ODPOWIEDZIALNOŚĆ Z KODEKSU PRACY

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy273), w dziale dziesiątym zatytułowanym Bezpieczeństwo i higiena pracy, w rozdziale I zostały wyszczególnione podstawowe obowiązki pracodawcy w tym zakresie. Art. 207 par. 1 wskazuje na to, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w szeroko rozumianym zakładzie pracy. Co ważne, na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza firmy (a więc nie będących pracownikami).

Z kolei zgodnie z art. 207 par. 2, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki oraz techniki. Przepis podobnie jak wiele innych jest tak szeroki i ogólny, że w praktyce można mieć zawsze zarzut co do jego przestrzegania. Chociażby kiedy pracodawca nie zapewnia pracownikom najnowszych modeli sprzętu czy rozwiązań technologicznych. Co więcej, w większości przypadków dbałość o przestrzeganie tego obowiązku spoczywa jednak na kadrze zarządzającej i w dalszej kolejności na menedżerach poszczególnych działów. Ustawodawca dalej w tym przepisie wymienia szczegółowo obszary odpowiedzialności pracodawcy, który jest zobowiązany do takich czynności jak:

1) organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewnienie przestrzegania w zakładzie (biurze, miejscu) pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń,

272) Według stanu prawnego na 15.11.2015.

3) reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4) zapewnianie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględnianie ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6) zapewnianie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7) zapewnianie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Z kolei w par. 3 nakłada na pracodawcę (i tutaj już literalnie została wskazana inna osoba kierująca pracownikami, a zatem np. menedżer) obowiązek znajomości w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków przepisów o ochronie pracy, a zwłaszcza przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ponadto jest zobligowany do przekazywania zatrudnionym u niego osobom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy oraz przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu, a przede wszystkim życiu pracowników. Powinien on również przekazywać informacje o podjętych wszystkich działaniach ochronnych i zapobiegawczych mających właśnie na celu wyeliminowanie bądź ograniczenie wyżej wymienionych zagrożeń. Wskazane jest również, aby pracodawca przekazał informację o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz do wykonywania koniecznych działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Z tym ściśle wiąże się obowiązek zapewnienia przez pracodawcę, środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wpadkach, zwalczania pożarów oraz ewakuacji pracowników. Dodatkowo pracodawca musi zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego czy ochrony przeciwpożarowej.

Działania pracodawcy (a w bieżącej pracy przede wszystkim menedżerów) w przypadku możliwości lub wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, a także osób postronnych przebywających na terenie zakładu, miejsca pracy, świadczenia usług (np. sklepu, kina itp.) również zostały ściśle określone w k.p. Należą do nich w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia czynności:

1) niezwłoczne poinformowanie pracowników o takich zagrożeniach oraz podjęcie określonych działań w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,

2) niezwłoczne dostarczenie pracownikom instrukcji umożliwiających w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

Z kolei w sytuacji wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest zobligowany do:

1) natychmiastowego wstrzymania pracy i wydania pracownikom (i osobom postronnym) polecenia oddalenia się w miejsce bezpieczne,

2) do czasu usunięcia zagrożenia (czyli np. sprawdzenia przez służby ratunkowe, jak pogotowie gazowe, energetyczne, staż pożarną) niewydawania polecenia wznowienia pracy.

W przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób pracodawca musi umożliwić pracownikom podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, i to nawet bez porozumienia z danym przełożonym (jak np. menedżerem działu), na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych (dostępnych w danym miejscu pracy, takich jak chociażby gaśnice, koce czy inny sprzęt ratujący życie i mienie). Pracodawca nie może wyciągać jakichkolwiek konsekwencji wobec pracowników, którzy podjęli działania w sytuacji opisanej powyżej, Jednakże pod tym warunkiem, że nie zaniedbali oni swoich obowiązków wynikających z umowy o pracĘ i przepisów prawa pracy. Tak więc np. przez swój błąd czy zaniedbanie nie spowodowali takiego zagrożenia (np. wzniecili pożar, nie działali zgodnie z obowiązującymi w firmie procedurami przy wykonywaniu określonych prac itd.).

Uwzględniając specyfikę obecnego rynku pracy i prowadzonych projektów biznesowych czy inwestycyjnych, bardzo ważne wydają się przepisy art. 208. W sytuacji, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują bowiem prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, a tak przecież często teraz bywa, gdy projekt jest na przykład realizowany przez konsorcjum, wówczas do obowiązków takich pracodawców należy:

1) współpracowanie ze sobą w kwestii zapewnienia higieny i bezpieczeństwa pracy,

2) wyznaczanie koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3) ustalanie zasad współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,

4) informowanie siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom.

Bardzo istotnym jest stwierdzenie zawarte w k.p. na temat tego, że ustanowienie takiego koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Dział trzynasty kodeksu pracy zawiera natomiast przepisy regulujące odpowiedzialność pracodawców lub osób działających w ich imieniu, czyli np. menedżerów) za wykroczenia przeciwko prawom pracowników. Tak więc zgodnie z art. 281 na pracodawcę może być nałożona grzywna od 1 000 zł do 30 000 zł, w sytuacjach, kiedy nieprawidłowo nawiązywane są stosunki pracy i prowadzona w tym zakresie dokumentacja. Takimi niedozwolonymi działaniami pracodawcy są: 1) zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być

na podstawie obowiązujących przepisów zawarta umowa o pracę, 2) brak potwierdzania na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli naruszanie w sposób rażący przepisów prawa pracy, 4) stosowanie wobec pracowników innych kar niż te, które przewidziane są

w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, 5) naruszanie przepisów dotyczących czasu pracy lub przepisów dotyczących

uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych,

6) brak prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Pracodawca może być również ukarany, kiedy nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi (bądź uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika). Należy tu jednak zaakcentować pojawiający się zwłaszcza w ostatnich latach problem zatorów płatniczych w biznesie, a zatem sytuacji, gdy jedni kontrahenci nie płacą drugim kontrahentom za zamówione produkty lub usługi z tego powodu, że sami nie otrzymali zapłaty za wystawione przez siebie faktury. Co zatem w takich sytuacjach mogą zrobić menedżerowie nie posiadający środków na wypłaty? Prostą, lecz raczej oderwaną od rzeczywistości byłaby odpowiedź, że powinni takie sytuacje przewidzieć i mieć odłożoną rezerwę środków pieniężnych na wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że obecnie w biznesie z uwagi na rosnąca z każdym rokiem niepewność i zwiększające się ryzyko prowadzenia działalności bardzo trudno jest się przygotować na wszystkie potencjalne negatywne

zdarzenia, dodatkowo też menedżerowie nie mogą marnotrawić posiadanych zasobów kapitałowych (tak bowiem można wprost nazwać utrzymywanie rezerwy na wypadek braku środków na wypłatę wynagrodzeń i rezygnację z realizacji innych projektów takim kosztem). Niewątpliwie konieczne jest tu bardziej elastyczne podejście do pracodawców i menedżerów, którzy nie ze swojej winy nie wypłacają w terminie wynagrodzeń. Oczywiście dla przykładu powinni być za to karani ci zarządzający, którzy świadomie nie wypłacają pensji mimo posiadanych na ten cel odpowiednich środków. Takie postępowanie należy oceniać jednoznacznie negatywnie. Pracodawcy mogą być również karani za obniżanie wynagrodzenia lub dokonywanie jego bezpodstawnych potrąceń. Również w tym przypadku, jeżeli jest to celowe działalnie menedżerów, powinni ponieść oni za to pełną odpowiedzialność. Stąd tak ważne jest unormowanie w dokumentacji wewnętrznej firm (regulaminach organizacyjnych, pracy czy wynagradzania) sytuacji, w których może zostać potrącone lub obniżone wynagrodzenie. Bezwzględnie powinien być również egzekwowany obowiązek udzielania przez pracodawcę urlopu, gdy nie udziela on przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu. Nie można bowiem odmawiać podwładnym prawa do należnego urlopu, oczywiście kwestia terminu jego udzielenia czy długości trwania pozostaje w ramach wewnętrznych regulacji i ustaleń firm. Dobrze byłoby zatem, aby na tym polu nie dochodziło do przypadkowości i nierównego traktowania wszystkich pracowników. Zdecydowanie do obowiązków menedżerów należy to, aby procedura przyznawania urlopów była przejrzysta i nie różnicująca poszczególnych pracowników. Dlatego tak ważne jest wczesne planowanie urlopów, aby potem nie występowały problemy w ich udzielaniu. Zupełnie oddzielną kwestią pozostaje możliwość odwoływania pracowników z urlopu czy wymóg (często niestety niepisany i niezgodny z prawem) pozostawiania pracowników w kontakcie z firmą w czasie dni wolnych (czyli pod telefonem, z dostępem do poczty elektronicznej). Takie zachowane nie powinno mieć miejsca (wyjątkami są oczywiści sytuacje bardzo nagłe i losowe czy praca na wysoce specjalistycznych i jednoosobowych pozycjach), i to właśnie od menedżera zależy prawidłowe postępowanie w tym zakresie.

Pracodawca podlega również karze grzywny (1000–300 000 zł), gdy274): – nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

– wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, – nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

– wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

– nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

– utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

– bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko mimo przez nie 16. roku życia, – wbrew obowiązkowi nie zapewnia tego, aby budowa lub przebudowa obiektu

budowlanego lub jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,

– wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

– wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

– wbrew obowiązkowi stosuje materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych; substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację; substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Przedstawiony powyżej katalog czynności z obszaru prawa pracy, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca jest dość szeroki i doskonale widać tutaj, jak niezbędne jest posiadanie właściwych tego typu procedur w firmach. Trudne do wyobrażenia jest bowiem, aby menedżer wyższego szczebla pilnował w przedsiębiorstwie zatrudniającym kilka, a nawet kilkanaście tysięcy pracowników terminu wystawienia świadectwa odchodzącej na przykład na emeryturę osobie.

Bezdyskusyjną jest kwestia odpowiedzialności pracodawcy za przestrzeganie prawa pracy, aby móc jednak faktycznie mówić o skutecznym jego egzekwowaniu, musi być jasno ustalony krąg osób zobligowanych do przestrzegania poszczególnych czynności w firmie. Wówczas nie będzie problemem znalezienie tej osoby czy grupy osób bezpośrednio odpowiadających za zaniedbania w danym obszarze.