Jednym z głównych problemów poruszanych w badaniu była stała dostępność pracow-nika dla pracodawcy, związana z rozwojem nowych technologii komupracow-nikacyjnych. Re-spondentom zadano pytanie: czy jest Pan/Pani stale dostępny dla pracodawcy, nawet po godzinach pracy, w czasie wolnym (np. kontakt telefoniczny z przełożonym). Prawie 60% badanych stwierdziło, że są stale dostępni dla pracodawcy, z czego 23% często, zaś 36% rzadko. Kwestia ta nie dotyczy ok. 40% badanych (wykres 1).
Wykres 1. Stała dostępność dla pracodawcy, również po godzinach pracy, N=276
117
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
Pytano także o to, w jakim stopniu respondent wykorzystuje w swojej pracy Internet i jego narzędzia. Większość, bo aż 58% badanych, używa go w bardzo wysokim i wy-sokim stopniu. Tylko 23% wykorzystuje go w stopniu niskim lub bardzo niskim. Wyniki prezentuje wykres 2.
Wykres 2. Stopień wykorzystywania w swojej pracy Internetu i jego narzędzi, N=276
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Dla poczucia bezpieczeństwa jednostki w sferze pracy istotny jest poziom sta-bilności pracy związany z niskim zagrożeniem zwolnieniem. Zadano zatem pytanie: w jakim stopniu miejsce pracy zapewnia Panu/Pani bezpieczeństwo/stabilność pra-cy/niskie zagrożenie zwolnieniem. Połowa badanych (49%) ocenia ten stopień jako wysoki lub bardzo wysoki. 37% ocenia go jako średni, zaś 13% jako niski lub bardzo niski (wykres 3).
Anna Karczewska
Wykres 3. Stopień bezpieczeństwa pracy w miejscu zatrudnienia, N=276
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.
W związku z postępującą technicyzacją procesów pracy badano także ocenę pra-cy respondenta w kategoriach: twórcza – rutynowa. Jedynie 16% badanych określiłoby swoją pracę jako zdecydowanie lub raczej twórczą. Ok. 45% respondentów ocenia pracę jako częściowo twórczą, częściowo rutynową, zaś prawie 40% jako zdecydowanie lub raczej rutynową. Wyniki przedstawia wykres 4.
Wykres 4. Określenie pracy jako twórczej lub rutynowej, N=276
119
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
W celu oceny jakości życia w sferze pracy spytano o stopień zadowolenia z pracy. Za-dano pytanie: w jakim stopniu czuje się Pan/Pani zadowolona z pracy. Większość bada-nych jest zadowolona z pracy w stopniu średnim (51%), a 42% jest zadowolona w stop-niu wysokim lub bardzo wysokim. Jedynie 7% nie jest zadowolonych z pracy (wykres 5). Wykres 5. Stopień zadowolenia pracownika z pracy, N=276
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Badanych zapytano o powód niezadowolenia pracownika z pracy. Mogli wybrać więcej odpowiedzi niż jedna. Najczęstszą przyczyną niezadowolenia respondentów było niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (46%). Innymi wymienionymi czynnikami były: niesatysfakcjonujący system motywacyjny (26%), niesatysfakcjonujące możliwości rozwoju kariery zawodowej (25%), zbyt wysoki poziom stresu w pracy (24%) oraz nie-satysfakcjonujące możliwości rozwoju zawodowego (23%). Około 17% ankietowanych wymieniło brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Inne czynniki, niezapre-zentowane na rysunku, to: niewystarczająca liczba personelu, zbyt dużo nadgodzin, przeciążenie lub „nic”.
Anna Karczewska
Wykres 6. Przyczyny braku satysfakcji z pracy, N=276
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Jednym z poruszanych w badaniach problemów była także gotowość pracownika do zmiany miejsca pracy. Respondentów zapytano: czy planuje Pan/Pani zmienić pracę w najbliższej przyszłości. Najwięcej respondentów (37%) oznajmiło, że raczej nie zmieni swojej pracy w najbliższej przyszłości, zaś 11% było przekonanych, że na pewno tego nie zrobi. Natomiast 30 procent respondentów zdecydowanie planuje lub raczej planuje zmienić pracę. Liczba respondentów niezdecydowanych w tej kwestii wyniosła 22 pro-cent. Odpowiedzi przedstawiono na wykresie 7.
Wykres 7. Planowanie zmiany miejsca pracy w najbliższej przyszłości, N=276
121
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
Stwierdzono istotne statystycznie powiązania między kilkoma analizowanymi zmiennymi (korelacja przy użyciu testu tau b Kendalla (τ)). Współczynnik ten przyjmuje wartości w przedziale <-1, 1>. Wartość 1 wyznacza pełną zgodność, zaś wartość 0 ozna-cza brak zgodności uporządkowań dwóch zmiennych. Wartość -1 oznaozna-cza całkowitą przeciwstawność uporządkowań zmiennych. Wyznacza on zatem nie tylko siłę, ale i kie-runek zależności między zmiennymi. W badaniach przyjęto poziom istotności p = 0,05.
Wykazano, że im mniejszy stopień satysfakcji z pracy badanego pracownika, tym częstsza chęć zmiany pracy (τ = -0,47). Także im mniejsze poczucie stabilności zatrud-nienia pracownika, tym częstsza chęć zmiany pracy (τ = -0,22). Im większe poczucie stabilności zatrudnienia, tym wyższy stopień satysfakcji pracy (τ = 0,32). Ponadto, im większa stała dostępność badanego pracownika dla pracodawcy, tym większy stopień obciążenia stresem (τ = 0,18).
Dla satysfakcji badanych pracowników z własnej pracy istotna jest zatem stabilność zatrudnienia. Jeśli ta satysfakcja jest niska, pracownik bierze pod uwagę zmianę miejsca pracy. Potwierdziło się także przypuszczenie, iż stała dostępność badanych pracowni-ków dla pracodawcy stwarza bardziej stresogenne dla niego środowisko pracy, co może odbić się negatywnie na jego satysfakcji z pracy i zdrowiu fizycznym i psychicznym. Wy-niki te warto sprawdzić na szerszej populacji pracowników w wymiarze ogólnopolskim.
Zakończenie
Zmiany w sferze społecznej i ekonomicznej powodowane rozwojem globalizacji, na-uki i nowych technologii produkcyjnych, jak i komunikacyjnych, zachodzą bezustannie w większości rozwiniętych krajów świata. Pracownicy muszą mierzyć się ze zmianami i adaptować do nich w szybkim tempie, jeśli chcą nadążyć za szybkim rozwojem organi-zacji i rywalizować na rynku pracy.
Współczesne zjawiska i nowe możliwości związane z powstaniem społeczeństwa in-formacyjnego i społeczeństwa wiedzy wymagają od pracowników ustawicznej eduka-cji, stałego bycia poinformowanym i w kontakcie z współpracownikami czy pracodawcą. Jednocześnie przez przekształcenia globalnego rynku pracy pracownik traci poczucie stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia. Elastyczność trybu i form pracy, oprócz za-let, niesie też za sobą pewne zagrożenia. Brak poczucia bezpieczeństwa, stałości może zwiększać poziom stresu związanego z pracą, a co za tym idzie obniżać poczucie satys-fakcji z pracy i poziomu jakości życia.
Jak wynika z lokalnych badań pracowników miasta Częstochowy i okolicznych gmin, brak poczucia stabilności zatrudnienia i presja bycia ciągle dostępnym dla pracodawcy ob-niża poczucie satysfakcji z pracy badanych pracowników i zwiększa prawdopodobieństwo
Anna Karczewska
odejścia pracownika z miejsca pracy w poszukiwaniu bardziej satysfakcjonującego środowi-ska pracy. Dla wysokiego poziomu jakości życia badanych pracowników ważne są nie tylko odpowiednie wynagrodzenie zapewniające zaspokojenie potrzeb bytowych, ale także moż-liwości rozwoju zawodowego, odpowiedniego poziomu stresu w pracy, motywacji do pracy, stabilność zatrudnienia oraz równowaga między pracą a życiem zawodowym.
Bibliografia
Borkowska S. (2004), Praca a życie pozazawodowe [w:] S. Borkowska (red.), Przyszłość pracy w XXI w., Wyd. IPiSS, Warszawa, s. 54.
Bywalec C. (2010), Konsumpcja a rozwój gospodarczy i społeczny, Wyd. C. H. Beck, Warszawa, ss. 41–42.
Keith K.D., Schlock R.L. (red.) (2000), Cross cultural perspectives on quality of life, AAMR, Wash-ington.
Czapiński J. (2002), Makropsychologia, czyli psychologia zmiany społecznej [w:] M. Lewicka, J. Grzelak (red.), Jednostka i społeczeństwo. Podejście psychologiczne, GWP, Gdańsk, s. 27. Fryzeł B. (2008), Ekonomiczny aspekt globalizacji [w:] B. Krauz-Mozer, P. Borowiec (red.), Globali-zacja – nieznośne podobieństwo? Świat i jego instytucje w procesie uniformizacji, Wyd. UJ, Kraków,
ss. 87–88.
Harciarek M. (2010), Psychologiczna postawa zarządzania równowagą praca-życie [w:] F. Bylok, J. Kołodziejski (red.), Humanizacja w procesach zarządzania, Wydawnictwo Politechniki Często-chowskiej, Częstochowa , ss. 142–143.
Kędzior Z. (2003), Metodologiczne aspekty badania jakości życia [w:] J. Karwowski (red.), Jakość życia w regionie, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin.
Ratajczak Z. (2007), Psychologia pracy i organizacji, PWN, Warszawa, ss. 29–31.
Robak E. (2012), Praca – jej uwarunkowania i zagrożenia wpływające na poczucie jakości życia [w:] F. Bylok, U. Swadźba (red.), Między pracą a konsumpcją. Co decyduje o miejscu człowieka we
123
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
Rudnicka P. (2007), Praca a rozwój technologii informacyjnych [w:] M. Górnik-Durose, B. Ko-żusznik (red.), Perspektywy psychologii pracy, Wydawnictwo Uniwesytetu Śląskiego, Katowice, ss. 104–112.
Seed P., Lloyd G. (1997), Quality of life, Jessica Kingsley Publishers, Londyn.
Sennett R. (2010), Kultura nowego kapitalizmu, Wyd. Muza, Warszawa, ss. 33–39, 71–84. Zacher L.W. (2003), Spór o globalizację. Eseje o przyszłości świata, Wyd. Komitet Prognoz Polska 2000 Plus, Warszawa, ss. 150–151.
Renata Knap |
renataknap@onet.plUniwersytet Szczeciński, Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania ORCID ID: 000-0002-0433-1603