Szkoły zarządzania

Poniższe szkoły zarządzania (rysunek 1), prezentują historyczny, a jednocześnie holistyczny (całościowy) obraz działania każdej organizacji, która aby móc prawidłowo realizować swoje zamierzenia (cele strategiczne) powinna korzystać z dorobku prezen-towanych szkół.

Szkoły zarządzania

Informacja i wiedza Ilościowa

Behawioralna Klasyczna

Zarządzanie operacyjne Zarządzanie

naukowe

Ilościowa teoria zarządzania Zarządzanie

administracyjne

Rysunek 1. Klasyfi kacja szkół zarządzania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Michał A. Leśniewski (2015, s. 140–169);

Jerzy Kisielnicki (2005, s. 8).

Prezentując tu szkołę klasyczną, jako pierwszą, związaną z rozwojem teorii orga-nizacji i zarządzania, można podzielić ją na:

a) szkołę naukowego zarządzania, inaczej „naukowej organizacji pracy”, która powstała częściowo na podstawie badania, związanego ze zwiększeniem wydaj-ności pracy, w sytuacji, gdy brakuje wykwalifikowanej siły roboczej i staje się konieczne poszukiwanie sposobu na podwyższenie wydajności pracy pracowników.

Szkoła ta stała się kierunkiem, który zmierzał naukowo do ustalenia jak najlepszej metody wykonania dowolnego zadania oraz znalezienia, doboru właściwego szko-lenia i motywowania pracowników. W naukowym zarządzaniu to koncepcja „czło-wieka ekonomicznego”, czego symbolem było osiąganie korzyści materialnych.

Według tej koncepcji, na każdego pracownika można było oddziaływać tylko bodź-cami materialnymi: zarówno pozytywnymi (nagrody), jak i negatywnymi (kary).

Do głównych naukowców tej szkoły należy zaliczyć: Fredericka W. Taylora, Hen-ry’ego Gantta, Franka Gilbertha oraz Karola Adamieckiego;

b) szkołę zarządzania administracyjnego, które skupiało się na zarządzaniu całą organizacją. O ile szkoła naukowego zarządzania zajmowała się głównie robot-nikami, o tyle rozwijająca się równolegle szkoła zarządzania administracyjnego badała przede wszystkim pracowników administracyjnych (urzędników). Podsta-wowym celem naukowców z nurtu administracyjnego (Henri Winslow Fayol, Max Weber, Harrington Emerson, Colin W. Clark, Zygmunt Rytel), który został zapo-czątkowany w Europie, było określenie zasad pracy „za biurkiem” (Mioduszewski red., 2013, s. 99, 100; Lachiewicz, Matejun 2012, s. 90);

c) szkołę behawioralną, która jest oparta na podmiotowym traktowaniu pracownika w organizacji. Jest przeciwieństwem szkoły klasycznej, gdzie pracownik był przed-miotem oddziaływania organizacji. Powstanie tej szkoły było podyktowane głów-nie tym, że osoby zarządzające organizacją głów-nie potrafiły osiągnąć maksymalnej wydajności oraz pełnej harmonii w swojej pracy, stosując klasyczne podejście.

W szkole tej była rozwijana koncepcja „człowieka społecznego”, w której pod-stawowym źródłem motywacji zachowań między ludźmi są stosunki społeczne, a przede wszystkim relacje, odnoszące się do innych uczestników organizacji. Nurt ten był rozwijany przez wielu przedstawicieli innych nauk, związanych z różnymi kierunkami badań teoretycznych i empirycznych, np. z:

– psychologią przemysłową (ang. industrial psychology). Przedstawicielem tego nurtu jest psycholog niemiecki Henry Muntzberg (1979). Podstawowym dokona-niem tej szkoły było zastosowanie narzędzi psychologii do osiągnięcia celów zwią-zanych z wydajnością, do których dążą także i inne teorie organizacji i zarządzania;

– stosunkami międzyludzkimi (ang. human relations). Szkoła ta głosiła, że pra-cownicy fizyczni reagują głównie na społeczny kontekst pracy, łącząc to z przy-gotowaniem społecznym, dynamiką kontaktów międzyludzkich oraz normami grupowymi (rysunek 2). Zasadniczym założeniem nurtu stosunków między-ludzkich było przeświadczenie, iż dbałość menedżerów o swoich pracowników będzie skutkowała wzrostem zadowolenia, co w efekcie spowoduje poprawą wyników ich pracy. Przedstawicielami tego nurtu byli: Douglas McGregor (2006), Abraham H. Maslow (1943, s. 370–396) oraz Michael Argyle, Monika Henderson, Michael Bond, Yuichi Lizuka, Alberta Contarello (1986, s. 287–315).

Stosunki społeczne w organizacji

Interpersonalne Między grupami pracowników Pracownika z grupą

Służbowe Przyjacielskie Koleżeńskie Między

pracownikiem a grupą

Między grupą a pracownikiem Rysunek 2. Stosunki międzyludzkie w organizacji

Źródło: opracowanie własne na podstawie: M. Argyle, M. Henderson, M. Bonda, Yuichi Lizuka, A. Contarello (1986, s. 287–315).

Na gruncie szkoły behawioralnej (rysunek 3) powstały m.in.: teorie, odnoszące się do zachowań w organizacjach (ang. organizational behawior), które prezentowali m.in.:

Elton Mayo, Bronisław Biegeleisen-Żelazowski, Emile Francois Rimailho oraz Mary Parker Follett (Kurnal, 1975, s. 337; Martyniak, 1993, s. 211–269; Organizacja przedsię-biorstwa. Teoria i praktyka 1972; Follett, 1924). Ponadto, szkoła ta wniosła do rozwoju teorii organizacji i zarządzania m.in. takie terminy, jak: grupa w organizacji, jednostka w organizacji oraz przełożony w organizacji (Leśniewski, 2015, s. 140–169).

Szkoła stosunków międzyludzkich (behawioralna)

Elton Mayo 1880–1949

Hugo Mintzberg 1863–1919

Mary Parker Folet 1868–1933

Abraham Maslow 1908–1970 Rysunek 3. Szkoła behawioralna zarządzania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Follett (1924); Mayo (1933); Mintzberg (1979);

Argyle, Henderson, Bond, Yuichi Lizuka, Contarello (1986); Lachiewicz, Matejun (2012);

Martyniak (1993); Leśniewski (2015).

Szkoła ilościowa, której rozwój datuje się głównie w czasie II wojny światowej, jest określana również jako szkoła badań operacyjnych. Nazwa tej szkoły wiąże się z przedstawicielami znanej grupy badań operacyjnych, która powstała w 1938 roku, przy sztabie armii brytyjskiej.

Według tej szkoły, proces zarządzania przebiegał w następujący sposób: powołuje się mieszaną grupę specjalistów z odpowiednich dziedzin nauki do przebadania określo-nego problemu, a następnie proponuje się osobom zarządzającym właściwe działania, w wyniku których grupa buduje matematyczny model aktywizujący problem. Model ten przedstawia w postaci symbolicznej wszelkie najistotniejsze determinanty, które wpły-wają na dany problem i ich wzajemne związki. Następnie przez zmianę odpowiednich wartości zmiennych modelu i ich analizowanie na komputerze za pomocą poszczegól-nych równań modelu, określa się skutki każdej zmiany. W końcowym etapie, grupa specjalistów przedstawia osobom zarządzającym właściwą podstawę podjęcia decyzji (Siudak, 1994, s. 7–11; Adamczyk, 1999). Tym samym, w szkole tej stosuje się takie podejście do zarządzania, gdzie wykorzystuje się: techniki matematyczno-ilościowe, modele komputerowe i obliczenia.

W szkole ilościowej zarządzania wyróżnia się dwie szkoły (rysunek 4) naukowe zarządzanie (ang. scientific management) i zarządzanie administracyjne (ang. admini-strative management).

Można zatem powiedzieć, że szkoła ilościowa grupuje metody i techniki, które mają ścisły związek z analizą wielokryterialną i statystyczną. Nie realizuje ona odrębnej metodyki dla analizy strategicznej. Natomiast wybrane metody ilościowe mają zasto-sowanie w różnym wymiarze przez prezentowane szkoły myślenia strategicznego, a zwłaszcza w największym zakresie przez reprezentantów szkoły pozycjonowania macierzowego (Gierszewska, 1994, s. 23).

Szkoła ilościowa

Naukowe zarządzanie

Frederik W. Tylor 1856–1915

Frank Gilbreth 1858–1924

Lilian Gilbreth 1878–1972

Henry Gantt 1861–1919

Harrington Emerson 1853–1931

Zarządzanie administracyjne

Henri Fayol 1841–1925

Hyndall Urwick 1891–1983

Max Weber 1864–1920

Chester Barnard 1886–1961

Rysunek 4. Szkoła ilościowa zarządzania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Adamczyk (1999).

Szkoła zarządzania informacją i wiedzą, jest to nowy kierunek, związany z roz-wojem nauk organizacji i zarządzania. Szkoła ta powstała na zapotrzebowanie praktyki, odnoszącej się do ukształtowania społeczeństwa informacyjnego, a w tym rodzenia się nowych struktur funkcjonowania organizacji, jak też nowej roli pracownika we współ-czesnej organizacji (Kisielnicki, 2005, s. 8–17) oraz konieczności wykorzystania takich metod i technik zarządzania, które pozwolą na skuteczne i szybkie podejmowanie decy-zji strategicznych w stale zmieniającym się świecie. Ponadto, przyczyną powstania tej szkoły był i jest burzliwy rozwój technologii informacyjnej (rysunek 5). Zarządzanie wiedzą (ang. management of knowledge), jako proces należy widzieć w organizacji w dwóch wymiarach (Golińska-Pieszyńska, 2009, s. 21, 22; Dolińska, 2010, s. 82, 83), a mianowicie:

– w wymiarze strategicznym, który obejmuje tworzenie organizacji, opartej na wie-dzy, przy uwzględnieniu wiedzy ukrytej. Założone cele strategiczne przez kierow-nictwo organizacji, są realizowane poprzez właściwą motywację pracowników, a to sprzyja zarówno kulturze organizacyjnej, jak i stosowaniu najnowszych technologii (por. Golińska-Pieszyńska, 2009, s. 21, 22), przy uwzględnieniu selekcjonowania, kodyfikowania, jak i usuwania wiedzy zdezaktualizowanej (Golińska, 2010, s. 82, 83). Niezbędni są tu pracownicy, którzy, w zależności od istniejących potrzeb, mogą organizować zespoły zadaniowe, które umożliwiają odkrywanie wiedzy ukrytej (Pacholarz, 2016, s. 3–19; ibidem, s. 82, 83);

– w wymiarze operacyjnym, do którego zaliczamy kolejne etapy powiązane z pozy-skiwaniem wiedzy, odpowiednim jej wykorzystaniem, przyswojeniem oraz rozwi-janiem.

Dzielenie się wiedzą i rozpowszechnianie

jej Zachowanie

wiedzy

Rozwijanie wiedzy Lokalizacja

wiedzy

Pozyskiwanie wiedzy

Wykorzystanie wiedzy

Rysunek 5. Kluczowe procesy zarządzania wiedzą Źródło: Probst, Raub, Romhardt (2002, s. 42).