Współczesne zjawiska społeczno-ekonomiczne związane z globalizacją powodują wiele zmian w środowisku pracy człowieka. Pozytywnymi efektami są m.in.: ciągłe kształcenie, grupowe formy wynagradzania pracowników, nowa organizacja przestrzeni społecznej, elastyczny czas pracy, nowe możliwości komunikowania się ludzi, ułatwianie kontaktów kulturowych, zainteresowanie sferą biedy i gotowość rozwiązywania problemów z nią zawiązanych itd. Jednakże badacze zwracają uwagę również na aspekty negatywne tj. zmiana struktury zatrudnienia – pewne grupy pracowników są wypychane z rynku pracy
113
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
przez innych (pracownicy z krajów o tańszej sile roboczej, elastyczni pracownicy zatrud-nieni na umowy czasowe, samozatrudzatrud-nieni itp.). Problemy dotykają również pracow-ników całych sektorów gospodarki (górnictwo, hutnictwo, przemysł ciężki, tekstylny), którzy tracą pracę i przez brak kwalifikacji lub problem z przekwalifikowaniem się są za-grożeni marginalizacją społeczną. W obliczu ryzyka utraty pracy i bezrobocia pojawia się zjawisko wykluczenia społecznego pewnych grup społecznych oraz spadek solidarności społecznej w skali zarówno całego społeczeństwa, jak i danej organizacji/przedsiębior-stwa [Ratajczak 2007, ss. 29–31].
Omawiając środowisko pracy człowieka, nie sposób pominąć jego uwarunkowań kulturowych oraz zmian, które zachodzą we współczesnej kulturze. Zmianom podle-gają systemy wartości i normy kulturowe, co ma wpływ na relacje międzyludzkie, jak również działanie organizacji. Pod koniec XX wieku zaszły znaczne zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji i jej członków. Ze struktur o charakterze hierarchicznym, o biurokratycznych zasadach działania i komunikacji, organizacje zaczęły przekształcać się w struktury sieciowe, o elastyczniejszym sposobie działania.
R. Sennett [2010] nazywa to zjawisko „uwalnianiem się z żelaznej klatki”, co jest cechą tzw. kultury nowego kapitalizmu. Charakteryzują ją takie zmiany kulturowe, jak: prze-kazywanie władzy od menedżerów do udziałowców firm, koncentracja na rezultatach krótkookresowych, szybkim zysku, powstawanie technologicznie złożonych organizacji, rozwój nowoczesnych technologii produkcyjnych i komunikacyjnych, wzrost istotności informacji i wiedzy, rosnąca samodzielność jednostek i spadek ich uzależnienia od gru-py. Wymienione zmiany kulturowe wywołują następujące konsekwencje w środowisku pracy: ukierunkowanie pracy na zadania, dopuszczenie różnorodności działań w ramach organizacji, uelastycznienie działania i zatrudnienia, rezygnacja z hierarchii oraz rozwój sieci [Sennett 2010, ss.33–39].
Konsekwencjami dla pracowników są m.in.: zbliżająca się wizja nieprzydatności pra-cowników ze względu na globalizację rynków pracy, automatyzacji pracy, spadek war-tości doświadczenia i kompetencji w związku z szybkim tempem zmian, wzrost istotno-ści kapitału intelektualnego w firmie (umiejętność pracowników związana z działaniem w sieci) [Sennett 2010, ss.71–84].
Takie zjawiska związane z globalizacją, jak: rozwój i upowszechnienie nowych moż-liwości technologicznych (transport, telekomunikacja, Internet), rozszerzenie wolnego rynku, rozwój ponadnarodowych korporacji (fuzje), wzrost mobilności przestrzennej ludzi powodują, że świat pracy zmienia się w bardzo szybkim tempie [Zacher 2003, ss. 150–151]. Otwiera to wiele nowych możliwości przed pracownikami – nowe miejsca pracy, możli-wość międzynarodowych doświadczeń, rozwoju kompetencji i umiejętności, uelastycz-nienie sposobu i czasu pracy. Z drugiej jednak strony wzrasta presja ciągłego rozwoju,
Anna Karczewska
nabywania nowej wiedzy, bycia ciągle poinformowanym, podążania za rozwojem techno-logii, rośnie również konkurencja, zwiększa się możliwość utraty pracy.
Technologie informacyjne i produkcyjne pojawiające się w miejscu pracy uspraw-niają pracę człowieka. Pojawia się możliwość telepracy, czyli pracy zdalnej, współpracy w ramach zespołów wirtualnych (powstają organizacje wirtualne, rozproszone prze-strzennie, przełamujące bariery czasowe i przestrzenne, ale skupione na wspólnym celu osiąganym dzięki współpracy przy użyciu nowoczesnych technologii informacyjnych), wzrasta technicyzacja pracy wpływająca na zmianę struktury czynności wykonywanych w procesie pracy. Jednakże wspominana technicyzacja pracy może prowadzić do zubo-żania pracy, wzrostu monotonii pracy, a czasem nawet całkowitego zastąpienia pracy ludzkiej przez maszynę. Telepraca może być ułatwieniem dla wielu grup zawodowych, wpływając na wzrost wydajności i zadowolenia pracowników. Jednakże badania dowo-dzą, że wiąże się z nią osamotnienie, poczucie izolacji, a w konsekwencji obniżenie satys-fakcji pracownika z pracy [Rudnicka 2007, ss. 104–110].
Kolejnym aspektem nowoczesnych form pracy jest wykluczenie pewnych grup zwią-zanych z różnym stopniem dostępu do nowych technologii, np. osób starszych, słabiej wykształconych, zamieszkujący regiony o słabiej rozwiniętej sieci telekomunikacyjnej. Grupy tych pracowników są narażone na cyfrowe wykluczenie i powstanie barier unie-możliwiających im aktywność i rozwój zawodowy [Rudnicka 2007, ss.110–112].
Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii zmieniają się sposoby funkcjonowania człowieka, zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. Nie pozostaje to bez wpływu na procesy komunikowania się ludzi. Ustawiczne kształcenie się, nacisk na ciągłe bycie poinformowanym oraz w kontakcie z współpracownikami (w tym pracodawcy z pra-cownikiem) może destrukcyjnie wpływać na dobrostan psychofizyczny człowieka.
Szybki przepływ informacji związany z rozwojem technologicznym, umożliwiający sprawną komunikację i ciągły dostęp do pracowników pracodawców i klientów może wpły-wać na ograniczenie czasu wolnego od pracy oraz destabilizowpły-wać równowagę między cza-sem wolnym i pracą [Robak 2012, s. 94]. Z brakiem równowagi praca–życie wiążą się takie patologie, jak pracoholizm, czyli uzależnienie od pracy czy wypalenie zawodowe, a nawet różnorodne schorzenia związane z nadmiernym poziomem stresu związanym z pracą.
Równowaga praca–życie, szczególnie istotna dla zdrowia psychicznego i fizyczne-go człowieka, określana jest jako umiejętność łączenia pracy z innymi dziedzinami życia – rodziną, zdrowiem, zainteresowaniami, aktywnością społeczną, czyli szeroko pojętą sferą prywatną [Borkowska 2004, s. 54].
Z równowagą praca-życie wiąże się stan dobrostanu psychicznego jednostki (wola życia, ogólny subiektywny dobrostan oraz satysfakcje cząstkowe) [Czapiński 2002, s. 27]. Do owego dobrostanu potrzeba człowiekowi zarówno aktywności zawodowej (pracy
115
Współczesne zmiany w społecznym środowisku pracy a satysfakcja z pracy i jakość życia pracowników
umożliwiającej zdobywanie dóbr i usług zaspokajających różnorodne potrzeby życio-we), jak i czasu wolnego przeznaczonego na konsumpcję, odpoczynek, regenerację sił i rozrywkę.
Z punktu widzenia społeczeństwa, dobrostan jego jednostek polega na stopniu, w jakim jednostkom zapewniona jest dostępność dóbr zaspokajających ich potrzeby, stopień w jakim jednostka jest zdrowym i aktywnym obywatelem, ma perspektywę zna-lezienia pracy, sprawiedliwe i wolne od przemocy relacje społeczne, wydajną, sprawną gospodarkę czy bogate życie kulturalne i społeczne [Keith, Schlock 2000].
Z punktu widzenia przemian globalizacyjnych, istnieje ryzyko obniżania dobrosta-nu człowieka poprzez niestałość zatrudnienia, zmienność warunków gospodarowania i pracy, czy potencjalne problemy gospodarcze wynikające z globalnego powiązania gospodarek narodowych.
Zaburzenie równowagi między pracą a życiem prywatnym może wyrządzić jednostce wiele szkód, zarówno o wymiarze psychologicznym, jak i fizjologicznym. Sfera pracy może być jednym z najsilniejszych źródeł stresu. Zbyt wysoki poziom stresu może prowadzić do wzrostu zachorowań na choroby układu pokarmowego, immunologicznego, krążenia, zespołu chronicznego zmęczenia, problemów ze snem czy koncentracją oraz stanów lęko-wych [Harciarek 2010, ss. 142–143]. Równowaga między pracą zawodową a życiem prywat-nym ma także istotne znacznie dla odczuwanego poziomu jakości życia człowieka.
Istotę jakości życia człowieka można definiować bardzo szeroko: „od utożsamiania jej tylko z dobrobytem materialnym, aż po oceny stanów osobistego zadowolenia, sa-tysfakcji czy wręcz szczęścia, płynące właśnie z konsumpcji, otoczenia przyrodniczego, dobrego stanu zdrowia, pomyślności w życiu osobistym, pozycji zawodowej, statusu społecznego itp.” [Bywalec 2010, ss. 41–42].
W licznych definicjach kategorii jakości życia można wyróżnić kilka rodzajów czyn-ników, takich jak: czynniki obiektywne, społeczne oraz czynniki subiektywne. Czynniki obiektywne oznaczają najczęściej dobrobyt materialny jednostki. Czynniki społeczne mierzone są poziomem usług społecznych oraz infrastruktury, zaś czynniki subiektyw-ne odzwierciedlają odczucia psychiczsubiektyw-ne jednostek, poczucie satysfakcji, zadowolenia i szczęścia [Kędzior 2003]. W niniejszych badaniach brano pod uwagę subiektywne czynniki poczucia zadowolenia i satysfakcji w sferze pracy jako wskaźniki poziomu od-czuwanej jakości życia pracowników.