Istota i komponenty kompetencji

Kompetencje to stosunkowo nowy, a tym samym używany w wielu znaczeniach termin. Początkowo kompetencje rozumiano jako formalne prawo do zajmowania __________

Zarządzanie przez kompetencje 175

się, w imieniu danej organizacji, określonymi sprawami i podejmowania decyzji w ustalonym zakresie. Zdolność do efektywnego i sprawnego działania wiązano za-zwyczaj z kwalifikacjami [Oleksyn 2006, s. 17]. W latach 80. XX w. kompetencje zaczęto rozumieć szerzej jako zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności pracownika, przypisany stanowisku organizacyjnemu. Przełomowe wydarzenie w tym względzie związane jest z pojawieniem się w literaturze definicji R. Boyatzisa, który w 1982 r. określił je jako „[...] potencjał istniejący w człowieku, prowadzący do ta-kiego zachowania, które przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym stano-wisku pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji, co z kolei daje pożądane wyniki” [Armstrong 2002, s. 241–242]. Ostatecznie przypieczętowało to poszerze-nie terminu kompetencje i poszerze-nieodwracalposzerze-nie zapoczątkowało zastępowaposzerze-nie nim poję-cia kwalifikacje.

W literaturze przedmiotu wyróżnia się dwa nurty w definiowaniu pojęcia kompe-tencje. Pierwszy tworzą definicje wiążące kompetencje bezpośrednio z człowiekiem, którego dotyczą, a zatem określające szeroko rozumiany zakres wiedzy, umiejętności czy też odpowiedzialności lub uprawnień do działania [Oleksyn 2006, s. 18], utożsa-miające je ze „[...] zbiorem zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej” [Sidor-Rządkowska 2006, s. 20], jak również ze „zdolnościami, zainteresowaniami, cechami osobowości jako przykładowymi parametrami, które różnicują jednostki między sobą” [Levy-Leboyer 1997, s. 15]. Na drugi nurt definicji składają się określenia odnoszące to pojęcie do wykonywanej pracy lub zajmowanego stanowiska i traktujące kompetencje jako „[...] cechy podmiotu działania zrelatywizowane do sprawnego wykonywania czynu, speł-nienia funkcji w organizacji” [Pszczołowski 1978, s. 99], „[...] dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpo-wiednim poziomie” [Filipowicz 2004, s. 17], „[...] zbiór wiedzy, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które uży-wane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa” [Sajkiewicz 2002, s. 90], a także „[...] wszelkie cechy i uprawnienia organizacji, które wykorzystywane i rozwijane w procesie pracy służą osiąganiu celów organizacji oraz spójnych z nimi osobistych celów pracowników” [Moczydłowska 2008, s. 35].

Podstawową różnicą między wymienionymi nurtami jest traktowanie pojęcia kompetencje w sposób bezwzględny (niezależny) – pierwszy nurt oraz relatywizowa-nie go – drugi nurt do założonych celów organizacji i wynikających stąd zadań do wykonania. Oznacza to, że mówiąc o kompetencjach w procesie pracy, należy brać pod uwagę wymagania stawiane przez tę pracę z jednoczesnym uwzględnieniem ko-nieczności osiągnięcia zarówno celów cząstkowych, jak i odnoszących się do organi-zacji jako całości. Należy podkreślić, iż drugi nurt ma zdecydowanie większą liczbę zwolenników. Jest to tym bardziej zrozumiałe, że w języku polskim jako kompetentną uznaje się osobę posiadającą odpowiedni zakres wiedzy, umiejętności i

odpowiedzial-ności do realizowania określonego działania [Kopaliński 1989, s. 271]. Kompetencja jest więc umiejętnością wykorzystania i stosowania wiedzy w sytuacjach zawodo-wych, jest zbiorem zdolności umożliwiających efektywne wykonywanie pracy, osią-ganie celów i przestrzeosią-ganie standardów działania. „Kompetencja implikuje zdol-ność przeniesienia tego, co ludzie wiedzą i rozumieją, do różnych kontekstów, tj. różnych aspektów pracy” [Armstrong 2002, s. 244]. Z tej perspektywy słuszne wy-daje się stwierdzenie T. Rostkowskiego, że „[...] kompetencje muszą opisywać możliwie najpełniej najistotniejsze, z punktu widzenia strategii przedsiębiorstwa, cechy pracowników” [Juchnowicz, Rostkowski i Sienkiewicz 2003, s. 162].

Niezależnie jednak od wyszczególnionych różnic większość autorów reprezentują-cych oba nurty zmaga się z koniecznością określenia komponentów kompetencji, czyli ze szczegółowym wskazaniem, co składa się na boyatzisowski „[...] potencjał istnieją-cy w człowieku” [Armstrong 2001, s. 241], ujawniany w działaniu i pozwalająistnieją-cy mu wykonywać pracę na odpowiednim poziomie.

Nie ulega wątpliwości, że podstawowymi komponentami kompetencji są wiedza i umiejętności. Wiedza (ogólna, teoretyczna, specjalistyczna) obejmuje to wszyst-ko, czego pracownik nauczył się nie tylko podczas formalnego procesu edukacji (szkoły, studia), lecz także w ramach samokształcenia się. Tak rozumiana wiedza pokrywa się jednak z terminem kwalifikacje, które raczej należy wiązać z formal-nym potwierdzeniem w formie świadectw, dyplomów, certyfikatów określonego statusu wykształcenia. Praktyczne umiejętności (techniczne, technologiczne, profe-sjonalne) z kolei dotyczą tego, co pracownik rzeczywiście potrafi robić i często utożsamiane bywają z doświadczeniem bądź zdolnościami do działania. Obie kate-gorie komponentów kompetencji wymieniane są przez wszystkich autorów zajmu-jących się omawianą problematyką.

Dość dużo kontrowersji wzbudza zaliczanie do komponentów kompetencji cech (osobowości, charakteru) pracowników. G. Filipowicz [2004, s. 18] co prawda nie podważa opinii, że cechy wpływają na efektywność zawodową, jednak mając względnie stały charakter, nie powinny być one włączane jako komponenty kompe-tencji [Filipowicz]. Również J. Moczydłowska [2008, s. 28] postuluje rozpatrywanie kompetencji niezależnie od „trwałych struktur osobowości”. Podobnie G. Bartko-wiak traktuje uwarunkowania osobowościowe jako „podstawę kształtowania się kom-petencji, a nie jako ich część składową” [Moczydłowska 2008, s. 28]. Oczywiste jest, że tak rozumiane cechy są raczej niezmienne i w zasadzie nie podlegają roz-wojowi w toku szkoleń zawodowych. Odgrywają jednak ważną rolę w fazie rekruta-cji i selekrekruta-cji kandydatów na dane stanowisko, a także mogą w istotny sposób wpły-wać na efektywność zawodową. Argument ten może w określonych warunkach przesądzać o konieczności ich zaliczania do komponentów kompetencji.

Stosunkowo często do składników kompetencji zalicza się postawy i zachowania [Oleksyn 2006, s. 25; Sajkiewicz 2002, s. 89]. T. Oleksyn [2006, s. 25] podkreśla, że powinny być to zachowania oczekiwane w miejscu zatrudnienia. Oponenci tej

tenden-Zarządzanie przez kompetencje 177

cji twierdzą, iż zarówno postawy, jak i zachowania, nawet te pożądane, są rezultatem (wynikiem) wcześniej wyszczególnianych komponentów kompetencji, a zatem nie jest zasadne ponowne ich włączanie.

Dodatkowo do składników kompetencji zaliczane są motywacja, zdrowie i kondy-cja, formalne uprawnienia do działania [Oleksyn 2006, s. 25]. R. Boyatzis wskazuje także na samoocenę związaną z funkcjonowaniem w grupie [Sajkiewicz 2002, s. 89]; natomiast M. Montmollin zalicza także standardowe procedury, sposoby rozumowania oraz efekty pracy [Sajkiewicz 2002, s. 89]. Komentarza wymaga zwłaszcza motywa-cja. Skoro kompetencje to „potencjał istniejący w człowieku”, który może być ujaw-niany w działaniu, należy potraktować motywację jako „warunek przekształcenia dys-pozycji pracownika w dostępne obserwacji działanie” [Moczydłowska 2008, s. 34] i jednocześnie wykluczyć je ze zbioru składników kompetencji. Analogicznie należy wykluczyć z tego zbioru efekty pracy pracownika.

W kontekście przedstawionych rozważań autorzy prezentowanego opracowania skła-niają się ku temu, aby pod pojęciem kompetencje rozumieć zbiór wiedzy, umiejętności i cech pozwalających na skuteczne wykonywanie zadań oraz efektywne osiąganie celów na danym stanowisku w kontekście przyjętych celów strategicznych organizacji. Tak zde-finiowane kompetencje mogą być odnoszone zarówno do stanowiska pracy, jak i do osoby wykonującej pracę na tym stanowisku (w tym również do kandydata do pracy).