Jakość warunków i stosunków pracy

W gospodarce bazującej na wiedzy duże znaczenie przypisywane jest jakości życia rozumianej jako poziom zaspokojenia oczekiwań materialnych i potrzeb duchowych człowieka. Konieczne staje się zaspokojenie wymagań jednostki w zakresie jej bytu oraz dążenie do zapewnienia rozwiązań warunkujących ograniczenie obaw, zwiększenie poczucia szczęścia, co warunkuje satysfakcję całego społeczeństwa. Jakość życia może być definiowana jako: „stopień speł-nienia oczekiwań umownej normalności w działaniach i sytuacji codziennego życia jednostek i społeczności”⁹. Oznacza to, że jakość życia można określić poprzez ocenę warunków życia człowieka – zdiagnozowanie poziomu jego życia, satysfakcji z istniejących warunków¹⁰. Zatem w znacznej mierze pojęcie to jest kategorią filozoficzną określającą stopień, w jakim życie dostarcza człowiekowi zadowolenia w długim okresie.

7 Wereda W., Orientacja na zaufanie a budowanie relacji z interesariuszami w organizacji, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wyd. UE we Wrocławiu, Wrocław 2015, nr 376, s. 230.

8 Juchnowicz M,, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010.

9 Kolman R., Zespoły badawcze jakości życia, Problemy Jakości nr 2, 2000.

10 Ostasiewicz W., Ocena i analiza jakości życia, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 2004, s. 58-59.

Uwzględniając strukturę aktywnych zawodowo w Polsce widoczna staje się ich różnorodność, zatem i inne są ich wymagania i oczekiwania mające wpływ na poziom ich zadowolenia. Przyczyn tego należy upatrywać w zmianach ustro-jowych, które miały miejsce pod koniec XX wieku, rozwoju technologicznym oraz nowych możliwościach, pojawiających się po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej. W rzeczywistości można wyróżnić¹¹: tradycjonalistów (ludzie urodzeni w latach 1925-1945), pokolenie wyżu powojennego (ludzie urodzeni 1946-1964), generację „X” (ludzie urodzeni w latach 1965-1979), generację „Y”

(ludzie urodzeni w latach 1980-1994), oraz generację „Z” (ludzie urodzeni po 1995). Każde z tych pokoleń ukształtowały odmienne wydarzenia społeczne, kulturowe, gospodarcze i polityczne, co sprawia, iż zróżnicowane są ich wyma-gania w stosunku do warunków i stosunków pracy. Tradycjonaliści, podobnie jak pracownicy z pokolenia 1946-1964 cenią stałość zatrudnienia, bezpieczeń-stwo finansowe oraz szacunek. To ludzie pracowici, skłonni do konkurowania.

Pracownicy wywodzący się z pokolenia „X” uznawani są za przedsiębiorczych, chętnych do podejmowania wyzwań, doskonalenia własnych umiejętności, zaś najmłodsze pokolenie pracowników tzw. „dzieci Internetu” cenią sobie: wolność, indywidualizm, szybkie tempo życia i nowe technologie. Są dobrze przygotowani w zakresie znajomości języków obcych i wykorzystania nowych technologii.

Ich wadą jest, że nie przywiązują się do organizacji, są skłonni zmienić pracę, jeżeli ich oczekiwania nie są zaspakajane. Oczekują możliwości rozwoju, szans na nabywanie nowych kompetencji, chcą odczuwać satysfakcję z wykonywanej pracy¹². Zróżnicowanie kompetencji i oczekiwań potencjalnych pracowników daje możliwość pracodawcom wykorzystywania odmiennie ukształtowanego potencjału ludzkiego. Niemniej należy pamiętać, iż skuteczne i efektywne jego wykorzystanie wiąże się z koniecznością doboru odpowiednich metod warunku-jących ich rozwój.

W rzeczywistości można wyróżnić¹³:

– analityków-rzemieślników (pracownicy lojalni, skoncentrowani na realizowa-niu zadań, oczekują określenia przejrzystych i zrozumiałych procedur działania),

– pracowników uprzejmych (niesamodzielni w działaniu, ceniący atmosferę w pracy, niemniej nie można na nich liczyć w sytuacji kryzysowej),

– pracowników wykazujących cechy przywódcze (posiadają zdolność mobili-zacji innych do realizowania powierzonych im zadań),

11 Berkup S.B., Working With Generations X And Y In Generation Z Period: Management Of Different Genreations In Business Life. Mediterraneen Journal of Social Science, Vol. 5, No. 19, 2014, p. 219.

12 K. Ludwikowska, Wyzwania nowoczesnego menedżera w procesach doskonalenia pracowników, Zeszyty Naukowe Politechniki Łódzkiej, Organizacja i Zarządzanie, nr 1202, 2015, s. 106-108.

13 A. Hendler, Przez burzliwe wody, Businessman Magazine, 1999, nr 11, s. 94-94.

– wizjonerów, dążących do realizacji celów (ich wadą jest nadmierne kiero-wanie się emocjami).

W gospodarce bazującej na wiedzy duże znaczenie przypisywane jest inte-lektualnej sile roboczej, ulega zmniejszeniu zapotrzebowanie na tradycyjną siłę roboczą. Aktualnie cenną umiejętnością jest skuteczne i efektywne wyko-rzystywanie pojawiających się szans. Znajduje to przełożenie w organizacji pracy. Powszechna staje się praca w grupie, zespole zorientowanym zadaniowo, niemniej zróżnicowanym kulturowo i wiekowo. Zobowiązuje to do kooperacji, prowadząc do spłaszczenia struktury, co daje większą autonomię pracownikowi, zwiększając możliwość wykorzystania jego wiedzy. Człowiek w celu uzyskania wynagrodzenia, które umożliwia zaspokojenie jego potrzeb wykonuje na rzecz organizacji różne zadania. Zatem sporo czasu spędza w organizacji realizując powierzone mu obowiązki. Oznacza to, iż duży wpływ na jakość jego życia wywierają warunki i stosunki pracy.

Stosunki pracy rozumiane są jako relacje zachodzące pomiędzy pracowni-kami lub pracownipracowni-kami, a pracodawcami. Istotne są również relacje występujące pomiędzy pracownikami i reprezentującymi je organizacjami, a państwem. Nato-miast warunki pracy to „ogół fizycznych (materialnych) oraz psychospołecznych czynników mających swoje źródło w środowisku pracy i wpływających na osoby wykonujące pracę”¹⁴. O jakości warunków pracy przesądzają między innymi materialne czynniki, takie jak: budynki, maszyny, urządzenia. Na jakość życia i zdrowie człowieka istotny wpływ ma panujący, mikroklimat, poziom hałasu, wibracji, czy oświetlenie. Wpływ na jakość warunków pracy wywierają rów-nież czynniki psychospołeczne, do których zaliczamy: stosunki międzyludzkie, warunki bytowe, poziom akceptacji uczestnictwa w życiu organizacji¹⁵.

Należy dążyć do optymalizowania warunków istniejących na poszczególnych stanowiskach pracy, najmniejszych i niepodzielnych komórkach organizacyjnych, w których odbywa się praca ludzka. Charakteryzują go: cel, wejście, wyjście, proces transformacji, otoczenie, wyposażenie i ludzie¹⁶. W wyniku procesu pracy człowiek, wykorzystując narzędzia dokonuje przekształcenia przedmiotu pracy, zmienia jego właściwości i stany. Możliwe jest to dzięki realizacji procesów warunkujących prze-kształcenie elementów wejściowych (zasobów) w wyjściowe (produkty).

Ważne staje się dobranie kompetentnych pracowników, przydzielanie im odpowiednich zadań, zgodnych z ich umiejętnościami. W procesach pracy czło-wiek odgrywa kluczowe znaczenie, jest zaangażowany w ograniczanie ryzyka

14 Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2008, s. 377.

15 Kozioł L., Organizacja stosunków i warunków pracy w przedsiębiorstwie, [w:] Wybrane problemy zarządzania relacjami w przedsiębiorstwie, red. A. Kozina, Wyd. Miles – Encyklopedia Zarządzania, Kraków 2015, s. 18.

16 Jasiński Z., Podstawy zarządzania operacyjnego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 53-54.

zawodowego, przyczynia się do eliminacji wypadków przy pracy, wpływu czyn-ników wywołujących choroby zawodowe. W relacji człowiek – obiekt techniczny to pracownik jest najbardziej wrażliwym elementem, a jego niewłaściwe postawy i zachowania mogą stanowić główną przyczynę wypadków.

W rzeczywistości duże znaczenie zatrudnieni przywiązują do ilości czasu, który poświęcają na realizację przydzielonych im do wykonania zadań. To czas pracy jest częstszą przyczyną ich rezygnacji z pracy niż wysokość wyna-grodzenia¹⁷. Niestety zdarza się, iż pracownicy wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych nie uzyskują za to wynagrodzenia. Można przyjąć, iż człowiek pracujący na pełnym etacie w pracy spędza ok. 1/3 swojego życia. Zatem należy zapewnić mu odpowiednie warunki fizyczne, do których zalicza się: przestrzeń, temperaturę, oświetlenie, wyposażenie miejsca pracy, czy poziom hałasu, zapyle-nia, wilgotności. Ważne, aby praca nie była monotonna, gdyż może skutkować to znużeniem i zniechęceniem do jej wykonywania. Nieodpowiednio przygotowane stanowisko pracy, czy brak zróżnicowania pracy często stanowi źródło stresu, występujących psychicznych, czy fizycznych problemów zdrowotnych. W celu wyeliminowania tych problemów jest wskazane, aby pracodawca wzbogacał pracę, różnicował przydzielane do wykonania zadania, wprowadzał rotację sta-nowisk pracy, czy dał większą autonomię pracownikowi.

Należy zapewnić ergonomiczne stanowisko pracy, dążyć do przystosowania wymaganych parametrów technicznych oraz procesu pracy do możliwości psy-chofizycznych pracownika. Brak optymalizacji jakości środowiska pracy skutkuje:

zmęczeniem, stresem, deprywacją, przeciążeniem, występowaniem zagrożeń i utrudnień w jej wykonywaniu¹⁸. Kierownictwo organizacji zobowiązane jest do:

zapewnienia higienicznego i bezpiecznego stanowiska pracy oraz jego materialnego wyposażenia, zabezpieczenia wymaganych warunków socjalnych i społecznych stosunków pracy oraz doboru właściwego wymiaru i organizacji czasu pracy¹⁹.

Warunki pracy uzależnione są od rodzaju zadań realizowanych przez pra-cowników na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Ma na nie wpływ specyfika procesu technologicznego, poziom nowoczesności wyposażenia, czy konieczność wykorzystywania skomplikowanych i niebezpiecznych w użytko-waniu narzędzi oraz realizowania zadań w niebezpiecznym otoczeniu z

wyko-17 Taylor S., Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie, Oficyna Ekono-miczna, Kraków 2006, s. 144.

18 Wieczorek S., Specyfika zagrożeń na stanowisku pracy kierowcy w transporcie drogowym [w:] Współczesne standardy w zakresie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy – możliwości i zagrożenia, red. J. Lewandowski, M. Znajmiecka-Sikora, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2012, s. 40-42.

19 Walkowiak R., Społeczna odpowiedzialność organizacji w obszarach funkcji personalnej, [w:] Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji, red. M. Gablota, A. Pietroń-Pyszczek, Wro-cław 2009, s. 23.

rzystaniem łatwopalnych materiałów (górnicy, energetyka). Dodatkowo realizację zadań może utrudniać sytuacja bezpośrednio zagrażających życiu np. praca na terenie obszarów występowania żywiołów takich jak: pożary, czy powodzie.

Problemy mogą wynikać również z niewłaściwej organizacji pracy, czy błęd-nego doboru pracowników. Niebezpieczeństwo stanowi występowanie zachowań ludzkich ograniczających bezpiecznego wykonywania pracy, co może prowadzić do spotęgowania różnego rodzaju zagrożeń, czego konsekwencją jest wzrost ilości wypadków. Należy dążyć do kreowania kultury jakości, której podstawowym ele-mentem jest bezpieczeństwo. Wiąże się to z koniecznością doboru instrumentów zarządczych warunkujących optymalizację jakości stosunków i warunków pracy.

Fundament kultury jakości bazującej na zaufaniu stanowią: podmiotowe traktowa-nie pracownika, umiejętność poszanowania indywidualności, czy zdolność nawią-zywania partnerskich relacji²⁰. Nie wolno akceptować: dyskryminacji pracowni-ków, ograniczania swobody ich wypowiedzi, niesprawiedliwości w dokonywaniu oceny ich pracy, znęcania się, czy ograniczania możliwości rozwoju. Akceptacja patologicznych zachowań może skutkować występowaniem różnego rodzaju pro-blemów np. dolegliwości psychicznych pracowników. W tym procesie dużą rolę odgrywa styl sprawowanego przywództwa, zdolność kształtowania właściwych kanałów komunikacyjnych warunkujących sprawność przekazywania i prawidło-wość interpretacji informacji. Konieczne staje się zaprojektowanie właściwej struk-tury organizacyjnej oraz ukształtowanie systemu motywacyjnego sprzyjającego pełnemu zaangażowaniu pracownika w wykonywane przez niego zadania. Jakość warunków pracy wpływa na sprawność psychofizyczną zatrudnionego.

3. Działania doskonalące jakość warunków i stosunków pracy