MIEJSCE ANALIZ MOTYWACYJNYCH W EKONOMII I ZARZĄDZANIUI ZARZĄDZANIU

Choæ istniej¹ wspó³czesne podrêczniki zarz¹dzania ca³kowicie pomijaj¹ce pro-blematykê motywowania², to w wiêkszoœci opracowañ motywowanie jest uznawa-ne za jedn¹ z podstawowych funkcji czy dziedzin zarz¹dzania³lub wa¿ny sk³adnik funkcji przywództwa⁴. Nie zawsze zreszt¹ ocena taka jest przedstawiana wyraŸny-mi sformu³owaniawyraŸny-mi, bo czasem wynika ona ze struktury i objêtoœci przeznaczonej na omówienie motywowania w publikacji zbiorowej⁵lub autorskiej⁶.

Praktyczne rozpoznanie znaczenia motywacji p³acowej dla pracowników na-jemnych przypisuje siê amerykañskiemu in¿ynierowi-samoukowi Taylorowi⁷ w koñcu XIX wieku⁸, a mo¿liwoœæ wykorzystywania innych, pozaekonomicznych czynników motywuj¹cych rozpoczêli propagowaæ Elton Mayo i jego wspó³pracow-nicy w latach trzydziestych XX wieku. Konflikt obu takich nurtów do dzisiaj znaj-duje odzwierciedlenie w literaturze zarz¹dzania, ale ma on prawdopodobnie po-zorny i pozbawiony podstaw charakter. W latach trzydziestych na problem moty-wacji w organizacjach zwróci³ te¿ uwagê Chester Barnard, pisz¹c: „Organizacja z samej definicji nie mo¿e obyæ siê bez osób. [...] nie mo¿e siê ona obyæ bez ich goto-woœci do wnoszenia swych wysi³ków w dany system kooperacyjny [...]. Nie da siê sko-ordynowaæ ludzkich dzia³añ, jeœli jednostka nie ma ochoty uczyniæ swych osobistych dzia³añ wk³adem w bezosobowy system dzia³añ, w którym rezygnuje ona z osobistej kontroli nad tym, co robi. [...] gotowoœci jakiejkolwiek jednostki nie sposób utrzymaæ na sta³ym poziomie. [...] Tak wiêc z punktu widzenia jednostki gotowoœæ jest ³¹cznym efektem osobistych pragnieñ i oporów; natomiast z punktu widzenia organizacji stano-wi ³¹czny efekt oferowanych obiektywnych zachêt i nak³adanych obci¹¿eñ. Wynik ta-kiego bilansu jest czymœ jednak ca³kowicie indywidualnym, osobistym i subiektywnym.

110

St¹d te¿ organizacje zale¿¹ od motywów jednostek i od zachêt, które je usatysfakcjo-nuj¹.”, podkreœlaj¹c dalej w bardzo ogólnych s³owach, ¿e „Mo¿liwoœci bowiem ofe-rowania szans niematerialnych [...] s¹ ograniczone, a zazwyczaj i niedostateczne [...]”, zaœ „[...] w organizacji przemys³owej ta ekonomia bodŸców nie koñczy siê na analizie bodŸców z materialnego punktu widzenia, tj. dolarów i centów – s³owem kosztów”, chocia¿ „pytaniem pozostaje, jak dobraæ metody i jak manipulowaæ ró¿nymi bodŸca-mi, by znaleŸæ najwydajniejsz¹ ich kombinacjê z materialnego punktu widzenia”⁹.

Trzeba przy tym pamiêtaæ, ¿e obecny kszta³t pracy najemnej jako instytucji prawnej wraz z reguluj¹cymi j¹ przepisami prawa w skali historycznej jest wzglêd-nie nowy¹⁰i aczkolwiek trwa ju¿ w mniej wiêcej sta³ej postaci od czterech – piêciu pokoleñ, to w czasach Taylora dopiero ostatecznie zamyka³ siê proces narodzin tej instytucji. W szczególnoœci wyp³acanie wynagrodzenia pieniê¿nego za pracê dla kogoœ by³o wprawdzie przed XIX wiekiem doœæ rozpowszechnionym, ale wcale nie wy³¹cznym zwyczajem¹¹, i nie mia³o charakteru obowi¹zku prawnego. Dla terenów dzisiejszej Polski mo¿na przywo³aæ daty wprowadzenia takiego nakazu prawa¹², za-pewne póŸniejsze ni¿ w pañstwach o bardziej zaawansowanych stadiach kapitali-zmu, ale z tego samego okresu.

Instytucja prawna to zespó³ norm prawnych, które ³¹cznie reguluj¹ okreœlon¹ grupê stosunków spo³ecznych, praktycznie i teoretycznie dostatecznie wa¿n¹ do wyodrêbnienia tego zespo³u norm jako jednej ca³oœci¹³. Do koñca XIX wieku pra-ca najemna by³a traktowana jako jedna z mo¿liwych realizacji instytucji umowy prywatnoprawnej, w której formalnie równe strony swobodnie kszta³tuj¹ treœæ za-wieranej umowy¹⁴. Równoœæ ta by³a ca³kowicie fikcyjna wobec zró¿nicowania eko-nomiczno-politycznych mo¿liwoœci pracodawców i pracobiorców oraz kategorycz-nego zakazu zrzeszania siê pracobiorców do wspólnej obrony swoich interesów.

O ile zró¿nicowanie ekonomicznych mo¿liwoœci jest czytelne do dzisiaj, tyle ewolucja wp³ywu pracobiorców na regulacje prawne jest obecnie rozpatrywana przede wszystkim w kategoriach si³y zwi¹zków zawodowych. Nie docenia siê nato-miast rozszerzenia prawa do g³osowania na ca³oœæ doros³ej populacji krajów go-spodarczo rozwiniêtych¹⁵. W pocz¹tkach XIX wieku w najbardziej demokratycz-nych krajach czynne prawo wyborcze przys³ugiwa³o zaledwie kilku procentom mê¿czyzn¹⁶ (posiadaj¹cym maj¹tek, p³ac¹cym podatek dochodowy, zajmuj¹cym okreœlon¹ pozycjê spo³eczn¹). Wprowadzone póŸniej powszechne (dla mê¿czyzn) prawo do g³osowania by³o zrazu nierówne, gdy¿ liczebne grupy spo³eczne o niskim statusie maj¹tkowym mia³y w cia³ach ustawodawczych tak¹ sam¹ reprezentacjê, ja-k¹ prawnie gwarantowano dla niewielkich grup spo³ecznych o wysokim statusie maj¹tkowym¹⁷. Je¿eli taka sytuacja pojawia siê w ustrojach o powszechnym i rów-nym prawie wyborczym, to nie ma ona ju¿ oparcia w ustawodawstwie, lecz wynika z zakulisowych rozgrywek wyborczych.

111 Sama obecnoœæ reprezentantów pracobiorców w cia³ach ustawodawczych wraz

z koniecznoœci¹ ubiegania siê przez wszystkie ugrupowania polityczne o jak naj-wiêksz¹ liczbê g³osów zmusza³y do stanowienia praw, które wyrównywa³y pozycjê pracodawców i pracobiorców. Odbywa³o siê to poprzez ograniczanie dominacji i czêsto bezwzglêdnej samowoli pracodawców oraz przez tworzenie pañstwowych i stowarzyszeniowych gwarancji dla interesów pracobiorców. Jest oczywiste, ¿e w takim procesie ka¿da ze stron na ka¿dym etapie bêdzie siê uwa¿a³a za pokrzyw-dzon¹ i ograniczon¹ w swych prawach bardziej ni¿ to dopuszcza ekonomiczna ra-cjonalnoœæ lub zasady moralnej s³usznoœci. Niemo¿liwoœæ uruchomienia demokra-tycznych procedur regulowania konfliktu by³a jedn¹ z przyczyn rewolucji komuni-stycznych, a próby zapewnienia przewagi pracodawcom w ustrojach demokratycz-nych by³y bardzo widoczne w przewrotach o mniej lub bardziej faszystowskim cha-rakterze.

W toku z³o¿onych procesów, które zosta³y powy¿ej tylko zasygnalizowane, pra-ca najemna wyodrêbni³a siê jako wspó³czesna instytucja prawna. W literaturze jest ona rozumiana jako:

Wspó³czesne przepisy prawa pracy okreœlaj¹ granice podporz¹dkowania, któ-rych przekroczenie przez pracodawcê powinno byæ uniewa¿niane z jednoczesnym jego ukaraniem oraz rekompensat¹ dla pracobiorcy ze œrodków pracodawcy. Na-ruszenie tych granic jest stwierdzane albo na wniosek zainteresowanego pracobior-cy, albo na wniosek reprezentuj¹cej go organizacji zwi¹zkowej, albo na wniosek specjalnie powo³ywanych agend rz¹dowych (w Polsce – Pañstwowej Inspekcji Pra-cy). Procedury dokumentowania, rozpoczynania, udowadniania, rozpoznawania, orzekania i egzekwowania w tego rodzaju zarzutach s¹ wa¿n¹ czêœci¹ prawa pracy.

Granice podporz¹dkowania s¹ formu³owane miêdzy innymi jako dopuszczalny czas wykonywania pracy w rozliczeniu dobowym, miesiêcznym i rocznym jako bez-prawnoœæ ¿¹dañ o pos³ugiwanie siê w³asnymi narzêdziami lub materia³ami praco-biorcy, jako nieskutecznoœæ zrzekania siê prawa do wynagrodzenia lub innych œwiadczeñ zagwarantowanych przez ustawy, jako mo¿liwoœæ odmowy wykonywania pracy nieuwzglêdnionej w umowie miêdzy pracodawc¹ a pracobiorc¹ lub pracy gro¿¹cej niebezpieczeñstwem. Oznacza to jednak, ¿e w granicach zakreœlonych przez prawo, indywidualne i zbiorowe umowy (wraz z regulaminami pracy) oraz zwyczaj, pracownik, odmawiaj¹c podporz¹dkowania siê poleceniom pracodawcy zbiór norm reguluj¹cych stosunki pracy podporz¹dkowanej, œwiadczonej na rzecz drugiego podmiotu na jego ryzyko, w sposób ci¹g³y, dobrowolnie, osobi-œcie i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie zwi¹zane ze stosun-kami pracy.

112

lub jego upowa¿nionego reprezentanta, mo¿e zostaæ przez niego ukarany jedn¹ ze œciœle sprecyzowanych kar pracowniczych a¿ do rozwi¹zania umowy o pracê w³¹cz-nie. Teoria i praktyka postêpowania w takich sprawach jest prezentowana w od-mienny sposób przez pracodawców, a w odod-mienny przez pracobiorców.

Œwiadczenie pracy na rzecz innego podmiotu oznacza, ¿e wynik czy rezultat pracy jest w³asnoœci¹ pracodawcy, a nie pracownika. Pracownikowi nie przys³ugu-je roszczenie o wydanie wyniku pracy ani o udzia³ w korzyœciach pracodawcy (chy-ba, ¿e szczególne przepisy lub umowy to przewiduj¹ – np. prawo patentowe lub au-torskie). Pracownikowi przys³uguje tylko wynagrodzenie w wysokoœci wynikaj¹cej z postanowieñ umowy o pracê.

Z drugiej strony pracodawca nie mo¿e uzale¿niaæ wyp³aty wynagrodzenia od ekonomicznych rezultatów swojego przedsiêbiorstwa, gdy¿ cen¹ za podporz¹dko-wanie pracownika i zaw³aszczanie wyników jego pracy jest przejêcie przez praco-dawcê ca³kowitego ryzyka dzia³alnoœci gospodarczej. Wynagrodzenie zasadnicze przys³uguje pracownikowi za sam fakt wykonywania nakazanych czynnoœci lub za gotowoœæ do ich wykonywania, bez wzglêdu na rezultat tych czynnoœci dla praco-dawcy. G³oszone czasem przez niektórych polityków postulaty wi¹zania p³ac w przedsiêbiorstwach z rentownoœci¹ tych przedsiêbiorstw, œwiadcz¹ albo o braku wiedzy na temat pracy najemnej jako wspó³czesnej instytucji prawnej, albo o ukry-wanej chêci zmiany struktury tej instytucji kosztem wznowienia w przysz³oœci kon-fliktów spo³ecznych.

Ci¹g³oœæ œwiadczenia pracy polega na wyznaczeniu czasu, przez który umowa przewiduje wykonywanie pewnych czynnoœci. Czas mo¿e byæ okreœlony albo po-przez konkretne daty, albo popo-przez odcinki czasu (tygodnie, miesi¹ce, kwarta³y, la-ta), albo wreszcie przez przysz³e wydarzenia (do zakoñczenia budowy, na czas nie-okreœlony, czyli do z³o¿enia przez któr¹kolwiek ze stron wypowiedzenia).

Na dobrowolnoœæ stosunku pracy sk³ada siê zgoda zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy na zawi¹zanie, kontynuowanie i zmiany umowy o pracê. Ka¿da ze stron mo¿e siê z umowy wycofaæ i ¿adnej ze stron nie mo¿na ani zmusiæ do zawar-cia umowy, ani zakazaæ jej zawarzawar-cia, gdy potencjalny pracownik posiada odpowied-nie kwalifikacje. W szczególnych przypadkach prawo pracy przewiduje jednak kon-tynuowanie umowy przez czas d³u¿szy ni¿ chcia³aby tego jedna ze stron oraz od-szkodowanie za rozwi¹zanie umowy. Nowoœci¹ w polskim prawie pracy jest mo¿li-woœæ zakazu podejmowania okreœlonego zatrudnienia przez pewien czas, pod wa-runkiem wyp³acania umownego odszkodowania za podporz¹dkowanie siê temu zakazowi.

Pracownik ani nie ma obowi¹zku, ani nie ma prawa znajdowania zastêpcy do wykonywania swoich zadañ w miejscu zatrudnienia. Stosunek pracy jest stosun-kiem œciœle osobistym i nie mo¿e byæ scedowany przez pracownika na osoby

trze-113 cie. Pracodawca, który na tak¹ cesjê siê zgodzi, z mocy prawa utrzymuje dalej

sto-sunek pracy z pracownikiem, zatrudniaj¹c jednoczeœnie zastêpcê pracownika z wszystkimi prawnymi konsekwencjami, choæby nie dokona³ ¿adnych formalnoœci i nie mia³ takiego zamiaru.

Praca wykonywana zgodnie z opisanymi wy¿ej zasadami musi byæ wynagradza-na, a zrzeczenie siê przez pracownika czêœci lub ca³oœci wynagrodzenia nie ma ¿ad-nej mocy praw¿ad-nej. Pracodawca ma obowi¹zek wyp³acania wynagrodzenia w wyso-koœci wynikaj¹cej z umowy z pracownikiem, choæby pracownik ten notarialnie de-klarowa³ rezygnacjê z p³acy. Formami obejœcia tej zasady s¹ zmiany umowy o pra-cê w czêœci dotycz¹cej wynagrodzeñ. Istnieje te¿ sprzeczne z prawem i szkodliwe dla pracowników zjawisko ukrytego wyp³acania wynagrodzeñ wy¿szych ni¿ przewi-duje to umowa o pracê i dokumentacja p³acowa, co ma zmniejszaæ sk³adkowe ob-ci¹¿enia pracodawcy i podatkowe obob-ci¹¿enia pracobiorcy. Ustalanie poziomu, zró¿nicowania i struktury wynagrodzeñ w poszczególnych przedsiêbiorstwach, sek-cjach gospodarki i w ca³ej gospodarce wykracza jednak daleko poza problematykê prawa pracy.

Do innych stosunków, nierozerwalnie zwi¹zanych ze stosunkami pracy, nale¿¹ przede wszystkim obszary ubezpieczenia i zabezpieczenia socjalnego pracowni-ków. Nawi¹zanie stosunku pracy z mocy prawa oznacza jednoczeœnie ubezpiecze-nie pracownika na wypadek przejœciowej choroby oraz gwarancje finansowania co najmniej minimum socjalnego w okresie przed³u¿onej lub trwa³ej niezdolnoœci do pracy (urlopy macierzyñskie, rekonwalescencja powypadkowa, inwalidztwo, sta-roœæ). Formy finansowania takich ubezpieczeñ s¹ ró¿ne w ró¿nych krajach, ale w jakiejœ czêœci zawsze stanowi¹ bezwarunkow¹ konsekwencjê nawi¹zania indywi-dualnego stosunku pracy.

Wyczerpuj¹ce omówienie pracy najemnej jako wspó³czesnej instytucji prawnej mo¿e byæ dokonane tylko w obrêbie prawa pracy. Zawiera ono bardzo wiele norm o ró¿nym zakresie i stopniu szczegó³owoœci, gdy¿ sk³ada siê z licznych ustaw, raty-fikowanych przez Polskê miêdzynarodowych traktatów i konwencji, uchwa³, rozpo-rz¹dzeñ, zarz¹dzeñ i obwieszczeñ organów w³adzy pañstwowej, uk³adów zbioro-wych, orzecznictwa s¹dowego i wreszcie ze zwyczajowych form interpretowania norm prawnych i stanów faktycznych.

Znajomoœæ i przestrzeganie prawa pracy w Polsce równie¿ jest zupe³nie od-dzielnym zagadnieniem. Do s¹dów pracy ze strony zatrudnionych wp³ywaj¹ g³ów-nie sprawy tak oczywiste z prawnego punktu widzenia, ¿e trudno sobie czasem wy-obraziæ rzeczywiste powody wst¹pienia na drogê s¹dow¹. Z ca³¹ pewnoœci¹ bardzo wiele naruszeñ prawa pracy nie zostaje nigdy ujawnionych, gdy¿ naruszaj¹cy to prawo nie maj¹ interesu w ich ujawnieniu, a poszkodowanym brak wiedzy, mo¿li-woœci lub œmia³oœci dla rozpoczêcia odpowiedniej procedury prawnej.

114

Rozwa¿ania z obszaru ekonomii politycznej s¹ dzisiaj bardzo niepopularne, jed-nak bywaj¹ konieczne do uchwycenia dynamiki zmian i unikniêcia anachroni-zmów. Referuj¹c, zestawiaj¹c i konfrontuj¹c pogl¹dy rozmaitych autorów na kon-stytutywne w³aœciwoœci gospodarki kapitalistycznej, Jerzy Topolski¹⁸wskazywa³ na podnoszenie przez nich istnienia kapita³u, czyli bogactwa przynosz¹cego w³aœcicie-lowi dochód niezale¿ny od jego pracy, wykorzystywanie tego bogactwa do produk-cji innych dóbr i us³ug, grupowanie go w przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce pracowni-ków najemnych i maj¹cych wyodrêbnione oraz kontrolowane przez w³aœcicieli ka-pita³u kierownictwo, stosowanie kalkulacji finansowej, mo¿liwej dziêki prowadze-niu ksiêgowoœci bilansowej w jednostkach pieniê¿nych, wymianê towarow¹ wy³¹cz-nie na rynku i wy³¹czwy³¹cz-nie za poœrednictwem pieni¹dza, wielk¹ skalê produkcji i ryn-ku, i wreszcie, rynek najemnej si³y roboczej, wype³niony ludŸmi pozbawionymi ja-kichkolwiek innych mo¿liwoœci zdobywania œrodków do ¿ycia.

Spory o znaczenie ka¿dej z wymienionych wy¿ej w³aœciwoœci oraz o celowoœæ dodania do ich listy kolejnych elementów¹⁹trwaj¹ do dziœ i nic nie zapowiada ich zakoñczenia. Dotycz¹ one na przyk³ad roli postêpu technicznego i specjalizacji pracy, zysku jako motywu dzia³ania kapitalisty i wynikaj¹cych z tego kryteriów ra-cjonalnoœci kierownictwa przedsiêbiorstwa, wyzysku pracowników najemnych jako skutku interakcji miêdzy struktur¹ kapitalistycznego przedsiêbiorstwa a rynkami, alienacji pracy polegaj¹cej na rozerwaniu zwi¹zku miêdzy prac¹ najemn¹ jako czynnoœci¹ a jej realnym wytworem jako po¿ytkiem dla wykonawcy, tak zwanego ducha kapitalizmu jako podniety przedsiêbiorczoœci i wyznacznika etycznych ram postêpowania, swobody konkurencji i wielu, wielu jeszcze innych aspektów²⁰.

Przed uformowaniem siê na globaln¹²¹skalê dominuj¹cej wspó³czeœnie struktu-ry spo³eczno-gospodarczej, relacje miêdzyludzkie odwo³ywa³y siê do zupe³nie in-nych instytucji, i to szczególnie d³ugo na wiêkszoœci ziem polskich. W³aœciciele ziemscy i pracuj¹cy dla nich rolnicy²², majstrowie i czeladnicy, nak³adcy i cha³upni-cy, posesjonaci oraz ich s³u¿ba, kupcy wraz ze swymi pomocnikami, wszyscy oni u¿ytkowali g³ównie produkty gospodarki domowej czy naturalnej²³, z których to produktów tylko niewielka czêœæ pochodzi³a z transakcji dokonywanych za poœred-nictwem pieni¹dza. Z tego te¿ powodu wiêkszoœæ konsumowanych towarów lub us³ug nie mia³a tego, co dzisiejsza ekonomia nazywa efektywn¹ wycen¹ rynkow¹²⁴. Dla okreœlenia takiej wyceny niezbêdne jest przechodzenie niemal ca³oœci wytwa-rzanego i zbywanego produktu przez rynki towarowo-pieniê¿ne. Do tego stanu rzeczy w najwy¿ej uprzemys³owionych krajach dochodzi³o dopiero w drugiej po³o-wie XIX po³o-wieku, a w krajach o wolniejszym tempie rozwoju jeszcze póŸniej.

Rozpoznanie przez Taylora znaczenia motywacji p³acowej jest zrozumia³e w kontekœcie przedstawionej wy¿ej skrótowo dynamiki zmian spo³eczno-ekono-micznych. Wszystkie towary i us³ugi niezbêdne do egzystencji gospodarstwa

domo-115 wego mo¿na nabyæ na rynku, i tylko na rynku, za pieni¹dze, i tylko za pieni¹dze.

Pieni¹dze, i tylko pieni¹dze, uzyskuje siê za wytwarzanie w taki sposób takich pro-duktów i w takiej iloœci (na przyk³ad obs³uguj¹c prasê do wykuwania gwoŸdzi), ¿e ani zakup surowców, ani nabycie urz¹dzeñ i narzêdzi, ani sprzeda¿ czy zu¿ycie efektów pracy nie wchodzi w zakres finansowych i nawet fizycznych mo¿liwoœci cz³onków rodzinnego gospodarstwa domowego. Przedsiêbiorca musi ca³oœæ wyna-grodzenia za pracê najemn¹ wyp³aciæ w postaci pieniê¿nej, bo pracownik ca³oœci wynagrodzenia potrzebuje jako pieni¹dza do rynkowej wymiany na towary i us³ugi konsumpcyjne. W tym sensie pracownik najemny jest „homo economicus”, gdy¿

skazuj¹ go na to wszechogarniaj¹ce instytucje struktury spo³ecznej, w której ¿yje.

Swoista têsknota za znanymi z niedawnej feudalnej przesz³oœci, bardziej z³o¿o-nymi i wyraŸniej personalizowaz³o¿o-nymi czynnikami wiêziotwórczymi, jaskrawe dys-funkcje, a nawet psychospo³eczne patologie motywowania wy³¹cznie p³acowego oraz obawa przed utrwaleniem etycznie krytykowanej ¿yciowej sytuacji wszystkich pracowników najemnych tworzy³y t³o dla jednego z nurtów potêpiaj¹cych pogl¹dy Taylora. Wskazywano równie¿, ¿e nacisk na motywacjê p³acow¹ prowadzi do nega-tywnie ocenianych zjawisk obejmowanych nazwami „fetyszyzacji pieni¹dza” lub

„autonomizacji funkcjonalnej”²⁵.

W starannie przemilczanym dziœ tle argumentacji „ekonomicznej” znajdowa³a siê te¿ koncepcja naturalnej ceny pracy i pogl¹du na rzekome motywacyjne skutki jej przekraczania²⁶, choæ naukowa psychologia spo³eczna niemal od chwili swych narodzin zg³asza³a zastrze¿enia do podstawowych dogmatów ekonomistów²⁷. Przez ca³y XIX wiek wœród przedsiêbiorców, zwanych czasami kapitalistami, domi-nowa³a wiara w istnienie tak zwanej naturalnej ceny pracy i bezwzglêdne obowi¹-zywanie tak zwanego ¿elaznego prawa p³acy. Za naturaln¹ cenê pracy uwa¿ano równowartoœæ dóbr i us³ug niezbêdnych do regeneracji zdolnoœci do pracy, a ¿ela-zne prawo p³acy powodowa³o, ¿e mechanizmy rynkowe uniemo¿liwia³y przekro-czenie tego poziomu²⁸. Oznacza³o to, ¿e pracownicy najemni, zwani czasami klas¹ robotnicz¹, nie mogli kierowaæ siê motywacj¹ ekonomiczn¹, lecz tylko instynktem samozachowawczym. Marksizm w swojej skrajnej postaci by³ reakcj¹ na powy¿sze wierzenia.

D¹¿enie do „utrzymywania racjonalnego (=najni¿szego z mo¿liwych) kosztu pracy” jest prawdopodobnie szczególnym przypadkiem znanego wœród historyków i filozofów nauki, a na ogó³ ignorowanego przez metodologów, trwania raz zaak-ceptowanych ustaleñ mimo ci¹g³ego pojawiania siê informacji o ich niekompletno-œci lub zgo³a fa³szywoniekompletno-œci. Tak na przyk³ad G. Holton zauwa¿y³, ¿e naukowcy przez liczne pokolenia trzymaj¹ siê pewnego modelu wyjaœniania lub pewnej „uœwiêco-nej zasady” z jednoczesnym ho³dowaniem zasadniczo ró¿nym modelom wyjaœnia-nia mimo dobrego dostêpu do tych samych informacji²⁹. Wydaje siê, ¿e ma to

zwi¹-116

zek z retoryczn¹ ide¹ „miejsc wspólnych”, czyli „toposów”³⁰, oraz ideami filozoficz-nych schematów³¹, paradygmatów³², stylów myœlenia³³, a nawet z zapomnian¹ dziœ ide¹ „derywacji z rezyduów”³⁴, poniewa¿ te wszystkie idee wystêpuj¹ w grach jêzy-kowych o bardzo du¿ym podobieñstwie strukturalnym i funkcjonalnym. Trzeba przy tym zauwa¿yæ, ¿e brak relacji miêdzy trafnoœci¹ tez a ³atwoœci¹ ich przyjmo-wania od dawna wywo³ywa³ kostyczne uwagi³⁵.

Pojêcie toposu (zwanego tak¿e z ³aciñska w liczbie pojedynczej locus commu-nis) jest jednym z najbardziej zasadniczych³⁶, a jednoczeœnie najmniej

zrozumia-³ych pojêæ retoryki i dialektyki jednoczeœnie. Polski wydawca i t³umacz wielu dzie³ Arystotelesa, ubolewaj¹c nad pominiêciem przez tego autora definicji tak wa¿ne-go, a u¿ywanego przez niego pojêcia, próbuje przybli¿yæ je na ró¿ne sposoby³⁷, przywo³uj¹c tak¿e póŸniejszych komentatorów Stagiryty. NajzwiêŸlejsz¹ wspó³cze-sn¹ charakterystykê toposów w sensie zbli¿onym do arystotelesowskiego mo¿na prawdopodobnie znaleŸæ u Chaima Perelmana³⁸. Pisze on, ¿e „Charakterystycznym pojêciem ka¿dej teorii argumentacji, analizowanej ju¿ przez Arystotelesa, jest pojêcie

«miejsca wspólnego» (locus communis). Jest to przede wszystkim punkt widzenia, war-toœæ, któr¹ nale¿y braæ pod uwagê w ka¿dej dyskusji i której w³aœciwe ujêcie prowadzi do jakiejœ regu³y, maksymy wykorzystywanej przez mówcê. [...] Loci communes [to jest forma liczby mnogiej] odgrywaj¹ w argumentacji rolê analogiczn¹ do aksjomatów w systemie formalnym. Mog¹ one s³u¿yæ za punkt wyjœcia w³aœnie dlatego, ¿e uznaje siê je za wspólne wszystkim umys³om. Ró¿ni¹ siê jednak od aksjomatów, gdy¿ udzie-lana im aprobata nie opiera siê na ich oczywistoœci, lecz przeciwnie – na ich wielo-znacznoœci, na mo¿liwoœci ró¿nej ich wyk³adni i stosowania. [...] Jest oczywiste, ¿e fak-ty, wartoœci i loci communes, które s³u¿¹ mówcy za punkt wyjœcia, s¹ tylko wybrane spoœród masy danych dostêpnych w równym stopniu. Mówca wybieraj¹c te a nie inne fakty, wartoœci i loci communes podkreœla ich wagê dziêki ró¿nym technikom prezen-tacji i stara siê zapewniæ im obecnoœæ, wysun¹æ je na pierwszy plan w œwiadomoœci s³u-chaczy”³⁹.

Pod koniec XIX wieku rozpowszechnione wœród przedsiêbiorców pogl¹dy na p³ace zosta³y albo zignorowane, albo odrzucone przez Fredericka Winslowa Taylo-ra⁴⁰, przy czym ju¿ przed drug¹ wojn¹ œwiatow¹ zwracano na to uwagê w Polsce, t³umacz¹c panegiryki o amerykañskim zarz¹dzaniu⁴¹. Taylor uzna³, ¿e pracownik najemny mo¿e tak, jak przedsiêbiorca, kierowaæ siê motywacj¹ ekonomiczn¹, czy-li chêci¹ uzyskiwania pieniêdzy w kwotach przewy¿szaj¹cych jego potrzeby wege-tacyjne. Wbrew swoim póŸniejszym krytykom, Taylor wcale nie uwa¿a³ motywacji ekonomicznej za wy³¹czny bodziec do pracy⁴², a jego zas³uga polega przede wszyst-kim na zrozumieniu, ¿e w gospodarce rynkowo-pieniê¿nej nawet pracownik na-jemny dzia³a sprawniej d¹¿¹c do zamo¿noœci ni¿ uciekaj¹c przed g³odem. Pogl¹d taki musia³ wzbudzaæ sprzeciw jego wspó³czesnych tak¿e z powodów

historyczno-117 -socjologicznych, gdy¿ wraz z wyobra¿eniami na temat rzeczywistego i

postulowa-nego funkcjonowania gospodarki kwestionowa³ on przyjête wtedy wskaŸniki statu-su i presti¿u spo³eczno-ekonomicznego. Jednak w piêædziesi¹t lat po Taylorze jako oczywistoœæ g³oszono ¿e „W nowoczesnym œwiecie Zachodu zanik³ w znacznej mie-rze lêk, tradycyjna motywacja robotnika pmie-rzemys³owego” i „Obecne zainteresowanie satysfakcj¹ wziê³o siê ze œwiadomoœci, ¿e w spo³eczeñstwie przemys³owym lêk ju¿ pra-cownika nie motywuje”⁴³.

Rola motywacji p³acowej jest zwi¹zana z funkcjami pieniêdzy w gospodarce rynkowej. S¹ one miêdzy innymi wzglêdnie uniwersalnym miernikiem wartoœci oraz œrodkiem wymiany i tezauryzacji (przechowywania bez utraty wartoœci)⁴⁴. Dziêki temu pracodawcy s¹ w du¿ej mierze zwolnieni od ustalania potrzeb pracow-nika, który w ramach otrzymanego wynagrodzenia sam decyduje o jego

Rola motywacji p³acowej jest zwi¹zana z funkcjami pieniêdzy w gospodarce rynkowej. S¹ one miêdzy innymi wzglêdnie uniwersalnym miernikiem wartoœci oraz œrodkiem wymiany i tezauryzacji (przechowywania bez utraty wartoœci)⁴⁴. Dziêki temu pracodawcy s¹ w du¿ej mierze zwolnieni od ustalania potrzeb pracow-nika, który w ramach otrzymanego wynagrodzenia sam decyduje o jego