CHANGE MANAGER COMPETENCES – REFLECTIONS ON THE BASIS OF CLASSICAL
3. Współczesne kompetencje kierownicze
Przegląd literatury przedmiotu wskazuje, iż większość wymagań stawia-nych menedżerom współczesstawia-nych organizacji15 w pełni odnosi się do atrybutów menedżerów odpowiedzialnych za wprowadzanie zmian w organizacji. Za najistotniejsze jednak należy uznać: umiejętność myślenia systemowego, umiejętność działania w wielokulturowym otoczeniu, gotowość do ustawicznej nauki oraz pozytywne cechy osobowości i wysokie standardy zachowań pozwalające na profesjonalne i kulturalne kontakty z innymi ludźmi16. Ponadto konieczne jest, aby menedżer posiadał „osobowość <wartą> tego, aby go słu-chać”17, zdolności umożliwiające zrozumienie sensu podejmowanych działań przez poszczególnych członków organizacji po to, aby uzasadnić ich realizację (w kontekście zamierzeń organizacji), względnie dostosować je do wspólnej wizji zespołu. Stąd szczególnego znaczenia nabierają zdolności koncepcyjne
menedże-13 Martyniak Z., Stanisław Bieńkowski pionier nauki organizacji i zarządzania w Polsce, TNOiK, Kraków 1988.
14 Przegląd Organizacji 1932, nr 12, s. 87.
15 Wawrzyniak B., Odnawianie przedsiębiorstwa na spotkanie XXI wieku, Poltext, Warszawa 1999, C.K. Prahalad, Rola menedżerów nowej ery na konkurencyjnym rynku [w:] Organizacja przyszłości, red.: F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Business Press, Warszawa 1998, s. 181-192, Podstawy organizacji i zarządzania, Red.: Romanowska M., Difin, Warszawa 2002, Masłyk-Musiał E., Organizacje w ruchu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, Penc J., Role i umiejętności menedżerskie – sekrety, sukcesy i kariery, Difin, Warszawa 2005.
16 Prahalad C.K., Rola menedżerów nowej ery na konkurencyjnym rynku [w:] Organizacja przyszłości, red.: F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Business Press, Warszawa 1998, s. 181-192.
17 Penc J., Role i umiejętności menedżerskie – sekrety, sukcesy i kariery, Difin, Warszawa 2005, s. 69.
rów, które potrafią z pozornie nie pasujących do siebie elementów złożyć całość o nowej jakości.
Sprecyzowanie kompetencji menedżerów zmian jest zadaniem bardzo trudnym, jeśli w ogóle możliwym. Przegląd literatury przedmiotu traktującej o wymaganiach stawianych menedżerom współczesnych organizacji, względnie menedżerom „organizacji przyszłości” wskazuje, iż zagadnienie to jest trakto-wane bardzo szeroko. W zależności od celów badań, stosowanych podejść, czy metod badawczych poszczególni badacze proponują różne kryteria syntetyczne i elementarne kompetencji menedżerskich, włączając w nie m.in. wiedzę, umiejętności, postawy, wartości, aparycję, elokwencję itp.18. Powoduje to, iż pojęcie kompetencji menedżerskich staje się tak pojemne, że nie wiadomo, co tak naprawdę determinuje skuteczność menedżera, bowiem każda z cech okre-ślających osobowość menedżera może wpływać na jego wyniki w organizacji.
Do takich wniosków przekonują także przypadki poszczególnych menedżerów, którzy doprowadzili do wyróżnienia się przedsiębiorstw w otoczeniu, przejawia-jąc odmienne style kierowania, różne postawy, promuprzejawia-jąc współpracę, ale także rywalizację w organizacji. Ponadto, powstaje wątpliwość, czy precyzyjne zdefi-niowanie kompetencji menedżerskich nie będzie hamować rozwoju organizacji.
Wydaje się, że taka orientacja może ograniczać pole potencjalnych innowacji do tych, które mieszczą się w domenie kompetencji menedżerskich cenionych w danej organizacji. Innymi słowy nie można dopuścić do sytuacji, w której menedżerowie staliby się „niewolnikami” swych kompetencji. Stąd kompeten-cje menedżerów zmian rozumiane, jako zdolność pracownika do wykonywania czegoś co jest potrzebne należy odnieść do ról: inspiratora, mediatora i organiza-tora19. Taka orientacja wynika z tymczasowości ról organizacyjnych menedżera zmian. Okazuje się, że menedżerowie z jednej strony pełnią rolę przełożonych realizując funkcje kierownicze, a z drugiej, wchodząc w skład zespołów stają się podmiotami wykonawczymi (realizacyjnymi). Tymczasowość ról ma zapewnić z jednej strony możliwość przewodzenia zmianom, z drugiej zaś umożliwienie wprowadzania zmian przez innych członków zespołów. Zatem tymczasowość ról organizacyjnych związana jest z przenoszeniem niektórych czynności wypeł-niających funkcje kierownicze z podmiotu kierującego na podmiot wykonawczy
18 Szerzej: Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich, Wydawn-ictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 9-13, Brundrett M., The Question of Competence: the origins, strengths and inadequacies of a leadership training paradigms, “School Leadership &
Management”, 2000, Vol. 20, Nr 3, C. Kagitcibasi, Psychology and human competence develop-ment, “Applied Psychology: An International Review”, 2002, Vol. 51, Nr 1.
19 M. Jabłoński, Kompetencje a role współczesnego menadżera [w:] Zachowania organiza-cyjne. Organizacja jako przestrzeń kształtowania zachowań pracowników, red.: I. Bednarska--Wnuk, J. M. Michalak, I. Świątek-Barylska, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2015, s. 57-66.
(realizacyjny). Wynika to z tego, że każdy z członków współczesnej organiza-cji musi posiadać w dowolnym punkcie czasu umiejętności umożliwiające mu w nadarzającym się momencie wypełnianie funkcji kierowniczych w zespole pracowniczym. W takich warunkach aktor organizacyjny występujący aktualnie w roli kierowniczej nie musi wykonywać wszystkich czynności kierowniczych (mieszczących się w obszarze klasycznych funkcji kierowania i wypełniających cykl działania zorganizowanego), skoro część zadań mogą samodzielnie wykonać jego podwładni, którzy są do tego przygotowani dzięki zdobytemu doświadczeniu w kierowaniu zespołami ludzkimi w przeszłych działaniach organizacji. Dodat-kowo menedżerowie powinni: traktować członków zespołu jako „samodzielne jednostki biznesowe”, tworzyć warunki do rozbudowy kompetencji członków zespołu, promować komplementarność kompetencji partnerów w łańcuchu two-rzenia wartości oraz eliminować sprzeczności (konflikty) powstające na styku celu organizacji i celów indywidualnych.
Podsumowanie
Zaprezentowane powyżej normatywy zwracają uwagę na dynamikę pracy menedżerów zmian, która polega na ciągłym odgrywaniu ról, które z kolei w konkretnym punkcie czasu można odwzorować wykorzystując odpowiednie kryteria kompetencji pracowniczych. Należy przy tym pamiętać, aby kompe-tencje menadżerów zmian identyfikować w kontekście ich przejawiania, tak aby nie abstrahować od sprawności systemu zarządzania, realizowanych procesów pracy oraz funkcji poszczególnych stanowisk pracy. Dodatkowo uwzględniając współczesne modele organizacji wydaje się, iż zasadnym na etapie projektowania modelu kompetencji menedżerów zmian jest identyfikowanie kompetencji mena-dżerów zmian w odniesieniu do stanowisk kierowniczych, jak i wykonawczych, w szczególności administracyjno-biurowych.
Literatura
[1] Biegeleisen B., Próby zastosowania naukowej organizacji do administracji pań-stwowej i samorządowej, Przegląd Organizacji, 1927, nr 4.
[2] Brundrett M., The Question of Competence: the origins, strengths and inadequ-acies of a leadership training paradigms, School Leadership & Management, 2000, Vol. 20, Nr 3.
[3] Emmerson H., Inżynieria społeczna, Przegląd Organizacji, 1927, nr 6.
[4] Heller K., Praca umysłowa w przemyśle, Przegląd Organizacji, 1932, Nr 3, 4, 5 [5] Jabłoński M., Kompetencje a role współczesnego menadżera [w:] Zachowania
orga-nizacyjne. Organizacja jako przestrzeń kształtowania zachowań pracowników, red.:
I. Bednarska-Wnuk, J. M. Michalak, I. Świątek-Barylska, Wydawnictwo Uniwersy-tetu Łódzkiego, Łódź 2015.
[6] Jabłoński M., Koncepcje i modele kompetencji pracowniczych w zarządzaniu, CeDeWu.pl, Warszawa 2011.
[7] Jabłowski K., O nowoczesnym biurze, Przegląd Organizacji, 1927, nr 11.
[8] Kagitcibasi C., Psychology and human competence development, Applied Psycho-logy: An International Review, 2002, Vol. 51, Nr 1.
[9] Krzyżanowski L.J., O podstawach kierowania inaczej: paradygmaty, modele, metafory, filozofia, metodologia, dylematy, trendy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999.
[10] Martyniak Z., Stanisław Bieńkowski pionier nauki organizacji i zarządzania w Pol-sce, TNOiK, Kraków 1988.
[11] Masłyk-Musiał E., Organizacje w ruchu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.
[12] Penc J., Role i umiejętności menedżerskie – sekrety, sukcesy i kariery, Difin, War-szawa 2005.
[13] Podstawy organizacji i zarządzania, red. naukowa: M. Romanowska, Difin, War-szawa 2002.
[14] Prahalad C.K., Rola menedżerów nowej ery na konkurencyjnym rynku [w:] Organi-zacja przyszłości, red. naukowa: F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Busi-ness Press, Warszawa 1998, s. 181-192.
[15] Przegląd Organizacji 1932, nr 12, s. 87
[16] Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich, Wydaw-nictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000.
[17] Stabryła A., Aspekty ekonomiczno-organizacyjne zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Ekonomika pracy w zarządzaniu. Księga jubileuszowa dla uczczenia zasług naukowych i dydaktycznych Profesora Ferdynanda Michonia, Akademia Ekono-miczna w Krakowie, Kraków 1995, s. 59-72.
[18] Wawrzyniak B., Odnawianie przedsiębiorstwa na spotkanie XXI wieku, Poltext, Warszawa 1999.
[19] Zieleniewski J., Organizacja i zarządzania, wyd. 7, PWN, Warszawa 1981.
Wojciech Sadkowski Uniwersytet Jagielloński