-14,3 64,5 20,2 31,3 67,5 1,2 10,1 73,0 16,9 52,2 47,8 -14,6 56,2 29,2 52,1 45,8 2,1 Źródło: badania własne.
W grupie badanych pracowników województwa śląskiego zdecydowaną większość stanowią osoby, dla których praca jest tak samo ważna, jak i życie poza nią. Praca sta-nowi o sensie życia dla co dziesiątego pracownika ze stażem ponad 11 lat. Z kolei życie rodzinne i osobiste jest ważniejsze niż praca dla co czwartego pracownika ze stażem od 6 do 10 lat, co piątego ze stażem powyżej 30 lat i co szóstego ze stażem do 5 lat oraz od 21 do 30 lat (tabela 2).
Tabela 2. Postawy wobec pracy pracowników według stażu pracy (% wskazań) Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat pow. 30 lat Praca stanowi o sensie mojego życia 7,3 4,1 10,8 10,0 10,2 Praca jest dla mnie ważna, ale tak samo ważne
jest dla mnie życie poza nią 61,8 46,9 54,2 57,8 51,0 Pracuję, bo muszę, inaczej nie miał/a/bym
środków na utrzymanie siebie i/lub mojej
rodziny 16,4 22,4 16,9 16,7 16,3
Życie rodzinne i osobiste są dla mnie
ważniejsze niż praca 14,5 26,5 18,1 15,6 22,4 Źródło: badania własne.
Wyniki badań
Test Kruskala-Wallisa dla prób niezależnych potwierdził statystyczną istotność różnic w rozkładach oceny zadowolenia z całokształtu życia zawodowego pracowników we-dług stażu pracy (na poziomie istotności p<0,005). Najwyższy stopień zadowolenia z pra-cy deklarują pracowniz pra-cy o stażu dłuższym niż 30 lat praz pra-cy. Blisko 80% z nich jest raczej i zadowolonych ze swojego życia zawodowego. Zadowolenie deklaruje również blisko 60% badanych ze stażem pracy do 5 lat. Najmniej zadowolonych z całokształtu życia za-wodowego jest w grupie pracowników o stażu pracy 11–20 lat (tabela 3).
105
Staż a poziom satysfakcji z pracy mieszkańców województwa śląskiego – wyniki badań
Tabela 3. Zadowolenie z całokształtu życia zawodowego pracowników według stażu pracy (% wskazań)
Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat pow. 30 lat
Niezadowolony/a 0,6 6,0 7,1 6,7
-Raczej niezadowolony/a 9,1 20,0 17,9 23,3 4,1 Ani niezadowolony/a, ani zadowolony/a 31,7 58,0 61,9 53,3 16,3 Raczej zadowolony/a 47,6 16,0 13,1 16,7 51,0
Zadowolony/a 11,0 6,0 7,1 6,7 28,6
Źródło: badania własne.
Satysfakcjonująca praca to taka, która spełnia kilka ważnych dla pracowników cech. Cechy te związane są z organizacją pracy, jej efektami dla otoczenia, wartościami i emo-cjami, jakie jej towarzyszą. Pracownicy ze stażem pracy do 5 lat częściej niż pozostali za najważniejszą cechę pracy uznali poczucie, że jest to praca interesująca, w której można coś osiągnąć. Pracownicy ze stażem od 6 do 10 lat najczęściej (i częściej niż pozostali) wskazywali na wygodne dla nich godziny pracy. Dla pracowników z najdłuższym stażem pracy największe znaczenie ma poczucie bezpieczeństwa oraz możliwość wykonywania dobrej i odpowiedzialnej pracy (tabela 4).
Tabela 4. Najważniejsze cechy pracy dla pracowników według stażu pracy (% wskazań)
Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat 30 latpow. Praca, w której ma się poczucie, że można coś
osiągnąć 54,5 42,0 45,2 29,7 32,7
Interesująca praca 51,5 38,0 39,3 42,9 40,8 Wygodne godziny pracy 47,3 54,0 35,7 30,8 26,5 Poczucie bezpieczeństwa 36,4 44,0 38,1 48,4 61,2
Dobra praca 34,5 36,0 42,9 38,5 46,9
Możliwość wykazania inicjatywy 20,6 24,0 20,2 27,5 10,2 Praca ciesząca się ogólnie dużym szacunkiem 19,4 28,0 31,0 22,0 26,5 Odpowiedzialna praca 13,9 4,0 7,1 15,4 18,4
Długi urlop 9,1 10,0 17,9 13,2 4,1
Nie za duże wymagania w stosunku do
pracowników 2,4 4,0 8,3 7,7 4,1
Źródło: badania własne.
Przeprowadzone badania wskazują, że pracownicy z województwa śląskiego mają pozytywny stosunek do wykonywanej pracy. Praca jest dla nich źródłem satysfakcji, czu-ją się związani emocjonalnie z firmą, w której pracuczu-ją, oraz staraczu-ją się rozwijać wiedzę
Magdalena Jaciow, Robert Wolny
i umiejętności przydatne w pracy. Jednocześnie raczej nie obawiają się konkurencji w miej-scu pracy i nie czują wypalenia zawodowego. Analiza danych wskazuje na istnienie różnic w rozkładach ocen sytuacji pracy dotyczącej problemu godzenia życia zawodowego z ży-ciem rodzinnym. Na trudności w wypełnianiu obowiązków domowych ze względu na ilość czasu spędzanego w pracy najczęściej skarżą się pracownicy ze stażem 6–10 lat, a najrza-dziej pracownicy ze stażem powyżej 30 lat. Natomiast trudności z koncentracją w pracy z powodu obowiązków domowych raczej nie dotyczą badanych pracowników (tabela 5). Tabela 5. Sytuacja pracy w ocenie pracowników według stażu pracy (oceny średnie*)
Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat 30 latpow. Praca jest dla mnie źródłem satysfakcji 2,50 2,54 2,30 2,28 2,65 Obawiam się konkurencji w miejscu pracy 3,41 3,14 3,30 3,51 3,50 Mam trudności w wypełnianiu obowiązków domowych
ze względu na ilość czasu spędzanego w pracy 3,12 3,00 3,40 3,31 3,71 Jestem zbyt zmęczony/a po pracy, aby wykonywać
niezbędne prace domowe 3,10 3,00 3,23 3,21 3,54 Mam trudności z koncentracją w pracy z powodu
obowiązków domowych 3,87 3,66 3,79 4,02 3,90 Staram się rozwijać wiedzę i umiejętności przydatne
w pracy 2,28 2,32 2,33 2,18 2,38
Czuję się wypalony/wypalona w pracy 3,62 3,24 3,63 3,57 3,60 Czuję się związany/związana emocjonalnie z firmą,
w której pracuję 2,79 2,62 2,69 2,48 2,45 * na skali 1 do 5, gdzie 1 – „dotyczy mnie całkowicie”, 5 – „nie dotyczy mnie całkowicie”
Źródło: badania własne.
Najwyżej ocenianym aspektem życia zawodowego przez badanych mieszkańców województwa śląskiego są relacje ze współpracownikami. Wysoki stopień zadowolenia deklarują również w zakresie systemu komunikacji w miejscu pracy, swoich relacji z prze-łożonymi, przestrzegania przez pracodawcę kodeksu pracy, możliwości godzenia pracy z życiem osobistym, bliskości pracy od miejsca zamieszkania oraz stałości i pewności za-trudnienia. Najniżej ocenianym elementem pracy zawodowej jest wysokość świadczeń socjalnych dla pracowników (tabela 6).
107
Staż a poziom satysfakcji z pracy mieszkańców województwa śląskiego – wyniki badań
Tabela 6. Ocena stopnia zadowolenia z wybranych aspektów życia zawodowego pracowników według stażu pracy (oceny średnie*)
Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat 30 latpow. Relacje ze współpracownikami 4,05 3,92 4,01 3,96 3,92 Relacje z przełożonymi 3,83 3,60 3,65 3,83 3,42 Stałość i pewność zatrudnienia 3,77 3,82 3,79 3,90 3,81 Bliskość pracy od miejsca zamieszkania 3,77 3,60 3,72 3,81 3,78 Przestrzeganie przez pracodawcę kodeksu pracy 3,75 3,60 3,56 3,70 3,75 Komunikacja w miejscu pracy 3,67 3,74 3,42 3,53 3,72 Możliwość godzenia pracy z życiem osobistym 3,62 3,54 3,76 3,61 3,85 Elastyczność czasu pracy 3,50 3,19 3,48 3,26 3,29 Sprawiedliwość przełożonego 3,43 3,16 3,35 3,50 3,30 Pomoc firmy w trudnych sytuacjach 3,42 3,35 3,45 3,14 3,09 Poczucie bycia docenionym 3,31 3,34 3,38 3,41 3,33 Sukcesy zawodowe 3,22 3,44 3,40 3,36 3,33
Prestiż pracy 3,20 3,35 3,44 3,27 3,20
Sposób motywowania pracowników 3,18 3,16 3,02 3,04 3,10 Wysokość wynagrodzenia 3,13 2,90 3,35 3,07 3,19 Możliwości rozwoju 2,93 3,29 3,02 3,22 2,89 Możliwości awansu 2,87 3,20 3,05 3,04 3,17 Świadczenia socjalne dla pracowników 2,84 2,85 3,16 2,95 3,11 * na skali 1 do 5, gdzie 1 – ocena najniższa, 5 – ocena najwyższa
Źródło: badania własne.
Badani pozytywnie oceniają sposób organizacji pracy w przedsiębiorstwach, w któ-rych pracują. Najwyższe oceny przyznali za przestrzeganie norm, standardów, instrukcji i innych przepisów oraz sposób zdefiniowania przez pracodawców zakresu obowiązków. Z kolei najniżej oceniają procedury rozwiazywania przez pracodawcę konfliktów między pracownikami. Różnice w rozkładzie ocen sposobu organizacji pracy dokonanego przez pracowników o różnym stażu pracy obserwuje się w zakresie zaufania do pracowników oraz możliwości zgłaszania pracodawcy uwag, wniosków, problemów i usprawnień (naj-wyżej oceniany aspekt przez pracowników o stażu do 5 lat, najniżej przez pracowników o stażu od 11 do 20 lat pracy) – tabela 7.
Magdalena Jaciow, Robert Wolny
Tabela 7. Ocena sposobu organizacji pracy według pracowników o różnym stażu pracy (oceny średnie*)
Wyszczególnienie do 5 lat 6–10 lat 11–20 lat 21–30 lat 30 latpow. Zaufanie pracodawcy do pracowników 3,69 3,34 3,14 3,47 3,50 Zakres obowiązków zdefiniowanych przez pracodawcę (czy
został przedstawiony w jasny sposób) 3,67 3,49 3,55 3,67 3,85 Przestrzeganie norm, standardów, instrukcji, przepisów bhp 3,67 3,73 3,67 3,81 3,83 Możliwość zgłaszania pracodawcy uwag, wniosków,
usprawnień, problemów itp. 3,65 3,28 3,27 3,53 3,29 Zakres samodzielności pracowników, poczucie autonomii
i wpływu na proces pracy 3,61 3,56 3,34 3,52 3,54 Przestrzeganie czasu pracy, sporadyczna konieczność pracy
w nadgodzinach 3,51 3,34 3,86 3,80 3,83
Dbałość pracodawcy o bezpieczeństwo pracy, niwelowanie
negatywnego wpływu pracy na stan zdrowia 3,39 3,55 3,52 3,54 3,85 Szybkie i sprawiedliwe rozwiązywanie przez pracodawcę
konfliktów między pracownikami 3,29 3,16 2,95 3,34 3,29 * na skali 1 do 5, gdzie 1 – ocena najniższa, 5 – ocena najwyższa
Źródło: badania własne.
Zakończenie
Zaangażowanie pracowników jest wynikiem osiąganego poziomu satysfakcji z wykony-wanej pracy. Analiza wyników badań wskazuje, że przyjęte założenie wpływu stażu pracy na poziom ogólnego zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy oraz poszczegól-nych aspektów ich życia zawodowego i postaw wobec pracy uznać można za słuszne. Najwyższy stopień zadowolenia z pracy obserwuje się w grupie pracowników o stażu dłuższym niż 30 lat pracy. Różne są oczekiwania pracowników wobec pracy w zależności od stażu pracy. Dla osób z najkrótszym stażem pracy ważne jest, aby praca była interesu-jąca, pozwalała się rozwijać i osiągać sukcesy. Im dłuższy staż pracy, tym częstsze oczeki-wania, aby praca dawała poczucie bezpieczeństwa. Z kolei im krótszy staż pracy, tym pra-cownicy mają większe trudności z zachowaniem balansu pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Przeprowadzone badania wskazują ponadto, że mieszkańcy województwa śląskiego mają pozytywny stosunek do swojej pracy. Praca jest dla nich źródłem satysfak-cji, czują się emocjonalnie związani z przedsiębiorstwem, w którym pracują, nie obawia-ją się konkurencji i nie czuobawia-ją wypalenia zawodowego. Odczuwane zadowolenie z pracy przekłada się na pozytywne relacje między współpracownikami.
109
Staż a poziom satysfakcji z pracy mieszkańców województwa śląskiego – wyniki badań
Bibliografia
Białas S., Litwin J. (2013), Poziom satysfakcji z pracy pracowników administracji publicznej na przykładzie Urzędu X, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego
w Siedl-cach”, Seria: Administracja i Zarządzanie, nr 97, s. 306.
Diener E., Emmons R.A., Larsen R.J., Griffin S. (1985), The Satisfaction With Life Scale, „Jour nal of Personality Assessment”, nr 49, s. 71.
Drenth P.J.D.D., Thierry H., de Wolff Ch.J. (red.) (1998), Organizational psychology, Psychology Press, Sussex.
Gros U. (2012), Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Wydawnictwo Nauko-we PWN, Warszawa.
Gruszczyńska-Malec G., Rutkowska M. (2005), Od satysfakcji do motywacji, „Personel”, nr. 10, ss. 58–63.
Januszek H., Sikora J. (1998), Socjologia pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań. Juchnowicz M. (2014), Satysfakcja zawodowa pracowników. Kreator kapitału ludzkiego, PWE, Warszawa.
Kotler Ph., Keller K.L. (2018), Marketing, Rebis, Poznań.
Locke E.A. (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organi-zational Psychology, Rand McNally College Publishing Company, Chicago.
Makin P., Cooper C., Cox C. (2000), Organizacje a kontrakt psychologiczny, Wydawnictwo Na-ukowe PWN, Warszawa.
Mikołajczewska W. (2012), System motywowania jako narzędzie integracji oczekiwań urzędni-ków z zadaniami jednostek samorządu terytorialnego, rozprawa doktorska, Uniwersytet Gdański,
Gdańsk.
Magdalena Jaciow, Robert Wolny
Springer A. (2011), Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika, „Problemy Zarządza-nia”, 9(4), ss. 162–178.
Weiss H.M. (2002), Deconstructing job satisfaction. Separating evaluation, beliefs and Affective Ex-periences, „Human Resources Management Review”, nr 12, ss. 173–194.