W literaturze przedmiotu możemy spotkać się ze stanowiskiem, że praca, o której mowa w Kodeksie pracy, jest pochodną prawa do pracy jako jednego z praw czło-wieka, a więc z kręgu tych, jakie przysługują każdemu i są niezbywalne. Uzasadnie-nie dla takiej oceny dostrzega się w gwarancjach zawartych w międzynarodowych dokumentach z zakresu ochrony praw człowieka. Pozwala to na wyprowadzenie wniosku, że prawa pracownicze to nic innego jak prawa człowieka występującego w społecznej roli pracownika71. Zarówno jednak ten pogląd, jak i stanowisko o zali-czaniu prawa do pracy do naturalnych praw człowieka, mieszczących się w szeroko rozumianym prawie człowieka do życia, spotykać się mogą z uwagami krytycznymi.
Opierają się one na uznaniu, że przyrodzona i niezbywalna jest tylko godność czło-wieka, a nie wolności i prawa (w tym pracownicze), dla których stanowi ona źród-ło72. Przedstawione uwagi tylko sygnalizują złożoność pojęć oraz wagę rozważań z omawianego zakresu w płaszczyźnie dyskursu prawniczego. Ze względu na ramy niniejszego opracowania w dalszej części ograniczę się zatem do nakreślenia ak-sjologicznych podstaw prawa pracy wyznaczających pozycję tej dziedziny prawa w osiąganiu celów polityki wobec starzejących się społeczeństw.
W ramach prezentowanej części w zasadzie można by się ograniczyć do opra-cowania W. Szuberta o zaspokajaniu potrzeb jako zadaniu polityki społecznej73. Autor wskazuje w nim, że podstawowym celem polityki społecznej jest działanie na rzecz zaspokajania ważnych potrzeb ludzi pracy i członków ich rodzin, hierar-chizuje je według stopnia ważności oraz określa formy działań na rzecz ich zaspo-kajania. Jako najważniejsze ze stanowiska polityki społecznej określa dwie potrze-by: potrzebę uznania i potrzebę bezpieczeństwa. Trudno nie zgodzić się z autorem, że w przeważającym zakresie „dają one o sobie znać” w zatrudnieniu, procesie wykonywania pracy oraz po jej zaprzestaniu74. Lektura powyższego opracowania dostarcza zatem odpowiedzi na temat istotnej roli prawa pracy jako podstawowego instrumentu w zaspokajaniu potrzeb ludzi pracujących.
Na rolę prawa pracy w realizacji celów polityki społecznej wskazują ponad-to liczne opracowania poruszające kwestie relacji oraz zależności, jakie wystę-pują pomiędzy tymi dziedzinami nauki75. Ze względu na realizowane funkcje
71 Zob. A. Sobczyk, Podmiotowość pracy i towarowość usług. Analiza prawna, Kraków 2018, s. 55, 57 (wraz z cytowaną tam literaturą).
72 Zob. uwagi oraz ocenę stanowisk, jakie pojawiają się w literaturze z zakresu prawa pra-cy: W. Sanetra, Ogólnie o aksjologicznych podstawach prawa pracy, [w:] Aksjologiczne podstawy prawa pracy…, s. 17, 20–21.
73 „Państwo i Prawo” 1972, nr 8, s. 11.
74 Ibidem, s. 15–17.
75 Wskazuje na nie T. Liszcz w opracowaniu W sprawie rozdzielczej funkcji prawa pracy, [w:]
Tendencje rozwojowe indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Księga jubileuszowa
( tradycyjnie wyodrębniane: ochronną, organizacyjną i rozdzielczą) oraz zasady (wyrażane explicite oraz implicite)76 tej dziedziny prawa jest ona określana mia-nem narzędzia do osiągania celów społecznych77. Zauważa się, że rola prawa pracy jako jednego z najważniejszych instrumentów polityki państwa, w tym zwłaszcza w obszarze polityk szczegółowych, takich jak polityka zatrudnienia i przeciwdzia-łania bezrobociu, płac, ochrony zdrowia oraz demograficzna, a także zabezpiecze-nia emerytalnego, jest ściśle związana z jego funkcją rozdzielczą, którą najogólniej rozumieć można jako sprawiedliwą redystrybucję dóbr materialnych i korzyści niematerialnych. T. Liszcz podkreśla przy tym, że rozdzielcza funkcja prawa pracy powinna być przejawem realizacji konstytucyjnych zasad sprawiedliwości i soli-darności w obszarze stosunków zatrudnienia (bezrobocia), a więc realizować musi sprawiedliwość rozdzielczą rozumianą jako zasada podziału dóbr w sytuacji ich względnego niedostatku z zastosowaniem głównego kryterium „każdemu według pracy” oraz kryterium korygującego „każdemu według potrzeb”, wtedy gdy po-dział dotyczy dóbr niezbędnych do podtrzymywania egzystencji pracownika i jego rodziny78. Stąd, mając ponadto na względzie przedmiot regulacji oraz szczególne właściwości tej dziedziny prawa, oddziałuje ono na szeroko rozumiane stosunki społeczne oraz będzie stanowiło główną determinantę w zakresie skuteczności realizacji określonych celów polityki wobec starzejącego się społeczeństwa79. W związku z tym za konieczne uznano poczynienie kilku uwag na temat wpływu pracy na życie człowieka.
W sposób szczególny istotę tej relacji oddaje postrzeganie pracy w katolickiej na-uce społecznej80, akcentującej nierozerwalny związek pracy z człowiekiem. W tym
Profesora Grzegorza Goździewicza, red. M. Szabłowska-Juckiewicz, B. Rutkowska, A. Napiórkowska, Toruń 2017, s. 67.
76 Zob. szczegółowo o zasadach Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011.
77 Podkreśla to L. Florek w opracowaniu Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990, s. 24. Por. T. Liszcz, Prawo pracy instrumentem polityki prorodzinnej państwa,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2007, nr 6, s. 2 i n. Zob. również o roli indywi-dualnego prawa pracy jako instrumentu polityki społecznej w wybranych obszarach M. Włodarczyk, Indywidualne prawo pracy a polityka społeczna, [w:] System prawa pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, red. K.W. Baran, Warszawa 2017, s. 98–102.
78 Zob. ibidem, s. 68 oraz cytowana tam literatura.
79 Zob. w powyższym zakresie zwłaszcza opracowania: Rozwiązania sprzyjające aktyw-nemu starzeniu się…; Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a aktywność zawodowa osób starszych. Raport syntetyczny w ramach projektu: Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, red. E. Kryńska, Warszawa 2013.
80 Zob. również A. Sylwestrzak, Filozofia pracy w encyklikach Leona XII i Jana Pawła II, [w:]
Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Lechowi Kaczyńskiemu, red. M. Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012, s. 317–330.
kontekście jest ona określana jako źródło jego samorealizacji81. Z drugiej zaś strony akcentowany jest również „powinnościowy” aspekt pracy człowieka82, z którego wywodzone jest m.in. uzasadnienie dla ochrony jego praw pracowniczych według maksymy: „Jeśli praca jest powinnością, to również źródłem uprawnień po stro-nie pracującego”. Najpełstro-niej w tej optyce owe związki odzwierciedla wypowiedź Jana Pawła II o pracy jako stanowiącej „podstawowy wymiar bytowania człowieka na ziemi” oraz wymiar jego „człowieczeństwa”. Te proste, ale przesycone głęboką treścią zapatrywania pokazują, że zarówno pojęcie pracy, jak i jej wpływ na życie człowieka są dlań kluczowe, a przy tym wielowymiarowe. W ustawodawstwie pra-wa pracy uznano ją zatem za jedną z podstawowych pra-wartości w życiu człowieka, o które należy zadbać. Praca jako najpowszechniejsze źródło dochodów w sposób szczególny ukazuje wagę aspektu tzw. zapłaty za pracę, determinującego bezpie-czeństwo ekonomiczne człowieka w różnych cyklach życia, a także jego niezależ-ność oraz wolniezależ-ność wyborów jako wyznaczników podmiotowości oraz godności istoty ludzkiej. Choć ekonomiczny wymiar pracy wpływa istotnie na podmioto-wość osoby ją świadczącej, na szczególną uwagę zasługuje jej kolejna, równie za-sadnicza determinanta – wartość etyczna pracy oraz dostrzeganie, że „ten kto ją wykonuje jest osobą”83. Równie mocno jest ona akcentowana w katolickiej nauce społecznej. Interpretuje się w niej pracę jako otwierającą „w życiu społecznym cały wymiar podmiotowości człowieka oraz podmiotowości społeczeństwa, złożonego z ludzi pracy”. Wskazuje się zatem, że „trzeba widzieć wszystkie prawa człowieka w związku z jego pracą i wszystkim czynić zadość”84. Stąd aksjologiczne oparcie ochrony praw człowieka na ochronie godności istoty ludzkiej, eksponowanej w licz-nych aktach prawa międzynarodowego, jak i w krajowych źródłach prawa, znaj-duje bezpośrednie przełożenie na szeroko rozumianą kategorię praw społecznych, do których zalicza się prawa pozostające w związku z zatrudnieniem. Prowadzi to do wniosku, że również prawa osób pracujących należy analizować przez pry-zmat praw człowieka, w tym przede wszystkim z punktu widzenia zabezpieczenia godności85. Zgodzić się zatem należy z twierdzeniem, że godność człowieka oraz upodmiotowienie pracownika powinny stanowić aksjologiczny fundament rów-nież dla działań ustawodawcy w sferze prawa pracy86.
81 Zob. A. Sobczyk, Wolność pracy a władza, Warszawa 2016, s. 53.
82 Zob. encyklika Laborem Exercens, a także A. Sobczyk, Prawo i człowiek pracujący – mię-dzy ochroną godności a równości, [w:] Aksjologiczne podstawy prawa pracy…, s. 35 i n.
83 Zob. M. Gersdorf, W sprawie sprawiedliwości w prawie pracy, [w:] Aksjologiczne podstawy prawa pracy…, s. 113.
84 Zob. A. Sobczyk, Wolność pracy a władza, s. 52–53.
85 Zob. o prawie pracy w relacji do praw człowieka, w tym w odniesieniu do ochrony godności A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 1: Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2013, s. 110–123 oraz idem, Pra-wo i człowiek pracujący…, s. 31–46.
86 Zob. L. Mitrus, Godność jako podstawa aksjologiczna prawa pracowniczych, [w:]
Aksjologiczne podstawy prawa pracy…, s. 140.
Skoro praca jest jedną z podstawowych wartości w życiu człowieka oraz całego społeczeństwa, to prawo pracy przez odpowiednie gwarancje powinno ją zabez-pieczać i to zarówno od strony interesów podmiotów indywidualnych, jak i in-teresów całej wspólnoty. Chodzi w związku z tym o urzeczywistnianie przez nie zasady wolności od wykluczenia społecznego (praw inkluzyjnych) oraz zasady sprawiedliwości społecznej, opartej na solidarności oraz trosce o dobro wspólne.
Przechodząc na grunt regulacji prawnych oraz instytucji prawa pracy, zwłaszcza w tym pierwszym wymiarze, często zapomina się, że „człowiek pracuje całym sobą”, a praca to wysiłek i zaangażowanie ciała, umysłu oraz emocji87. Nie ule-ga bowiem wątpliwości, że w dużym stopniu jakość, obciążenia oraz styl życia osób pracujących determinowane będą warunkami i środowiskiem pracy. Chodzi tu o szeroki oraz zróżnicowany wachlarz czynników, w tym m.in. o charakterze ekonomicznym, zdrowotnym, jak i psychospołecznym, które implikują istotne konsekwencje w zakresie życia ludzi zarówno w bieżących, jak i późniejszych jego etapach. Z kolei jakość życia oraz pozycja społeczna niepracujących (bezrobot-nych) wyznaczana brakiem tego podstawowego dobra ma podobnie istotne kono-tacje tak w sferze indywidualnej, jak i ogólnospołecznej. Przy czym na marginesie dodać można, że tzw. szacunek do pracy, będący wypadkową zróżnicowanych polityk realizowanych przez państwo, doprowadzić może do zmiany jej etosu oraz efektów odwrotnych niż zamierzone. Przykładów w tym zakresie jest wiele, ale wszystkie one, jako implikujące wzrost nadużyć oraz obchodzenie prawa, wywo-łują negatywne skutki odczuwalne przez całe społeczeństwo. W wymiarze ogól-nospołecznym wartość pracy rzutuje bowiem nie tylko na pozycję człowieka we wspólnocie, ale też przede wszystkim na podział pracy oraz praw i obowiązków, które powinny być oparte na solidarności oraz ustalone zgodnie z zasadą spra-wiedliwości społecznej88. Tymczasem w wyniku tzw. sylweryzacji społeczeństwa wzrasta ryzyko stosowania nieproporcjonalnych obciążeń osób pracujących, jak i uszczuplenia uprawnień osób w tzw. wieku poprodukcyjnym.
W podsumowaniu podkreślić zatem można, że z jednej strony praca ma wpływ na podmiotowość człowieka (godność) oraz jest warunkiem jego wolności, i to w szerokim znaczeniu, obejmując przede wszystkim prawo do samorealizacji, a więc do decydowania i niezależności, a z drugiej strony – jest wartością społeczną, dobrem wspólnym, wyznacznikiem solidaryzmu oraz źródłem społecznego rozwo-ju, implikującym występowanie elementów powinnościowych po stronie członków wspólnoty. Potrzeba wzmocnienia pozycji osób starszych na rynku pracy poprzez działania zapobiegające m.in. wykluczeniu ekonomicznemu została również zaak-centowana w rządowym dokumencie dotyczącym polityki społecznej wobec osób starszych 203089. Dobrobyt społeczny oparty na wolności od wykluczenia oraz
87 A. Sobczyk, Podmiotowość pracy…, s. 55, 57.
88 Zob. na temat wybranych aspektów sprawiedliwości w prawie pracy M. Gersdorf, W sprawie sprawiedliwości…, s. 11–122.
89 Zob. załącznik do uchwały RM nr 1169…, s. 40.
solidarności społecznej, o których była mowa w odniesieniu do głównych celów po-lityki wobec starzejącego się społeczeństwa, zależy jednak od wartości oraz jakości pracy dostępnej dla społeczeństwa, a tym samym w dużej mierze od tego, w jakim stopniu praca spełnia przymiot pracy godnej. W tym zakresie na uwagę zasługują jednak jej dwa wymiary. Pierwszy jako kluczowe traktuje szeroko rozumiane gwa-rancje bezpieczeństwa w pracy, innymi słowy – chodzi o gwagwa-rancje odpowiednich do potrzeb oraz dostosowanych do możliwości pracujących warunków zatrudnie-nia, drugi zaś wyznacza bezpieczeństwo przez pracę, a zatem bezpieczeństwo eko-nomiczne oraz socjalne zarówno zatrudnionych, jak i kończących pracę zarobko-wą. Poniżej kilka uwag szczegółowych na ten temat.
Wzrost populacji osób starszych przekłada się na zjawisko tzw. starzejących się zasobów pracy oraz ma bezpośredni wpływ na sytuację młodszych pokoleń. Z ko-lei zwiększanie się obciążeń w zakresie utrzymania zawodowo nieaktywnej części społeczeństwa powoduje negatywne konotacje w sferze uwarunkowań społeczno--gospodarczych całego państwa. Stąd włączanie do zatrudnienia oraz wyrównywa-nie szans osób starszych w zatrudwyrównywa-nieniu i na rynku pracy stanowi jeden z głównych celów będących odpowiedzią na wyzwania starzejącego się społeczeństwa, którego realizację są w stanie zapewnić odpowiednie unormowania i instytucje z zakresu szeroko rozumianego prawa pracy. Nie wchodząc w powyższym zakresie w polemi-kę dotyczącą przyporządkowania regulacji z zakresu promocji zatrudnienia i prze-ciwdziałania bezrobociu do prawa pracy, warto podkreślić potrzebę zapewnienia spójności między poszczególnymi instrumentami i instytucjami. Realizowane w ramach polityki rynku pracy zwiększanie i wyrównywanie szans osób starszych w zatrudnieniu powinno jednak współgrać zarówno z unormowaniami w zakre-sie poszczególnych instytucji prawa pracy, jak i prawa ubezpieczeń społecznych.
W przeciwnym razie instrumenty rynku pracy pozostaną tzw. instrumentami oddziaływania punktowego, polegającego wyłącznie na czasowym polepszeniu pozycji starszych bezrobotnych, tuszującymi rzeczywisty obraz problemu, bez możliwości jego efektywnego rozwiązania. Osiągnięcie celu w postaci wydłuże-nia aktywności zawodowej oraz rezygnacji z opuszczawydłuże-nia rynku pracy przez osoby w tym wieku nie będzie zatem możliwe bez odpowiednich oraz skorelowanych ze sobą unormowań i regulacji obu z wyżej wymienionych dziedzin prawa, zachę-cających obie strony stosunku pracy do jak najdłuższego pozostawania w relacjach zatrudnieniowych90.
Osoby powyżej 50. roku życia od dłuższego czasu zaliczane są przez ustawo-dawcę do tzw. grupy szczególnego ryzyka na rynku pracy. Badania oraz dane staty-styczne potwierdzają bowiem, że zarówno wskaźnik zatrudnienia, jak i współczyn-nik aktywności zmniejszają się wraz z wiekiem oraz zasadniczo przypadają na wiek
90 Prawo pracy, jak zauważa Z. Góral, może być jedną z przyczyn bezrobocia – Z. Góral, Prawo pracy wobec różnych rodzajów bezrobocia, [w:] Prawo pracy między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka, red. M. Latos-Miłkow-ska, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2016, s. 151.
50 lat i więcej, wykazując ponadto zdecydowany wzrost po 60. roku życia. Podej-mowanie działań w kierunku zwiększania aktywności zawodowej starszej grupy społeczeństwa wiąże się z potrzebą doboru odpowiednich instrumentów wspierają-cych ich aktywizację zawodową. W tym celu przeprowadza się badania w obszarze identyfikacji barier w zakresie podejmowania zatrudnienia oraz przyczyn opusz-czania rynku pracy. W wyniku ostatnio dokonanej gruntownej nowelizacji ustawy p.z.i.r.p. wprowadzono nowe rozwiązania na rzecz zwiększania zatrudnienia bezro-botnych powyżej 50. roku życia. Są one jednak zdecydowanie szczuplejsze od tych, które mają zastosowanie do pozostałych grup osób znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, jak i od tych, jakie wcześniej występowały w odniesieniu do osób 50+. W związku z tym oprócz istniejącego systemu wspierania aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ oraz nieskutecznych finansowych zachęt dla praco-dawców potrzebne są bardziej efektywne instrumenty mające na celu zachęcenie osób w wieku starszym do podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz poza nim. Dokument strategiczny dotyczący polityki społecznej wobec osób starszych 2030 wskazuje w tym zakresie na działania nakierowane na wsparcie osób bezrobotnych i poszukujących pracy w starszych grupach wiekowych w dostę-pie do programów aktywizacji zawodowej, oferowanych przez urzędy pracy, a także działania zapewniające dostęp do edukacji oraz podnoszenie świadomości w za-kresie zwiększania aktywności zawodowej dzięki zastosowaniu Internetu i innych technologii telekomunikacyjnych91.
W tym zakresie niezbędne są ponadto takie gwarancje, które będą uwzględniały specyfikę funkcjonowania osób starszych w środowisku pracy, a także ogranicze-nia, jakie niesie określony wiek. Większego znaczenia powinno nabrać ustalanie kategorii bądź rodzajów prac kierowanych stricte do osób starszych. Miałoby to po-zytywny wpływ na sytuację wszystkich osób zatrudnionych, a nie tylko starszych pracowników, przekładając się dzięki równoczesnej polityce antydyskryminacyjnej także na ich lepszą percepcję w środowisku pracy. Dokument strategiczny Rady Ministrów z 2018 roku konkretyzuje działania na tym polu, wskazując na potrze-bę wprowadzenia w szerokim zakresie możliwości wykorzystywania elastycznych form pracy w postaci pracy w niepełnym wymiarze, elastycznych godzin pracy oraz pracy zdalnej, a także promocji kontynuowania pracy w formie coachingu, tutoringu i mentoringu. Także działania dotyczące przeciwdziałania dyskrymi-nacji zostały wyraźnie określone w obszarze na rzecz kształtowania pozytywnego postrzegania starości w społeczeństwie92.
Idąc dalej, takie instrumenty jak zarządzanie wiekiem powinny stać się nieodłącznym elementem planowania i organizacji pracy. Z kolei ze względu na zróżnicowanie środowisk pracy identyfikacja owych ograniczeń powinna się dokonywać na takim poziomie, który pozwoli najbardziej obiektywnie wychwy-cić wszystkie niekorzystne zjawiska oraz na podejmowanie działań na możliwie
91 Zob. załącznik do uchwały RM nr 1169…, s. 40.
92 Ibidem.
najwcześniejszych etapach z uwzględnieniem interesów różnych aktorów: osób starszych, podmiotów zatrudniających, jak i pozostałych zatrudnionych. W tym kontekście szczególne nadzieje należałoby pokładać w odbudowywaniu roli za-kładowego dialogu społecznego oraz wykorzystywaniu przedstawicielstwa pra-cowniczego w polityce wspierania zatrudnienia różnych grup pracowników93. Byłoby to możliwe dzięki zwiększeniu ich zaangażowania w politykę zarządnia wiekiem na poziomie zakładu pracy oraz kierowaniu działań do osób za-trudnionych na znacznie wcześniejszych etapach życia94. Dokument rządowy dotyczący polityki społecznej wobec osób starszych 2030, mimo że dość moc-no eksponuje potrzebę propagowania wśród pracodawców zarządzania wie-kiem, pomija kwestię roli zakładowych przedstawicielstw pracowniczych, choć to one wydają się mieć zasadnicze znaczenie w ochronie praw osób starszych w zatrudnieniu95.
Skuteczność instrumentów rynku pracy w odniesieniu do założonych celów, jak i pozostałych regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia, uzależniona jest ponadto od uwarunkowań społecznych i polityki zatrudnienia prowadzonej w śro-dowisku pracy, a także zainteresowania na skutek systemu zachęt zatrudnieniem osób starszych przez pracodawców. Dotychczasowe badania wykazały bowiem, że istotny wpływ na wczesne wychodzenie z rynku pracy mają przede wszystkim warunki pracy i płacy, przesłanki nabywania świadczeń emerytalnych oraz innych rozwiązań finansowych, wpływ zatrudnienia na wysokość świadczenia emerytal-nego, a także stan zdrowia i uwarunkowania rodzinne. Z drugiej strony unikanie zatrudnienia osób w wieku starszym podyktowane jest występowaniem rozwiązań nieuwzględniających interesów pracodawców oraz brakiem systemu efektywnych i skutecznych zachęt do ich zatrudniania. Dlatego zasadnicze wysiłki należałoby kierować na stałe monitorowanie przyczyn ukształtowania się niekorzystnej sytu-acji na rynku pracy oraz intensyfikację działań mających na celu usuwanie barier zarówno w podejmowaniu pracy przez osoby w wieku starszym, jak i w zakresie za-trudniania osób starszych. W nawiązaniu do powyższego pozytywnie należy oce-nić, że wśród działań wymienionych w polityce społecznej wobec osób starszych 2030 wskazuje się na potrzebę propagowania idei i działań mających na celu przy-gotowanie do starości i jak najdłuższe zachowanie samodzielności m.in. poprzez
93 Szerzej o nowych wyzwaniach oraz obszarach współpracy M. Leśniewski, Pracodawcy i pracobiorcy w słusznej sprawie. Interpretacja obszarów współpracy struktur związków zawodowych i środowisk pracodawców, [w:] Rola dialogu społecznego na szczeblu re-gionalnym. Człowiek najlepsza inwestycja, projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, s. 81–87, https://www.
solidarnosc.org.pl/zr.podlaskiego/userfiles/DIALOG.pdf (dostęp: 6.02.2019).
94 Zob. też J. Męcina, Wspieranie aktywności zawodowej osób 50+ – pierwsze efekty pro-gramu „Solidarność pokoleń” i rekomendacje, „Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje” 2012, nr 17, s. 87 oraz B. Błaszczyk, Sytuacja osób starszych na rynku pracy w Polsce, „Gerontologia Polska” 2016, nr 24, s. 55.
95 Zob. załącznik do uchwały RM nr 1169…, s. 41.
kampanie na rzecz świadomego decydowania o przejściu na emeryturę, w tym wprowadzenie portalu kalkulatora emerytalnego. Na uwagę zasługują także dofi-nansowywanie działań skierowanych na utrzymanie zdolności do pracy przez cały okres aktywności zawodowej, prowadzonych przez pracodawców (ze szczególnym uwzględnieniem sektora małych i średnich przedsiębiorstw oraz przedsiębiorstw społecznych i spółdzielni socjalnych)96.
Problematyka ochrony zdrowia osób pracujących oraz przyjaznego i zdro-wego środowiska pracy jako determinujących „kondycję” całego społeczeństwa, co widać na przykładzie wcześniej sygnalizowanych zasad i celów polityki, wpi-sane są w dyskusję dotyczącą problemów starzejących się społeczeństw. A trzeba pamiętać, że osoby pracujące stanowią większą część populacji społeczeństwa oraz są głównym motorem sprawczym rozwoju społeczno-gospodarczego, w tym zwłaszcza wzrostu gospodarczego. W istotnym zakresie to stan zdrowia decyduje o przesunięciu aktywnych członków wspólnoty do kategorii adresatów pomo-cy społecznej bądź zabezpieczenia emerytalno-rentowego albo o ich pozostaniu w grupie podmiotów aktywnych na rynku pracy. Liczne badania potwierdzają ponadto, że wiek biologiczny będący właściwym parametrem kondycji organi-zmu tylko w niewielkim stopniu zależy od genów, w największym zaś od wa-runków i stylu życia. Uaktywnienie patogenów oraz wielu chorób genetycznych, w tym rozwój chorób chronicznych i cywilizacyjnych, dotkliwie odczuwalnych zwłaszcza w późniejszych etapach życia, i to przez całe społeczeństwo (pono-szące konsekwencje finansowania rosnących rzeszy osób niezdolnych do pracy), następuje ze względu na szkodliwe środowisko, w jakim dana osoba przebywa.
A że dużą część czasu spędza się w środowisku pracy, warunki pracy okazują się tu bardzo ważne. Nie chodzi tylko o czynniki chemiczne i biologiczne szkodli-we dla zdrowia w miejscu pracy, ale też o wyzysk oraz brak poszanowania praw pracowniczych, istotnie wpływających na kondycję zdrowotną i zdolności za-trudnieniowe osób pracujących. Kluczowe stają się regulacje z zakresu bezpie-czeństwa i higieny w pracy, w tym ocenianie i zabezpieczanie przed ryzykiem zawodowym, przeciwdziałanie chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy, a także dbałość o przyjazne środowisko w pracy, wolne od dyskryminacji, prze-mocy psychicznej (mobbingu) oraz obciążającego stresu, a także uwzgledniające godne warunki pracy i płacy oraz równowagę pomiędzy życiem rodzinnym (pry-watnym) a pracą97. Wagę tej problematyki dostrzeżono na łamach dokumentu rządowego w sprawie polityki społecznej wobec osób starszych 2030. Pomimo iż wspieranie zatrudnienia osób starszych, w tym poprzez tworzenie dogod-nych dla pracy warunków zatrudnienia, najpełniej zostało uregulowane w ob-szarze III części dotyczącej działań względem ogółu osób starszych, obszerne
96 Zob. ibidem, s. 29.
97 O tym szczegółowo w monografii T. Wyka, Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003.
i szczegółowe działania oraz cele wskazano w obszarze IV – w całości poświęco-nym zagadnieniom dotyczącym ochrony zdrowia98.
W konsekwencji z punktu widzenia celu w postaci wydłużania aktywności za-wodowej wyróżnić należałoby kategorię „odpowiedniości” pracy (pracy odpowied-niej) jako synonimu pracy godnej w różnych cyklach życia człowieka, tudzież będą-cej wyznacznikiem zdrowej i niezależnej starości (godnej starości), a więc również poziomu realizacji tych wartości, które leżą u podstaw zasad polityki wobec sta-rzejących się społeczeństw. Nie bez znaczenia w tym kontekście pozostaje również, powiązana z ekonomicznym wymiarem pracy, polityka państwa w zakresie spra-wiedliwego i godnego wynagradzania oraz zabezpieczenia emerytalnego wszyst-kich zatrudnionych, stwarzająca podstawy (również na przyszłość) bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Chodzi tym samym o stworzenie warunków zapew-niających prawo do godnej pracy, wolnej od patologii, a także dającej gwarancje wolności od wykluczenia społecznego (m.in. przez bezpieczeństwo ekonomiczne) na różnych etapach życia, w tym zwłaszcza po zakończeniu aktywności zawodo-wej. Stanowiła ona będzie główny warunek zrównoważonego rozwoju społecznego, do którego osiągnięcia dąży się w ramach omawianej polityki.
Kończąc rozważania na ten temat, chcę podkreślić, że przedmiotem ochro-ny prawa pracy są wartości uznane za kluczowe także dla zabezpieczenia praw człowieka, takie jak życie i zdrowie, ochrona rodzinny, wolność od niedostatku oraz uczestniczenie w życiu społecznym. Opisywany w opracowaniu dokument rządowy dotyczący polityki społecznej wobec osób starszych 2030 dzięki szero-ko zakreślonym obszarom działań oraz potraktowania jej jaszero-ko polityki interdy-scyplinarnej, wpisującej się w większość obszarów polityki publicznej, wydaje się stanowić istotny przyczynek do ochrony powyższych wartości99. Idąc dalej, jako że ich realizacja następuje w dużym stopniu przez świadczenie pracy, pozycja oso-by w zatrudnieniu oraz odpowiedniość pracy będą miały decydujące znaczenie dla poziomu ich przestrzegania. Ich pełne urzeczywistnianie nie wydaje się zatem możliwe m.in. bez zwalczania zjawiska segmentacji rynku pracy oraz bez odpo-wiedniego zabezpieczenia praw wszystkich zatrudnionych. Miarodajną z punktu widzenia przestrzegania oraz korzystania z przyrodzonych praw człowieka będzie ocena pozycji określonych osób w społeczeństwie. Tym samym kwalifikowanie określonych grup osób wyodrębnionych według przyjętego kryterium do grup ryzyka na rynku pracy czy grup wykluczonych społecznie dostarczać powinno informacji o występowaniu w odniesieniu do nich istotnych braków oraz naru-szeń w zakresie praw podstawowych, implikując pytanie o kierunki zmian oraz niezbędne przewartościowania w zakresie pracy, a tym samym również w zakresie ustawodawstwa prawa pracy i innych dziedzin prawa100.
98 Zob. załącznik do uchwały RM nr 1169…, s. 3.
99 Zob. ibidem, s. 6.
100 Por. m.in. uwagi odnośnie do funkcji wyrównawczej prawa pracy A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 1, s. 293–300, 316.