
miarze 24 miesięcy jest możliwy, jeżeli w okresie od 18 do 24 miesięcy skorzy
sta z niego drugie z rodziców (najczęściej - ojciec dziecka). Podkreśla się, że
j e ż e l i urlop wykorzystywany jest w całości przez matkę, osłabia to jej możli
w o ś ć powrotu na rynek pracy. Dlatego też niekiedy wyrażany jest pogląd, że roczny urlop powinien być możliwy tylko wtedy, gdy korzystać z niego będzie
t a k ż e drugie z rodziców.
Z w o ln ie n ie o p ie k u ń c ze
W niektórych krajach istnieje możliwość uzyskania zwolnienia z pracy
w związku z chorobą dziecka, ale jest to rozwiązanie występujące rzadko, a zasa
d y jego udzielania - zróżnicowane:
- co do wieku dziecka (np. w Szwecji górna granica wynosi 12 lat; na dziecko niepełnosprawne podwyższa się o 6 lat; we Włoszech - do 2 lat);
-d łu g o ś ć zwolnienia zależy od wieku dziecka (np. prawo portugalskie przy
znaje prawo do korzystania ze zwolnień od pracy nad chorym dzieckiem: 30 dni na dziecko do lat 10 i 15 dni na chore dziecko w wieku powyżej 10 lat);
-ek w iw alen t za czas opieki zależny od wieku dziecka (Portugalia); nie ma ekwiwalentu za czas opieki nad dzieckiem (Włochy).
E la sty c zn e f o r m y za tru d n ien ia i czasu p ra c y
W latach 90. minionego stulecia szczególnego znaczenia nabrały elastyczne formy zatrudnienia (family-friendly employment) jako instrument ułatwiający pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.6
Zwraca się uwagę na rozwój takich form, jak: praca w niepełnym wymiarze czasu7, elastyczny czas pracy dla pracowników z dziećmi, prawo rodziców do decydowania o planowanych terminach wakacji, zwolnienie od pracy w przypad
ku choroby dziecka lub innych sytuacji wymagających sprawowania opieki (Bal- cerzak-Paradowska 2003).
Program wytyczający kierunki polityki personalnej w sektorze publicznym o prorodzinnej orientacji został przygotowany w Danii. Jedną z części programu był rozwój miejsc pracy przyjaznych rodzinie. Raport z przeprowadzonego
pro-W rzeczywistości elastyczne formy zatrudnienia wykorzystywane są do łagodzenia lub rozwiązy
wania innych kwestii (np. ograniczania bezrobocia). Także w odbiorze samych zainteresowanych rozwią
zania te budzą kontrowersje, zwłaszcza gdy ich skutki osłabiają pozycje pracownika na tynku pracy.
Jest to najbardziej rozpowszechniona forma zatrudnienia, ułatwiająca godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, wykorzystywana przede wszystkim przez kobiety. W 2002 r. udział kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy wśród ogółu zatrudnionych kobiet, przecięt
ny dla wszystkich krajów UE, wyniósł 30% (w 1990 r. - 27%), dla mężczyzn odpowiednio: 6,1%
i 4,3% (OECD 2003).
jektu wskazał na możliwość rozwijania takiego środowiska pracy, które można określić mianem przyjaznego rodzinie, bazującego na życzeniach pracowników.
Życzenia te najczęściej dotyczyły elastycznego czasu pracy i elastycznej organi
zacji pracy, ale również organizowania przez zakład pracy różnych form opieki nad dzieckiem.
We Francji podjęto wiele działań zmierzających do zwiększenia zakresu pra
cy w niepełnym wymiarze (podejmowanej z inicjatywy pracodawców lub pra
cowników) i zmiany postaw pracowników na bardziej podatne na akceptację ela
stycznego czasu pracy. Ustawa dotycząca zatrudnienia wprowadziła kategorie umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu uwzględniających indywidualny tygodniowy, miesięczny i roczny czas pracy oraz stworzyła podstawę do zawiera
nia zbiorowych umów dotyczących czasu pracy w ramach sektorów i przedsię
biorstw. Pracownicy służby cywilnej uzyskali prawo do pracy w niepełnym wy
miarze czasu w związku z wychowaniem dziecka do lat 3 lub opieką nad swym małżonkiem, dzieckiem lub krewnym. Nowe prawo rodzinne rozszerzyło możli
wość pracy w niepełnym wymiarze czasu. Spowodowało to proporcjonalną re
dukcję wysokości zasiłku wychowawczego (APE). Np. jeżeli czas pracy jest zre
dukowany o 20%, zasiłek wypłacany jest w niższej wysokości (960 franków).
Niepełny wymiar czasu jest najbardziej popularną formą elastycznego zatrud
nienia w Wielkiej Brytanii. Większość matek z dziećmi do lat 16 pracujących w niepełnym wymiarze czasu preferuje tę formę i nie chciałoby pracować na peł
ny etat. Tylko co dziesiąta kobieta pracująca w niepełnym wymiarze robi to dla
tego, że nie może znaleźć pracy na pełny etat.
Inny charakter ma zatrudnienie w Szwecji, przyjmujące formę zatrudnienia na czas określony. Wśród zatrudnionych na czas określony 40% kobiet i 60% męż
czyzn pracuje w krótszym wymiarze czasu (do 20 godzin tygodniowo). Częściej tą form ą zatrudnienia objęci są młodzi pracownicy i matki samotnie wychowujące dzieci, także kobiety zatrudnione w służbie zdrowia i usługach opiekuńczych.
Tworzone są specjalne zachęty do podejmowania zatrudnienia w niepełnym wy
miarze czasu pracy, jednak większość pracowników zatrudnionych w tym syste
mie chciałoby pracować dłużej.
W Belgii wprowadzono bonus za pracę w niepełnym wymiarze czasu. Jego wysokość jest zróżnicowana proporcjonalnie do skali redukcji czasu pracy. Bonus jest przyznawany maksimum na okres 2 lat i nie może być łączony z zasiłkiem
dla bezrobotnych lub z płacą za drugą część etatu.