Poradnictwo wolontariackie jest zróżnicowane metodycznie i metodologicz-nie, a rozmaitość form, jakie przybiera, ich zmienność i zamienność, jest dy-namiczną reakcją na niestabilność ponowoczesności. Jego przebieg zależy od cech osobowych jednostki zwracającej się po poradę oraz potrzeb, które są skorelowane bezpośrednio z jej wiekiem biologicznym. Dlatego dokonując charakterystyki poradnictwa wolontariackiego (w kontekście poradnictwa do/dla wolontariatu), należy spojrzeć na to zjawisko z perspektywy róż-nych kategorii wiekowych: dzieci, młodzieży szkolnej, młodych-dorosłych, osób dojrzałych i seniorów, jak również przedstawicieli grup wykluczonych społecznie.
I tak, przykładowo, dziecięce spotkania z wolontariuszem mogą stano-wić podbudowę dla postaw przychylnych wolontariatowi i być tzw. wy-chowaniem do wolontariatu. Okres szkolny można scharakteryzować jako moment „dawania świadectwa” własnej wrażliwości i refleksji moralnej oraz budowania trwałych relacji rówieśniczych poprzez wolontariat. Ilustro-wanie dorosłość przez pryzmat wolontariatu to rozpoznaIlustro-wanie możliwości samopoznania, rozwoju zainteresowań i kompetencji (nauczanie pozaformal-ne i nieformalpozaformal-ne) oraz doskonalenia osobowości. Z kolei aktywność wolonta-riacka bezrobotnych osób dorosłych to szansa na potwierdzenie już posiada-nych umiejętności i ich stały rozwój, budowanie otwartej postawy wobec uczenia się całożyciowego i wreszcie – zmianę postrzegania społecznego tych osób. Skupienie na wolontariacie senioralnym to ekspozycja jego atu-tów (najcenniejszych z punktu widzenia osób badanych): wzrostu samooce-ny i poczucia wpływu na rzeczywistość, niwelowania poczucia osamotnie-nia, budowy sieci kontaktów społecznych, możliwości współpracy zespołowej i kreatywności oraz spełniania marzeń z poprzednich okresów rozwojowych.
Z punktu widzenia osób wykluczonych społecznie wolontariat aktywizuje zaś jednostkę dysfunkcyjną i umożliwia jej integrację z rynkiem pracy, równocze-śnie wspierając rozwój kompetencji i nabywanie kwalifikacji10.
________________
10 A. Piasecka, dz. cyt. Por. L. Witkowski, Rozwój i tożsamość w cyklu życia. Studium koncepcji Erika H. Eriksona, Warex, Kraków 2004; A. Brzezińska, Niewidzialne źródła: szanse rozwoju w okresie dzieciństwa, Wydawnictwo Fundacji Humaniora, Poznań 2003; H. Bee, Psychologia rozwoju człowieka, Zysk i S-ka, Poznań 2004; B.M. Newman, P.R. Newman, Development Through Life. A Psychosocial Approach, Wadsworth, Cengage Learning, New York 2012, s. 421; Making Human Beings Human: Bioecological Perspectives on Human Development, ed. U. Brofenbrenner, Thousand Oaks, Sage 2005; Z. Kroplewski, Tożsamość siebie. Analizy psychologiczno-pedagogiczne, [w:] Młodzież w XXI wieku: źródła wzrostu i kryzysów, red. B. Kromolicka, E. Jackowska, Printed Group Daniel Krzanowski, Szczecin 2009.
Poradnictwo wolontariackie w biegu życia – założenia formalno-merytoryczne 117 Poddając konfrontacji wymagania stawiane poradnictwu i oczekiwania względem wolontariatu, należy przy tym uwzględnić przemiany pokolenio-we, które dokonują się obecnie. Odkrycie reguł i prawidłowości funkcjono-wania jednostek w rzeczywistości może nam pomóc w – choćby częściowym – oswojeniu i okiełznaniu przez nie otaczającego świata.
Kolejne pokolenia mieszkańców Polski cechuje dążenie do coraz więk-szej racjonalizacji życia oraz umiejętności odczytywania ludzkiego przezna-czenia. Postępujący proces indywidualizacji człowieka predystynuje go do zajęcia się własnym życiem oraz samodzielnego dokonywania wyborów i ciągłego poszerzania obszarów podlegających kontroli ludzkiej: „Przyczy-ny […] powodzenia i porażki złożone zostały w jednostce. […] Jak obcho-dzić się z sobą? […] Co robić ze swoim życiem? Co wybrać? To pytania, wo-kół których konstytuuje się nowoczesna podmiotowość. Ale z treści tych pytań dobrze daje się odczuć podwójny smak nowoczesnej wolności”11.
Wyrok indywidualizacji, jak o nim pisze Urlich Beck, to decyzja, od któ-rej człowiek nie może się odwołać. Jednostka musi zatem pozostać podmio-tem i samodzielnie rozstrzygać kwestie, które jej bezpośrednio dotyczą.
Otrzymane „wyzwolenie od wszystkiego” wiąże się z powinnością samo-dzielnego troszczenia się o to, aby utrzymać lub odzyskać zdrowie, siły, bli-skich oraz majątek. Owo wyzwolenie mierzy się na co dzień z dynamicznie zmieniającym się rynkiem pracy, odstandaryzowaniem pracy zarobkowej, deregulacją zawodów i umniejszaną w tym kontekście rolą wykształcenia w zdobyciu i utrzymaniu zatrudnienia. O ile bowiem w społeczeństwie przemysłowym praca zarobkowa była rozumiana jako podstawa zapewnie-nia egzystencji i sposób życia w świecie industrialnym, zaś zawód służył tworzeniu szablonów identyfikacji i oceny ludzi, wraz z rodziną stanowiąc dla człowieka pewnik, gwarancję tak zwanej stabilności wewnętrznej jed-nostki oraz dostęp do oddziaływania społecznego i współtworzenia świata, o tyle w kolejnych latach wolnej Polski przemiany na rynku pracy spowo-dowały immanentną redefinicję pracy zawodowej, która przestała być postrzegana jako miejsce doświadczania rzeczywistości społecznej i bezpo-średniego w niej uczestnictwa12. Zawód i rodzina utraciły więc bezpowrot-nie swoje dawne „funkcje ochronne” oraz zabezpieczenia, a ludzie pozba-wieni zawodu zostali pozbapozba-wieni „wewnętrznego kręgosłupa swojego życia”, powstałego w epoce industrialnej. Dlatego też „problemy i wytyczne pracy zarobkowej” zaczęły przenikać całe społeczeństwo. Jednostka miała
________________
11 M. Jacyno, Racjonalizacja miłości w kulturze indywidualizmu, [w:] Poradnictwo w kulturze indywidualizmu, red. E. Zierkiewicz, V. Drabik-Podgórna, ATUT, Wrocław 2010, s. 14.
12 U. Beck, Społeczeństwo ryzyka. W drodze do innej nowoczesności, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2002, s. 206–207.
coraz bardziej zasadne obawy przed masowym bezrobociem, sama stawała się jego ofiarą, zaś kolejne miejsca (potencjalnie jej dostępnej) pracy były szybko i systematycznie likwidowane pod szyldem rozwoju technologii in-formatycznych oraz automatyzacji13.
Czując się niczym przedstawiciele „poszkodowanej generacji”, ludzie musieli godzić się na zastąpienie pełnego zatrudnienia pracą w niepełnym wymiarze. W kolejnych latach ich akceptacja dla trudnej sytuacji na rynku pracy była stopniowo rozciągana na coraz to nowe obszary egzystencji pra-cowniczej. Zmieniły się dotychczasowe zasady systemu zatrudnienia, wykonano liczne przetasowania w strukturze zawodowej i kwalifikacjach.
Antyindustrialna racjonalizacja zatrudnienia pociągnęła za sobą destanda-ryzację we wszystkich kluczowych wymiarach pracy: umowy, miejsca i cza-su jej trwania. Praca przestała być skoncentrowana w jednym miejscu, w niepamięć odeszła widoczna przez lata zbiorowa forma organizacji pracy.
Pozostając wciąż zorganizowaną centralnie, praca uległa dekoncentracji przestrzennej, stała się pracą rozproszoną, niezależną od miejsca i prowa-dzoną za pośrednictwem kanałów elektronicznych. W naturalny sposób roz-luźniły się także zasady obecności w pracy – pozornie niewidoczna organi-zacja przedsiębiorstw zaczęła priorytetowo traktować współpracę w ramach rozproszonych sieci zespołów albo oddziałów. Wyprowadziła także niektó-re funkcje pracy „na zewnątrz” – częściowo lub całkowicie umożliwiając pracownikom zdalne wypełnianie swoich obowiązków w zaciszu domo-wym, z poszanowaniem ich suwerenności. Spowodowało to zanik granic pomiędzy pracą a czasem „poza pracą”, jak również rozluźnienie mocnego do tej pory związku między wykonywaniem pracy a uczestnictwem w pro-cesach społecznych. Praca zyskała – w wymiarze czasu – zmienność, a na-wet charakter zadaniowy. Fleksybilizacja objęła także, obok miejsca i czasu pracy, umowy dotyczące stosunku pracy. Rozpowszechniły się zmienne i niezwykle pluralistyczne formy zatrudnienia, również niepełnego. Regu-lowane różnorodnymi rodzajami umów (np. na czas określony, kontrakty, umowy zlecenia i o dzieło, umowy na zastępstwo, outsourcing i wypoży-czanie pracowników, prace sezonowe), umożliwiało także obu stronom ne-gocjowanie stawek oraz ich ustalanie w ramach porozumień grupowych.
Owocowało to nowym podziałem zarobków i gwarancji socjalnych. Wpły-wało na pozycję jednostki w strukturze organizacji, stwarzając jej (lub ogra-niczając) szanse na karierę zawodową.
Kolejne lata egzystencji w demokratycznej rzeczywistości przyniosły na-stępne niekorzystne przemiany. Były to przede wszystkim zmiany
zależno-________________
13 Por. Z. Wołk, Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, ITE Radom, Radom 2009.
Poradnictwo wolontariackie w biegu życia – założenia formalno-merytoryczne 119 ści pomiędzy wykształceniem a szansą na zatrudnienie. Znaczenie, jakie jednostka przypisywała uzyskaniu wykształcenia, zaczęło funkcjonować w zupełnym oderwaniu od samej organizacji procesu kształcenia, zaś nie-możność zaplanowania kariery na wiele lat do przodu spowodowała, że lu-dzie odczuwali presję ciągłego dokształcania się i dalszej edukacji formalnej, chcąc uniknąć zagrażającego im bezrobocia i odsuwając w czasie moment rozpoczęcia poszukiwań pracy. Wchodzące na rynek pracy dorastające po-kolenie otrzymywało „w «hidden curriculum» podstawowy kurs irracjonal-ności”, skłaniających je do zwątpienia w samych siebie, rezygnacji z wiary
„w dorosłych albo w «system»”14. Nowe generacje zaczęły postrzegać rze-czywistość w sposób odmienny od dotychczasowego, kierować się odręb-nymi wartościami, ulokowaodręb-nymi rozmaicie w ich strukturach aksjologicz-nych oraz różnymi wzorcami karier. Coraz częściej można było dostrzec radykalne różnice w tworzonej przez nie wizji świata, ale i skoncentrować się na faktycznych potrzebach i oczekiwaniach tychże generacji.
Don Tapscott w książce Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation z 1998 roku podzielił pokolenia na trzy grupy (z uwagi na wiek i dotychcza-sowe doświadczenia społeczno-ekonomiczne): baby boomers, generację X, generację Net [czyli pokolenie Y – przyp. aut.]15.
Baby boomers, pochodzący z czasów wyżu demograficznego lat powojen-nych (do 1964 roku), to populacja, dla której głównymi motywatorami dzia-łań są pieniądze, chęć zdobycia atrybutów władzy – posiadania własnego gabinetu, piastowania ważnej funkcji zawodowej oraz możliwość samore-alizacji, zaś podstawowym narzędziem komunikowania wciąż jednak pozo-staje telewizja. Są niejako definiowani poprzez pracę – od funkcji zawodo-wej zależy ich poczucie wartości. Kryteriami sukcesu są dla nich zdobyte trofea, odznaki, zasobność portfeli oraz widoczne elementy podkreślające ich styl i poziom życia16. Przenosząc tę prawidłowość na grunt polski, warto
________________
14 U. Beck, dz. cyt., s. 221.
15 Należy jednak mieć świadomość, że było to przed narodzinami kolejnego pokolenia Z, urodzonego po roku 2000. Pominął jednak istnienie pokolenia „Mature”, czyli pracowników, którzy przyszli na świat przed II wojną światową lub w jej trakcie. Według Cama Marstona są oni w większości nieaktywni zawodowo, a ci, którzy nadal pracują, stanowią grupę zaledwie 5% ogółu pracowników. Są oni niezwykle zdyscyplinowani i dobrze zorganizowani, te cechy opłacają jednak niższą (w porównaniu z kolejnymi pokoleniami) kreatywnością. Do podjęcia pracy motywują ich pieniądze umożliwiające im byt na godnym poziomie. Por. C. Marston, Motivating the «What's In It For Me» Workforce: Manage Across the Generational Divide and Increase Profits, John Wiley & Sons, New York 2010; D. Tapscott, Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation, McGraw Hill, New York 1998.
16 Według International Programs Center, U.S. Census Bureau całkowita liczba ludności na świecie, prognozowana na dzień 21.03.2011, godz. 13:47 UTC (EST+5) wynosiła 6.907.155.878 osób. To samo źródło charakteryzuje pokolenie baby boomers jako pokolenie osób
podkreślić, że pracownicy urodzeni w tym okresie postrzegają karierę w sposób linearny. Magdalena Piorunek mówi o tych karierach jako nowo-czesnych, względnie stabilnych, podkreślając, że jednostki wyżu baby boom cechuje niska presja na zmianę pracy i że niezwykle często całe życie zawo-dowe spędzają w jednym lub dwóch miejscach pracy, wykonując równie stały zakres obowiązków17. Te rutynowe poniekąd kariery lokują awans w kategoriach następstwa osiągnięcia dojrzałego wieku (tzw. prawo senio-ralności) albo pozyskania określonego stopnia wtajemniczenia zawodowe-go. Jednostka odpowiedzialnie realizuje swoje obowiązki, trwając przy raz obranej linii własnego rozwoju zawodowego, podejmując je zgodnie ze sztywno ustalonym wymiarem temporalnym.
Poradnictwo wolontariackie postrzegane z perspektywy takiego rozwoju kariery jawi się zatem jako szansa dla pokolenia baby boom na pozbycie się mentalnych schematów działania. Zgodnie z ideą Lifelong Learning stwarza okazję do naprzemiennego przeplatania się – dotychczas traktowanego roz-łącznie – czasu nauki i czasu pracy, zachęca do podjęcia edukacji perma-nentnej, niezależnie od typu trwającej do tej pory aktywności zawodowej.
Umożliwia też „kompetencyjne przekwalifikowanie się” – wykorzystanie wiedzy i umiejętności rozwijanych jedynie hobbystycznie w innych wymia-rach aktywności. Opóźnia też proces całkowitej dezaktywizacji zawodowej, umożliwiając nawiązywanie nowych kontaktów, przemianowanie rutyny zawodowej na rutynę pomagania, zgodnie z ustalonym, możliwie stałym schematem, wynikającym z harmonogramu pracy wolontariusza.
Z kolei generacja X stanowi, według D. Tapscotta, pokolenie tworzone przez osoby urodzone pomiędzy 1965 a 1980. Dla Amerykanów historia wiąże się przede wszystkim z aferą Watergate. Członkowie tego pokolenia są swoistymi filarami społeczeństwa, które zostało zaskoczone nagłymi zmianami i całą obfitością wydarzeń. Mają też zupełnie odmienny stosunek do miejsca pracy, deprecjonując znaczenie hierarchiczności w organizacji.
Preferują oni relacje nieformalne, koncentrując się raczej na meritum sprawy i jej rozwiązaniu niż strukturze podległości w organizacji. Są też o wiele mniej lojalni względem zatrudniającej ich organizacji. Na gruncie polskim uzasadnione wydaje się przesunięcie tej granicy końcowej na rok 1980, choć
________________
urodzonych w latach 1946–1964. Na podstawie: Age and Special Populations Branch, Population Division, U.S. Census Bureau, Washington D.C., http://www.census.gov/population/
www/socdemo/age/ [dostęp: 19.10.2014]. Por. R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak, Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace, American Management Association, New York 1999.
17 M. Piorunek, Kariery zawodowe ludzi na etapie średniej dorosłości. Ciągłość i zmiana na pol-skim rynku pracy, [w:] Człowiek w kontekście pracy. Teoria – empiria – praktyka, red. M. Piorunek, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, s. 317.
Poradnictwo wolontariackie w biegu życia – założenia formalno-merytoryczne 121 niektórzy badacze opowiadają się za racjonalną zmianą zapoczątkowaną już w 1979 roku, w momencie pielgrzymki papieża – Polaka, Jana Pawła II do Polski i jego modlitewnej prośby o dary Ducha Świętego dla Ojczyzny umę-czonej jarzmem komunizmu, która stanowiła fundament „transformacji ustrojowej” lat osiemdziesiątych ubiegłego stulecia i początek przemian spo-łecznych.
Kariery osób z pokolenia X to kariery późnej nowoczesności, mniej sta-bilne niż kariery pokolenia baby boom, o charakterze sekwencyjnym: „W ich ramach często dochodzi do przerywania toku zawodowego zaangażowania, ponownego szukania zatrudnienia i zaczynania od nowa kolejnej sekwencji, przy czym ich ramy temporalne nie mają tak istotnego znaczenia, jak w przy-padku karier nowoczesnych. Osoby realizujące ten typ kariery, poszukując możliwości samorealizacyjnych, stale szukają dla siebie miejsca na rynku pracy”18. Takie osoby odnajdą w poradnictwie wolontariackim możliwości wdrożenia nowych form aktywności, realizacji własnych pomysłów, prze-jawiania inicjatywy, także w zakresie uczenia się nieformalnego. Będąc go-towymi do inwestowania w rozwój kompetencji, mogą podejmować rolę wolontariusza nawet krótkoterminowo, w sposób elastyczny, powracając do niej wielokrotnie w biegu życia, w zależności od aktualnej sytuacji życiowej, obecnego poziomu ich zobowiązań życiowych. Sektor pozarządowy może też się dla nich stać miejscem zatrudnienia, nie obawiają się oni bowiem po-dejmowania form zatrudnienia różnych od klasycznego zatrudnienia na czas nieokreślony. Wolontariat może się okazać dla „Iksów” sposobem na zindywidualizowanie ich kariery zawodowej, nadania jej niezwykle pożą-danego rysu zmienności.
Pokolenie Y (ang. Generation Y, Generation Why), czyli „cyfrowe dzieci wolnego rynku”, powstało w wyniku przemian społeczno-gospodarczych, jakie dokonywały się w ostatnich dziesięcioleciach, obejmując jednostki uro-dzone pomiędzy 1980 a 1995 rokiem. Schyłek „zimnej wojny”, jaka przez długie lata toczyła się między blokiem kapitalistycznego Zachodu a komu-nistycznym Wschodem (pod przewodnictwem Związku Radzieckiego), a także – spadek napięć ideologicznych, postępująca globalizacja, rozwój technologii informatycznych i Internetu oraz początek nowego milenium – te wydarzenia w sposób szczególny zdeterminowały powstanie poko-lenia Y.
Tofflerowska wizja globalnej sieci, opisana w Trzeciej fali i traktowana w momencie jej wydania (w Stanach Zjednoczonych w 1980 roku, w Polsce dopiero pięć lat później) jako nierealna i niezwykle futurologiczna, znalazła
________________
18 Tamże, s. 318.
odzwierciedlenie w rzeczywistości. Powyższe zjawisko nie pozostało bez wpływu na poszczególne grupy wiekowe, powodując narastające różnice międzypokoleniowe pomiędzy tymi, którzy zdobyli wiedzę technologiczną, będąc osobami nastoletnimi lub dorosłymi, oraz tymi, którzy dorastali wraz z rozwojem technologii. Ci ostatni bowiem swój sposób postrzegania świata uczynili podobnym do funkcjonowania komputera podłączonego do sieci internetowej, oswajając się z nieograniczonością własnych wyborów, dostę-pu do informacji i wolności ich pozyskiwania oraz faktu, iż wszystko dzieje się równocześnie, bez ograniczeń przestrzenno-temporalnych.19 Tę umiejęt-ność operowania danymi i ich pozyskiwania opanowali do perfekcji. Ak-tywnie uczestniczący w tworzeniu portali społecznościowych, przekraczają bariery stanowiskowe i strukturalne także w świecie realnym. Reprezentaci pokolenia Y mają tendencję do komunikowania się ze wszystkimi jak ze swo-imi rówieśnikami, co czasem może szkodzić wizerunkowi pracodawcy. Wy-chowani na grach komputerowych, oczekują szybkiego wyniku i jeszcze szybszej informacji zwrotnej na temat ich działalności. Nie rozumieją więc konieczności kilkudniowego oczekiwania na odpowiedź ani (pół)rocznego systemu ocen okresowych. Domagają się także swobody w miejscu pracy i oceny za wyniki, a nie – za czas pracy, który według nich powinien być jak najbardziej elastyczny. Wymagają nieustannego motywowania i jeśli organi-zacja zapewnia im szanse na rozwój, są wobec niej lojalni. W przeciwnym razie – bez najmniejszych skrupułów zmienią pracę, dążąc do samorealizacji i budowania satysfakcjonujących relacji interpersonalnych.
Kariery zawodowe pokolenia Y, choć nie trwają jeszcze zbyt długo (o ile w ogóle już zostały rozpoczęte), noszą miano ponowoczesnych. Ich wy-znacznikiem jest mozaikowość i zdecentrowanie, epizodyczność czasowa i przestrzenna zaangażowania zawodowego oraz brak odniesień do dotych-czasowych wzorców: „Praca traktowana jest jako czasowe «odkrywanie»
swojej tożsamości”20.
Zawodowe zaangażowanie jednostek z pokolenia Y rozkłada się na szereg prób, ciąg kolejnych doświadczeń, pomagających w identyfikacji wspo-mnianej tożsamości. Bez trudu odnajdą one w wolontariacie tak typowe dla tej aktywności: dynamikę, elastyczność działania i wysoki poziom tolerancji na zmiany. System pozyskiwania pieniędzy na działalność i realizację inicja-tyw prospołecznych poprzez konstruowanie projektów (wielu równocześ-nie, w których pełnią rozmaite funkcje) i składanie wniosków o dofinanso-wanie akcji społecznie użytecznych, daje nie tylko możliwość nabycia
________________
19 A. Toffler, Trzecia fala, PIW, Warszawa 1985; D. Tapscott, Growing Up Digital...
20 M. Piorunek, Kariery zawodowe ludzi…, s. 318–319.
Poradnictwo wolontariackie w biegu życia – założenia formalno-merytoryczne 123 nowych kompetencji, które mogą się przydać na dalszych etapach „układa-nia własnej mozaiki”, „kolażu życia”, ale i czasową satysfakcję oraz poczucie wewnątrzsterowności i własnej skuteczności. Mogą także uzyskać poczucie spełnienia poprzez pracę zespołową, nawet jeśli owo zadowolenie jest tylko krótkotrwałe. Skoncentrowane na teraźniejszości „Igreki” nie planują karie-ry długodystansowo, godząc się na gwałtowną dynamikę zmian na karie-rynku pracy i brak koordynacji tychże przemian. Starają się być jak najbardziej ela-styczne. Taką żywiołowość bez trudu odnajdą w niestabilnej, często zależnej od dotacji i jakości wzajemnej współpracy, działalności w sektorze pozarzą-dowym21.
Wciąż najmniej poznani są reprezentanci pokolenia Z. Urodzeni po 1995 roku, nie rozpoczęli jeszcze „na dobre” aktywności zawodowej, trudno więc uogólniać, jaki wymiar przyjmie ich kariera zawodowa, jakie oczekiwania względem pracodawców będą reprezentować oraz czy praca, którą będą podejmować, zmodyfikuje rozumienie rozwoju zawodowego i kariery, czy też – jedyną formą zarobkowania stanie się bycie freelancerem (tzw. kariera zawieszona w chmurze, na którą składają się krótkie epizody samorealizacji w różnych obszarach aktywności). Na tym etapie, gdy generalizacje wiążą się jeszcze z wysokim poziomem futurologii, można jedynie zasygnalizować pewne powtarzalności w ich wzrastaniu edukacyjno-zawodowym.
Żyją często w świecie wirtualnym, nie do końca rozumiejąc ten realny.
W różnym stopniu są ofiarami kryzysu gospodarczego i wahań ekonomicz-nych – ich przyszłość zależy bowiem bezpośrednio od pozycji ich rodziców, reprezentantów pokolenia X, od tego co (i ile!) otrzymali od nich „w spad-ku”. Nie chcą korzystać z bibliotek i tradycyjnych form drukowanych, ich miejsce pracy tworzy komputer, Internet lub smartfon z wi-fi. Niezwykle zaangażowani w nowe technologie, są wysoce efektywni w wirtualnym świecie i społeczność wirtualna zastępuje im (zastępuje – w ich mniemaniu) tradycyjne relacje międzyludzkie. Dla nich rzeczywistość wcale nie musi być namacalna, bo w ich odbiorze świat jest mały i nie posiada granic. Dlatego chętnie pracują zdalnie, nawet jeśli praca wymaga korzystania ze skompli-kowanego oprogramowania. Sięgają po coraz to nowsze gadżety, których biegła obsługa zajmuje im zaledwie kilka chwil. I takiej „chwilowości” ocze-kują także od życia: natychmiastowej komunikacji, bezzwłocznej informacji zwrotnej. Są przy tym transparentni i nie do końca pojmują znaczenie pouf-ności w kontaktach i przekazywaniu wiadomości.
________________
21 Por. D. Tapscott, Cyfrowa dorosłość...; B. Fatyga, Pokolenie, [w:] Encyklopedia socjologii. Su-plement, red. W. Kwaśniewicz, Oficyna Naukowa, Warszawa 2005; A. Bańka, Psychologiczne doradztwo karier, PRINT-B, Poznań 2007.
Poradnictwo wolontariackie może być dla nich okazją do wprowadzenia w świat realny, zrozumienia innych pokoleń i przyjęcia, iż komunikują się one w rozmaity sposób. Może ich nauczyć budowania relacji międzyludz-kich, empatii oraz zauważania realnych problemów i ludzi, dla których rze-czywistość wirtualna nie istnieje lub ma marginalne znaczenie. Może im
Poradnictwo wolontariackie może być dla nich okazją do wprowadzenia w świat realny, zrozumienia innych pokoleń i przyjęcia, iż komunikują się one w rozmaity sposób. Może ich nauczyć budowania relacji międzyludz-kich, empatii oraz zauważania realnych problemów i ludzi, dla których rze-czywistość wirtualna nie istnieje lub ma marginalne znaczenie. Może im