Różnorodność usług społecznych, źródeł finansowania i różnorodność instytucji zaangażowanych w realizację polityki społecznej to współczesny trend w europej-skiej polityce społecznej9. Obserwuje się odejście od tradycyjnego modelu polity-ki społecznej, w którym państwo odgrywało pierwszoplanową rolę (welfare state), w kierunku welfare pluralism, czyli zaangażowania sektora prywatnego w działania na rzecz poprawy dobrobytu społecznego10.
Politykę społeczną realizują m.in. państwo, organizacje społeczne (np. związ-ki zawodowe) oraz pracodawcy11. Państwo nie powinno w sposób nadmierny in-gerować w stosunki społeczno-gospodarcze. Niezależnie od stopnia ingerencji państwa w stosunki społeczno-gospodarcze państwo zawsze będzie wywierało wpływ na politykę społeczną, w tym politykę zatrudnienia i politykę płac za po-mocą ustawodawstwa, przyznając pracownikom prawa w zakresie indywidualnego
9 Za: M. Grewiński, Nowe wyzwania i paradygmaty w polityce społecznej – w poszukiwaniu innowacyjnych rozwiązań, [w:] Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki społecznej (zbiór studiów), red. B.M. Ćwiertniak, Sosnowiec 2012, s. 295.
10 Ibidem, s. 296; B. Urbaniak, Zmiany w polityce społecznej po przejściu do gospodarki rynkowej, „Polityka Społeczna” 1997, nr 3, s. 7.
11 W. Szubert, Studia z polityki…, s. 84–87. Na temat roli organizacji pozarządowych w po-lityce społecznej patrz M. Grewiński, Nowe wyzwania i paradygmaty…, s. 300.
i zbiorowego prawa pracy, a także w sferze ubezpieczeń społecznych12. Złagodze-nie interwencjonizmu państwowego następuje, jeśli partnerem państwa w pro-cesie ustawodawczym stają się organizacje związkowe i pracodawcy (organizacje pracodawców)13. Państwowe organy realizujące politykę społeczną to np. powiato-we i wojewódzkie urzędy pracy, które świadczą usługi pośrednictwa pracy na rzecz osób poszukujących zatrudnienia i na rzecz pracodawców, czy Zakład Ubezpie-czeń Społecznych realizujący zadania z zakresu ubezpieUbezpie-czeń społecznych. Dzia-łania z zakresu pomocy społecznej wykonują organy administracji rządowej i sa-morządowej. Do jednostek organizacyjnych pomocy społecznej należą: regionalne ośrodki polityki społecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecznej, domy pomocy społecznej, placówki specjalistycznego poradnictwa, w tym rodzinnego, ośrodki wsparcia, ośrodki interwencji kryzysowej.
Organizacje związkowe w ramach obowiązku reprezentowania i obrony praw, in-teresów zawodowych i socjalnych ludzi pracy powinny dbać o polepszenie warunków pracy i płacy. Realizowanie polityki społecznej przez zaspokojenie podstawowych po-trzeb związanych z zatrudnieniem jest wpisane w cel istnienia związków zawodowych.
Pracodawca uzupełnia działania państwa i organizacji pozarządowych w zakre-sie polityki społecznej14. Pracodawcy wywierają wpływ na ustawodawstwo, a zatem współkształtują politykę społeczno-ekonomiczną. Zgodnie z art. 16 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców15 reprezentatywna organizacja pra-codawców ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie praw i interesów związków pracodawców. Organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego są obowiązane zapewnić organizacjom pra-codawców wykonywanie uprawnień, o których mowa w art. 16 ust. 1 powołanej ustawy, na równych prawach ze związkami zawodowymi.
Z drugiej strony pracodawca jest technicznym wykonawcą polityki społecznej państwa. Funkcja wykonawcy polityki społecznej państwa polega na tym, że praco-dawca ma obowiązek ustalania wysokości i wypłacania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jeżeli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczo-nych na dzień 30 listopada poprzedniego roku (art. 61 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa16).
12 Szerzej A. Buchner-Jeziorska, Rola państwa w stosunkach pracy, „Polityka Społeczna”
1997, nr 2, s. 9 i n.; też A. Szałkowski, Współczesne problemy stosunków między pracą a kapitałem, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2007, nr 4, s. 6.
13 Por. A. Buchner-Jeziorska, Rola państwa…, s. 12; M. Grewiński, Inwestycyjna polityka spo-łeczna oparta na usługach – w kierunku nowego modelu, [w:] Innowacyjna polityka społecz-na, red. M. Grewiński, A. Karwacki, Warszawa 2015, s. 59 i n.; M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 290.
14 A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 1: Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2013, s. 13.
15 Tekst jedn. Dz.U. z 2015 r., poz. 2029.
16 Dz.U. z 2017 r., poz. 1368; ustawa o świadczeniach pieniężnych.
Ostatecznie, co jest z punktu widzenia tego opracowania najistotniejsze, na pra-codawcy ciążą obowiązki w zakresie zaspokajania potrzeb pracowników przez udzielanie im różnego rodzaju świadczeń. Obowiązki pracodawcy w zakresie po-lityki społecznej wynikają z przepisów prawa pracy i związane są m.in. z ochroną pracy, zaspokajaniem bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p. i art. 94 pkt 8 k.p.), kształtowaniem wynagrodzeń za pracę na poziomie godziwym (art. 13 k.p.) przy uwzględnieniu obiektywnych i sprawiedliwych kry-teriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 ust. 9 k.p.)17. Potrzeby realizowane przez politykę społeczną to też grupa potrzeb psychologicznych, takich jak kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, równe traktowa-nie w zatrudtraktowa-nieniu i przeciwdziałatraktowa-nie dyskryminacji18.
Działania podejmowane przez pracodawców w celu realizowania społecznej funkcji nie zawsze przynoszą ekonomiczny efekt. Jest to istotna przeszkoda na dro-dze do dobrowolnego podjęcia się takich zobowiązań19. Podstawowym celem działa-nia pracodawcy, będącego w większości przypadków przedsiębiorcą, jest osiągnięcie zysku. Z tym nie można polemizować. Odpowiedzialni przedsiębiorcy mają wszak-że na uwadze nie tylko zysk, ale też dążą do wzrostu wartości rynkowej przedsię-biorstwa, a temu sprzyja podejmowanie działań odpowiedzialnych społecznie20.
W tych działaniach – obowiązkowych i tych podejmowanych z własnej inicjaty-wy – ujawnia się społeczna funkcja zakładów pracy rozumiana jako podejmowanie działań prowadzących do wywołania pozytywnych społecznie zjawisk, a także zapo-bieganie niekorzystnym skutkom swojej działalności21. Funkcja społeczna zakładów pracy realizuje się przede wszystkim wobec pracowników (ale także wobec otocze-nia22) i obejmuje takie obszary jak działalność socjalna, bytowa, zatrudnieniowa, doskonalenia zawodowego i motywująca23.
17 Patrz też T. Liszcz, Prawo pracy instrumentem polityki prorodzinnej…, s. 3 i n.
18 W. Szubert, Studia z polityki…, s. 100–101.
19 Z. Morecka, Społeczna funkcja zakładów pracy, „Polityka Społeczna” 2002, nr 2, s. 4.
20 T. Szot-Gabryś, Koncepcja rachunku kosztów i korzyści w rachunkowości odpowiedzial-ności społecznej przedsiębiorstwa, Warszawa 2013, s. 16–17.
21 Z. Morecka, Społeczna funkcja…, s. 4.
22 Szerzej na temat społecznej odpowiedzialności biznesu patrz N. Craig Smith, G. Lens-sen, Odpowiedzialność biznesu, [w:] Odpowiedzialność biznesu. Teoria i praktyka, red.
N. Craig Smith, G. Lenssen, przeł. D. Bakalarz, M. Małecka, Warszawa 2009, s. 25; A. Bar-czyński, Społeczna odpowiedzialność biznesu, empatia, altruizm – wyrafinowane narzę-dzie marketingu czy socjotechnika, [w:] Aktualne zagadnienia prawa pracy…, s. 306–307;
B. Rogowska, R. Jedlińska, Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw a prawa czło-wieka, [w:] Ochrona praw człowieka w wymiarze uniwersalnym. Aksjologia – instytucje – nowe wyzwania – praktyka, red. J. Jaskiernia, K. Spryszak, Toruń 2017, s. 306 i n.
23 L. Florek, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990, s. 25; J. Paszkowski, Zarządzanie społeczną funkcją zakładu pracy, „Polityka Społeczna” 2002, nr 2, s. 7;
H. Zarychta, Funkcja socjalna przedsiębiorstw w okresie transformacji (w świetle regu-lacji prawnej i praktyki), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1995, nr 5, s. 8; S. Czajka, J. Domański, Funkcja socjalna zakładu pracy, Warszawa 1988, s. 21.
Na pracodawcy ciąży powinność zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników wynikająca z art. 16 k.p. Pracodawca powinien te po-trzeby zaspokajać stosownie do możliwości i warunków. Przepis ten nie ma cha-rakteru bezwzględnego, jego realizacja zależy od „możliwości i warunków” ist-niejących w zakładzie pracy. Zasada ta koresponduje z obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 94 pkt 8 k.p., który stanowi, że pracodawca, w miarę posiada-nych środków, ma obowiązek zaspokajać socjalne potrzeby pracowników. Zakres tego obowiązku jest węższy niż zakres wynikający z art. 16 k.p., bowiem dotyczy tylko potrzeb socjalnych. Zwraca uwagę, że jest to obowiązek o charakterze wa-runkowym i aktualizuje się w zależności od sytuacji finansowej pracodawcy.
Standard w zakresie realizacji zasady wynikającej z art. 16 k.p. i obowiązku, o któ-rym mowa w art. 94 pkt 8 k.p., wyznacza ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o Zakłado-wym Funduszu Świadczeń Socjalnych24. Ustawa o ZFŚS reguluje, który pracodawca i w jakim zakresie jest zobowiązany prowadzić działalność socjalną na rzecz swoich pracowników. Obecnie fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrud-niający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pra-cowników w przeliczeniu na pełne etaty tworzą fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej (art. 3 ust. 1c ustawy o ZFŚS). U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1 i 1c, układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wyso-kość odpisu na fundusz, może również postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony (art. 4 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Pracodawcy zobowiązani do tworzenia funduszu, któ-rych pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, mogą zawrzeć postanowie-nia o wysokości odpisu na fundusz lub o jego nieutworzeniu w regulaminie wyna-gradzania. Jeżeli u tych pracodawców nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz socjalny lub postanowienia dotyczące nietworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z przedstawicielem pracowników (art. 4 ust. 3 ustawy o ZFŚS). Ustawa nie wprowa-dza przesłanek merytorycznych dopuszczalności nietworzenia funduszu przez pra-codawców, o których mowa w art. 3 ust. 1 i art. 3 ust. 1c ustawy o ZFŚS, co oznacza, że decyzję w tym zakresie pozostawia uznaniu pracodawcy. W szczególności nie mają znaczenia okoliczności z art. 16 k.p. i 94 pkt 8 k.p. Pracodawca może ukształtować wysokość odpisu dowolnie, a zatem w wysokości wyższej lub niższej, niż stanowi ustawa. Ustawa nie określa minimalnego ani maksymalnego progu podwyższenia i obniżenia wysokości odpisu.
Bezwzględny obowiązek utworzenia funduszu socjalnego spoczywa na praco-dawcach prowadzących działalność w formie jednostek budżetowych i samorzą-dowych zakładów budżetowych niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników (art. 3 ust. 2 ustawy o ZFŚS).
24 Tekst jedn. Dz.U. z 2017 r., poz. 2191; dalej ustawa o ZFŚS.
Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć fundusz socjalny lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 3 ustawy o ZFŚŚ25). Świad-czenie urlopowe przysługuje pracownikowi korzystającemu w danym roku kalen-darzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłacane jest raz w roku. Jeśli taki pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, informację w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazuje pra-cownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o ZFŚS). Jeśli zaś pracownicy są ob-jęci układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się odpowiednio w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie (art. 3 ust. 3a i 3b ustawy o ZFŚS).
Środki z funduszu socjalnego mogą być przeznaczone wyłącznie na przy-znanie ulgowych usług i świadczeń, a ich wysokość uzależnia się od sytuacji ży-ciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS). W regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ustala się zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowa-nych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej. Regulamin wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych26. Pracodawca, u którego nie działa za-kładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS). Decyzja w sprawie nietworzenia funduszu socjalnego, zmiany wysokości odpisu na zakła-dowy fundusz świadczeń socjalnych, a także decyzja w sprawie przeznaczenia zgro-madzonych środków podejmowana jest wspólnie przez pracodawcę i reprezentację pracowników (związkową lub w określonych przypadkach pozazwiązkową).
Formami wsparcia pracowników i ich rodzin finansowanymi z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są m.in.: współfinansowanie ubezpieczeń, opie-ka medyczna, przyzakładowe żłobki i przedszkola, stołówki, opie-karty rekreacyjne, dopłaty do podręczników szkolnych. Środki te przeznacza się zwykle na dofinan-sowanie wypoczynku dla pracownika i jego rodziny, zapomogi w wypadkach loso-wych, pożyczki (mieszkaniowe, remontowe), paczki świąteczne, dofinansowanie do żłobka, przedszkola i inne tym podobne świadczenia. W grupie świadczeń, ja-kie są finansowane w ramach funduszu socjalnego, znajdują się również taja-kie, któ-re zaspokajają potrzeby kulturalne pracowników. Pracodawcy przeznaczają środki
25 Patrz zmiany wprowadzone od 1 stycznia 2017 r. na mocy art. 4 ustawy z dnia 16 grud-nia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otocze16 grud-nia prawnego przedsię-biorców, Dz.U. z 2016 r., poz. 2255.
26 Dz.U. z 2015 r., poz. 1881; dalej: ustawa z. z.
pochodzące z funduszu np. na karnety do kina czy teatru, zapewniają karnety na za-jęcia rekreacyjno-sportowe.
Ustawodawca wymaga w tym zakresie współdziałania partnerów społecznych.
Związki zawodowe mogą pójść na ustępstwa wobec pracodawcy i w trudnej sytuacji finansowej wesprzeć go i zgodzić się na rezygnację z tworzenia funduszu socjalne-go. Pracodawca, powołując się na trudną sytuację finansową, zmiany organizacyj-ne, nie jest uprawniony do podjęcia samodzielnej decyzji o rezygnacji z prowadze-nia działalności socjalnej (art. 3 ust. 3a ustawy o ZFŚS dotyczący niewypłacaprowadze-nia świadczenia urlopowego).
Obowiązki w zakresie realizacji polityki społecznej przejawiające się w spełnia-niu przez pracodawcę funkcji socjalnej różnicują pracodawców ze względu na licz-bę zatrudnianych pracowników. Nie stosuje się innych kryteriów dyferencjacji pra-codawców, np. kryterium wielkości obrotów, wielkości aktywów, zasięgu rynku zbytu27. Ustawodawca wprowadził dwa kryteria brzegowe – zatrudnianie więcej niż 20 pracowników, a mniej niż 50, oraz zatrudnianie więcej niż 50 pracowni-ków w przeliczeniu na etaty. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowni50 pracowni-ków w ogóle nie są zobowiązani do prowadzenia działalności socjalnej. Ta grupa praco-dawców nie realizuje funkcji socjalnej, chyba że z własnej inicjatywy. Jest to grupa pracodawców, gdzie zwykle nie funkcjonują związki zawodowe, a pozazwiązkowi przedstawiciele pracowników nie są partnerem do podjęcia rokowań w tym zakre-sie. Mamy co prawda do czynienia z ograniczeniem uprawnień pracowników za-trudnionych u małych pracodawców, ale Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 24 lutego 2004 r.28 (odnoszącym się w istocie do wypłaty odprawy z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownika-mi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) uznał kryterium wielkości pracodawcy za uzasadnione, jeśli chodzi o różnicowanie uprawnień pracowników.
Czy zachodzi potrzeba, by we współczesnym świecie istniały regulacje praw-ne, które obligują pracodawcę do prowadzenia działalności socjalnej? Zmiany, ja-kie proponuje ustawodawca, zmierzają do ograniczenia obowiązku prowadzenia działalności socjalnej pracodawców. Przez wiele lat stan zatrudnienia oznaczający konieczność utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wynosił co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty według stanu na dzień 1 stycznia danego roku. Z dniem 1 stycznia 2017 roku wskazany próg zatrudnie-nia dotyczący pracodawców pozabudżetowych uległ znaczącemu podwyższeniu z 20 do 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
Zaspokajanie przez pracodawcę potrzeb o charakterze bytowym wiąże się z obo-wiązkiem zapłaty za wykonaną pracę. Ustawodawca wychodzi naprzeciw koniecz-ności realizowania alimentacyjnej funkcji wynagrodzenia za pracę. W tym celu wprowadza rozwiązania mające chronić prawo pracownika do wynagrodzenia
27 Por. M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu…, s. 347.
28 Wyrok TK z dnia 24 lutego 2004 r., K 54/02, Legalis nr 61354.
za pracę. Są nimi ograniczenie w zakresie dokonywania potrąceń z wynagrodze-nia za pracę, zagwarantowanie wypłaty wynagrodzewynagrodze-nia w okresach niezdolności do pracy (wynagrodzenie gwarancyjne), w czasie korzystania z urlopu wypoczyn-kowego, a także ustanowienie zakazu zrzekania się wynagrodzenia za pracę. W tym miejscu pojawia się pytanie, czy zarobki uzyskiwane w zamian za wykonaną pracę pozwalają zaspokoić potrzeby bytowe pracownika i jego rodziny. Z artykułu 13 Ko-deksu pracy wynika, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pra-cę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagro-dzenia za pracę. Pojęcie „godziwe wynagrodzenie” jest pojęciem niedookreślonym, ale pewne jest to, że nie może być ono niższe niż ustalone minimalne wynagrodze-nie za pracę. Wynagrodzenia powyżej poziomu minimalnego, zgodwynagrodze-nie z dyrekty-wą wynikającą z art. 78 § 1 k.p., powinny być kształtowane według rodzaju, ilości i jakości pracy. Z artykułu 13 k.p. pracownik nie może wywodzić roszczenia o pod-wyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego29. Minimum socjalne w 2016 roku na gospodarstwo pracownicze wynosiło 1098,18 zł (gospodarstwo jednoosobowe), 908,10 zł (gospo-darstwo dwuosobowe) i 900,09 zł (gospo(gospo-darstwo trzyosobowe)30. Płaca minimalna brutto w 2016 roku wynosiła 1850 zł, co daje netto 1355,69 zł. Gospodarstwo pra-cownicze osiągało minimum socjalne, jeśli dwie dorosłe osoby były zatrudnione.
Te minimalne standardy uzupełniają różnego rodzaju świadczenia rodzinne31. W krajach gospodarczo rozwiniętych pracodawcy traktują zaangażowanie w politykę społeczną jako inwestycję w wizerunek pracodawcy jako przedsiębior-cy32. Pracodawcy dostrzegają potrzebę zabezpieczenia bytu pracownika i jego rodziny i tworzą różne formy wsparcia, niezależnie od obowiązków ciążących na nich z mocy ustawy33. Pracodawcy, w przeważającej większości duże korpo-racje, wprowadzają obok minimalnego wynagrodzenia za pracę stawki tzw. living wage (czyli stawki płacy godziwe). Dzieje się tak m.in. w Wielkiej Brytanii, Irlandii, Stanach Zjednoczonych, Kanadzie czy Nowej Zelandii. Pracodawcy dobrowolnie zobowiązują się do wypłaty wynagrodzenia pracownikom na poziomie living wage.
Przedsiębiorcami, którzy stosują tego rodzaju politykę płacową, są m.in.: IKEA34,
29 Wyrok SN z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 155 z glosą A. Musiały, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 10, s. 548.
30 Dane pochodzą ze strony internetowej Instytutu Pracy i Polityki Społecznej, https://
www.ipiss.com.pl/?zaklady=minimum-socjalne (dostęp: 6.02.2019).
31 Patrz ustawa z dnia 28 listopada 2006 r. o świadczeniach rodzinnych, tekst jedn.
Dz.U. z 2017 r., poz. 1952.
32 M. Grewiński, Nowe wyzwania i paradygmaty…, s. 298.
33 Na temat inwestycyjnej polityki społecznej patrz idem, Inwestycyjna polityka społecz-na…, s. 71 i n.
34 http://www.ikea.com/gb/en/this-is-ikea/newsroom/press-release/ikea-pays-living--wage-to-all-uk-co-workers/ (dostęp: 4.01.2018).
NESTLE35, AVIVA36, BURBERRY, GlaxoSmithKline37, Deloitte. Takie zasady wy-nagradzania pracowników pozwalają stworzyć lepsze warunki pracy oraz sprzyjają postrzeganiu tych pracodawców jako przyjaznych pracownikom.