pracowników. Charakteryzuje się wysokim zaangażowaniem pracy ludzkiej, zwłaszcza kobiet. W gospodarce Polski handel jest bardzo ważnym pracodawcą, oferującym stano-wiska dla osób o zróżnicowanych kwalifikacjach i umiejętnościach.
W 2016 roku zatrudnieni w handlu(Sekcja: Handel; naprawa pojazdów samochodo-wych) stanowili 16,3% zatrudnionych w Polsce (tabela 1). Zarówno współczynnik przy-jęć, jak i zwolnień w handlu był wyższy od średniego poziomu tych współczynników w Polsce i wynosił w przypadku przyjęć 29,2%, a w przypadku zwolnień 25,6%. Wśród głów-nych przyczyn takiego poziomu wskaźników wskazuje się przede wszystkim specyficzne warunki pracy w handlu, a w szczególności stosunkowo niskie zarobki przy relatywnie trudnych warunkach i dużym narażeniu na stres podczas licznych, codziennych kontaktów z klientami. Zatrudnieni często traktują pracę w handlu jako przejściową [Kłosiewicz 2014, s. 90; Stefańska 2014, s. 172].
O wysokim poziom feminizacji zatrudnienia w handlu świadczy 56% udział kobiet w grupie zatrudnionych w handlu ogółem (we wszystkich sektorach ogółem wynosił 48,7%). W 2016 roku blisko 65% zatrudnionych w handlu stanowiły osoby pracujące w pełnym wy-miarze czasu (w Polsce ogółem 75%). Spośród wszystkich podejmujących swoją pierwszą pracę w 2016 roku 21% osób znalazło zatrudnienie w handlu. Na 13,7 tys. wolnych miejsc pra-cy większość oferowana była przez małe i średnie przedsiębiorstwa – z czego zatrudniające do 9 osób stanowiły 34%, a zatrudniające od 10 do 49 osób – 36,5%. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w handlu wyniosło w 2016 r. 3 471,27 złotych i było niższe od przecięt-nego miesięczprzecięt-nego wynagrodzenia brutto w Polsce o ponad 580 złotych.
159
Przedsiębiorstwa handlu detalicznego wobec problemów rynku pracy w Polsce
Tabela 1. Zatrudnienie w handlu w Polsce – wybrane charakterystyki w 2016 roku
Wyszczególnienie Ogółem Handel; naprawa pojazdów samochodowych Zatrudnieni (w tys.) 11249,7 1831,4 Zatrudnieni (w %) 100,0 16,3
Zatrudnione kobiety (w tys.) 5476,5 1027,5
Zatrudnione kobiety (w %) 48,7 56,1
Pełnozatrudnieni (w tys.) 8472,9 1188,1
Pełnozatrudnieni (w %) 75,3 64,9
W tym na umowy okresowe (w tys.) 2083,2 388,7 Współczynnik przyjęć (w %) 24,8 29,2 Współczynnik zwolnień (w %) 21,6 25,6 Przyjęcia do pracy (w tys.) 2042,1 333,7 Przyjęcia do pracy (w %) 100,0 16,3 Podejmujący pierwszą pracę (w tys.) 321,5 67,9 Podejmujący pierwszą pracę (w %) 100,0 21,1 W tym absolwenci (w tys.) 171,5 34,1 Zwolnienia z pracy (w tys.) 1790,9 297,9 Zwolnienia z pracy (w %) 100,0 16,6 Wypowiedzenia przez zakład pracy (w %) 9,5 12,6 Wypowiedzenia przez pracownika (w %) 13,1 17,6 Wolne miejsca pracy ogółem (w tys.) 78,0 13,7
powyżej 49 osób (w %) 50,6 29,2
od 10 do 49 osób (w %) 22,7 36,5
do 9 osób (w %) 26,7 34,3
Przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto ogółem (w zł.) 4052,19 3471,27 Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS [2018a].
Do głównych cech pracy w handlu detalicznym zaliczyć należy przede wszystkim [Grzesiuk s. 128, Sławińska 2008, s. 78]: bezpośredni i aktywny kontakt z klientem (funk-cje informacyjne oraz doradcze), wielowymiarowość kompetencji, pracę w systemie zmianowym oraz duży udział elastycznych form zatrudnienia.
Ze względu na związek pracy w handlu detalicznym z procesem sprzedaży wyróżnia się najczęściej trzy podstawowe grupy pracowników: pracowników działalności podsta-wowej (tzw. pracowników kontaktowych), pracowników działalności pomocniczej oraz pracowników administracji (zarząd przedsiębiorstwa, kierownictwo placówki) [Sławiń-ska 2008, s. 79]. Kluczowy wpływ na działalność detalistów mają pracownicy kontaktowi (bezpośrednio zaangażowani w proces obsługi klienta – kasjerzy, sprzedawcy, pracow-nicy punktów obsługi klienta) oraz pracowpracow-nicy sfery oddziaływania (kierowpracow-nicy placó-wek, zarząd). Zachowania pracowników kontaktowych wobec klientów mają znaczący
Barbara Kucharska
wpływ na kreowanie wizerunku przedsiębiorstw handlowych, stąd szczególnie istotny w przypadku tej grupy pracowników jest nie tylko posiadanie niezbędnej wiedzy i kwa-lifikacji związanych z procesem sprzedaży, ale również zestaw takich cech jak komuni-katywność, empatia, kultura osobista czy umiejętność zapewnienia klientowi bezpie-czeństwa transakcji – minimalizowania wątpliwości związanych z zakupem, uwolnienia klienta od poczucia ryzyka oraz tworzenia przyjaznej atmosfery zaufania i pewności [Kucharska 2010, ss.70–72].
Studia literaturowe wskazują, że do głównych problemów rynku pracy w obszarze handlu detalicznego zalicza się przede wszystkim konsekwencje zmian strukturalnych zachodzących w handlu detalicznym dla rynku pracy (koncentracja, wpływ powsta-wania nowych placówek wielkopowierzchniowych na dotychczas działające, wzrost znaczenia wielkopowierzchniowych placówek handlowych). Ważnym przedmiotem dociekań naukowo-badawczych jest również wpływ regulacji prawnych dotyczących funkcjonowania placówek handlowych w dni wolne od pracy, pracy kobiet i młodocia-nych oraz poziomu wynagrodzeń [Grzesiuk 2010, s. 83].
Kluczowe znaczenie dla badań dotyczących rynku pracy z perspektywy handlu de-talicznego w Polsce ma zróżnicowanie przedsiębiorstw handlowych. Różnice te dotyczą przede wszystkim wielkości przedsiębiorstw (mierzonej ilością i wielkością placówek handlowych), zasobów finansowych, skali działania, kraju pochodzenia oraz prowadzo-nych formatów handlu.
W 2016 roku niemal 297 tys. przedsiębiorstw handlowych prowadziło 367 tys. skle-pów. Blisko 98% spośród nich posiadało nie więcej niż 2 placówki handlowe. Około 44% placówek handlowych w Polsce w 2016 r. to obiekty o powierzchni sprzedażowej nie-przekraczającej 99 m2, a 27% placówek handlowych o powierzchni co najmniej 1 000 m2. Do przedsiębiorstw zagranicznych należało 4,4% sklepów w Polsce (o liczbie zatrudnio-nych powyżej 9 osób), a ich udział w ogólnej powierzchni placówek handlowych wynosił 28,0%. Średnia powierzchnia sklepów przedsiębiorstw zagranicznych wyniosła 644,5 m2 odpowiednio w sklepach przedsiębiorstw własności prywatnej krajowej – 183,5 m²) [GUS 2018b, ss.32–34; GUS 2018a, s. 552].
Rynek pracy w handlu w Polsce jest często zaliczany do tzw. wtórnego rynku pracy [Musiał 2003, ss.74–75], który tworzą tzw. „złe miejsca pracy” o gorszych warunkach pracy w małych i średnich podmiotach, dla którego charakterystyczny jest brak identyfikacji pracowników z miejscem pracy i wykonywanym zawodem, niska stabilność zawodowa, duża fluktuacja kadr oraz brak szans na rozwój zawodowy. Podmioty działające na rynku pierwotnym nie zachęcają swoich pracowników do angażowania się w sprawy przed-siębiorstwa. Dla pracy na wtórnym rynku pracy charakterystyczny jest niski poziom wy-nagrodzenia oraz brak szans na rozwój zawodowy. Z perspektywy handlu detalicznego
161
Przedsiębiorstwa handlu detalicznego wobec problemów rynku pracy w Polsce
zestaw tych cech można odnieść do tej części rynku pracy, która dotyczy małych przed-siębiorstw handlowych o kapitale krajowym. Ta grupa przedprzed-siębiorstw w dalszym ciągu przynależy do wtórnego rynku pracy – podjęcie działań pozwalających na przejście do rynku pierwotnego, w tym przede wszystkim wzrostu wynagrodzeń spowodowałoby podniesienie kosztów pracy, a tym samym pogorszenie sytuacji finansowej tych przed-siębiorstw lub wzrost poziomu marż skutkujący spadkiem konkurencyjności detalistów. Znacząca część przedsiębiorstw tej grupy to przedsiębiorstwa prowadzące jedną pla-cówkę handlową, w której zatrudnienie znajduje właściciel i jego rodzina.
Zmiany na rynku pracy dokonują się głównie wskutek koncentracji handlu, działalno-ści przedsiębiorstw globalnych, rozwoju nowoczesnych technologii informacyjnych oraz rosnących oczekiwań nabywców. Zagraniczne sieci handlowe działające w Polsce prowa-dzą działalność w ramach różnych formatów o silnej pozycji rynkowej i są zainteresowane posiadaniem stałego, wykwalifikowanego i zintegrowanego zespołu pracowników zaan-gażowanych w działalność detalisty oraz identyfikującego się ze swoim miejscem pracy. Dla pozyskania takiego zespołu pracowników podejmowane są działania zmierzające do stworzenia stabilnych, dobrze wynagradzanych stanowisk pracy dających szansę rozwoju zawodowego oraz różnego rodzaju inne aktywności zmierzające do wykreowania pozy-tywnego wizerunku miejsca pracy w handlu. Identyfikacja współczesnych segmentów rynku pracy wymaga wielu szeroko zakrojonych prac badawczych, integrujących różne podejścia [Kryńska 2017, s. 138], również z perspektywy handlu detalicznego.
Działania detalistów zmierzają do zmiany dotychczas negatywnej lub neutralnej percepcji handlu jako miejsca pracy i miejsca kariery zawodowej wynikającej przede wszystkim z niskiej oceny atrakcyjności pracy w handlu. Atrakcyjność tą z perspektywy pracownika tworzy zespół czynników składających się na obraz miejsca pracy takich, jak [Rhoads 2003, ss. 71–75]: specyfika pracy (wynagrodzenie, czas pracy, udział pracy własnej, autonomia, zakres kontroli, zróżnicowanie), korzyści psychologiczne (satysfak-cja z pracy, zaangażowanie w pracę) oraz czynniki stresogenne.
Problemy rynku pracy w Polsce istotne dla przedsiębiorstw handlu detalicznego mają zarówno wymiar makro-, jak i mikroekonomiczny. Do głównych spośród nich na-leży zaliczyć:
· spadek podaży pracowników na rynku pracy;
· odchodzenie z rynku pracy powojennego wyżu demograficznego; · starzenie się społeczeństwa, obniżenie wieku emerytalnego;
· wysoki udział zatrudnienia kobiet w zatrudnieniu ogółem [Grzesiuk 2010, s. 91], co w połączeniu z programem 500+ dodatkowo może ograniczać podaż pracowników;
· przynależność handlu detalicznego do sektorów usług o najwyższym wskaźniku ro-tacji (nie tylko w Polsce);
Barbara Kucharska
· niższa od średniej UE wydajność pracy;
· nierealistyczne oczekiwania finansowe kandydatów, brak wiedzy o wykonywanej pracy oraz brak entuzjazmu, motywacji do zmiany pracy) [Dlahandlu.pl 2018];
· wchodzenie na rynek pokolenia „Płatków Śniegu” – osób, które osiągnęły pełnolet-niość po 2010 roku, wychowanych w przekonaniu o własnej wyjątkowości i niepowta-rzalności, posiadających trudności z nawiązywaniem relacji i podejmowaniem rozmo-wy z osobami starszymi od siebie [Gazeta.pl 2017].
Dla rozwiązania przedstawionych problemów rynku pracy detaliści muszą podejmo-wać różnego rodzaju działania. Szczególnie ważne wśród nich są te, które kreują wizeru-nek przyjaznego pracodawcy [Bilińska-Reformat 2018] i służą pozyskaniu pracowników o pożądanych kwalifikacjach i predyspozycjach.