PSYCHOSPOŁECZNE ZAŁOŻENIA NIEKTÓRYCH EKONOMICZNYCH TEORII PŁAC

Za pocz¹tek naukowych analiz p³ac uchodz¹ rozwa¿ania Adama Smitha¹. Jego komentatorzy znajduj¹ tam antycypacjê lub zal¹¿ki niektórych póŸniejszych teorii p³ac, choæ ubolewaj¹, ¿e Smith nie zwróci³ uwagi na wa¿ne ich zdaniem aspekty (przede wszystkim na popyt na pracê)².

Bardziej wspó³czesny zbiór pogl¹dów ekonomistów na p³ace zosta³ ju¿ kilka-krotnie przedstawiony w literaturze polskiej³. Pogl¹dy takie, jak wskazano w po-przednim rozdziale, odzwierciedlaj¹ raczej pocz¹tkowe fazy przyswajania sobie przez ekonomistów idei zwi¹zku miêdzy p³ac¹ a wydajnoœci¹ pracowników. Chodzi o ustalanie, jak taki zwi¹zek mo¿e wp³yn¹æ na dotychczasowe modele makroeko-nomiczne, co trzeba zmodyfikowaæ, co zast¹piæ lub usun¹æ, co dodaæ i w jaki spo-sób to wszystko zbli¿a lub oddala teorie od rzeczywistoœci. Tutaj uwaga bêdzie jed-nak skoncentrowana tylko na tych ekonomicznych teoriach p³ac, które przywo³uj¹ motywacjê jako zmienn¹ poœrednicz¹c¹ w relacjach miêdzy p³acami a wydajnoœci¹.

W modelach makroekonomicznych reprezentantem rzeczywistoœci s¹ tak zwa-ne „stylizowazwa-ne fakty”, czyli obraz ogólnych prawid³owoœci zidentyfikowanych w statystycznych cechach ekonomicznych szeregów przekrojowych i czasowych, na ogó³ dotycz¹cych agregatów ekonomicznych⁴ (czyli rozk³adów cech raczej kolek-tywnych ni¿ dystrybukolek-tywnych). Niezgodnoœæ neoklasycznych teorii ekonomicznych ze stylizowanymi faktami rynku pracy do lat osiemdziesi¹tych dwudziestego wieku obejmowa³a wy¿szy ni¿ to wynika z teorii poziom p³ac⁵, ich mniejsz¹ ni¿ przewidu-je teoria wspó³zmiennoœæ z koniunktur¹ (sztywnoœæ p³ac), du¿e zró¿nicowanie p³ac podobnych pracowników przy podobnych pracach oraz trwa³e bezrobocie bez

ob-142

ni¿ania p³ac, mimo sugerowanej przez teoriê mo¿liwoœci lub wrêcz koniecznoœci takiego zabiegu. Z punktu widzenia filozofii nauki⁶czy naukoznawstwa dla teorii ekonomicznych s¹ to oczywiste anomalie⁷, chocia¿ wci¹¿ nie s¹ jasne przysz³e kon-sekwencje ich dostrze¿enia. Mog¹ one byæ bowiem zaabsorbowane w teoriach ma-kroekonomicznych⁸(tak, jak perturbacje orbity planety Uran potwierdzi³y w rezul-tacie koncepcjê Newtona poprzez wynikaj¹ce z tej koncepcji trafne przewidywanie istnienia nieznanej wczeœniej planety) lub mog¹ zmusiæ do zmiany paradygmatów we wszystkich co najmniej dwudziestu jeden ich abstrakcyjnych znaczeniach⁹, ro-zumianych czasem jako style myœlowe¹⁰(tak, jak perturbacje orbity planety Mer-kury, wiele lat po ich zauwa¿eniu, sta³y siê jednym z decyduj¹cych argumentów za odrzuceniem koncepcji Newtona). Obecnie jednak teorie makroekonomiczne, zw³aszcza w ich neoklasycznej, sformalizowanej wersji, wokó³ swojego „twardego rdzenia” s¹ otoczone tak silnym „pasem ochronnym” (terminologia zaproponowa-na przez Lakatosa¹¹), ¿e anomalie nie s¹ traktowane jako falsyfikatory teorii w sen-sie postulowanym przez Poppera¹², lecz w³¹czane w strukturê teorii przy pomocy hipotez, o których nie mo¿na jeszcze orzec, czy nie s¹ krytykowanymi przez wszyst-kich cytowanych w tym akapicie autorów hipotezami „ad hoc” (zob. przypis 176.

na stronie 247).

Literatura ekonomiczna wskazuje na Roberta Solowa jako na pierwszego eko-nomistê, który w przywo³anej ju¿ wczeœniej publikacji¹³z 1979 roku wyprowadzi³ teoretyczne konsekwencje z za³o¿enia o zwi¹zku miêdzy p³ac¹ a wydajnoœci¹. Przy-j¹³ on, ¿e w pewnym zakresie istnieje taki poziom p³acy, przy którym stosunek wy-dajnoœci do kosztów pracy osi¹ga maksimum. Je¿eli zatem pracodawca maksyma-lizuje taki stosunek zamiast, jak wczeœniej uwa¿ano, minimalizowania kosztów, to wysokoœæ p³acy mo¿e przewy¿szaæ teoretycznie wyznaczon¹ p³acê rynkowej równo-wagi.

Teza Solowa wydaje siê byæ ponownym odkryciem o niemal sto lat wczeœniejszej dyrektywy Taylora¹⁴ (stosowanie wysokich p³ac przy niskich kosztach pracy) albo rozumn¹ implementacj¹ o ponad szeœædziesi¹t lat wczeœniejszego spostrze¿enia Maxa Webera¹⁵. Oczywiœcie, w przeciwieñstwie do Solowa, Taylor nie modelowa³ wp³ywu realizacji takiej dyrektywy na zjawiska makroekonomiczne, choæ g³êboko wierzy³, ¿e bêdzie on pozytywny.

Jeden z artyku³ów opublikowanych przed 1979 rokiem¹⁶zawiera³ model, który da³ siê potem zinterpretowaæ jako najwczeœniejsza w ekonomii wersja motywacyj-nego wyjaœnienia wiêkszego ni¿ w teorii poziomu p³ac¹⁷. Za³o¿ono bowiem, ¿e pra-cownik w razie braku kontroli mo¿e wykazywaæ sk³onnoœæ do lenistwa i bumelowa-nia (shirking) lub nawet wykroczeñ i sabota¿u (malfeasance). Jednoczeœnie ci¹g³a i pe³na kontrola jest tak trudna i kosztowna, ¿e w wielu przedsiêbiorstwach prak-tycznie niemo¿liwa, a zatem musi byæ zast¹piona kontrol¹ wyrywkow¹. Tak wiêc

143 wykrycie przez pracodawcê ewentualnych „niedoci¹gniêæ” pracownika zdarza siê

rzadziej ni¿ one wystêpuj¹. Prawdopodobieñstwo ujawnienia „niedoci¹gniêæ”

w miesi¹cu n wynosi p, a konsekwencj¹ tego jest zwolnienie pracownika otrzymu-j¹cego wtedy wynagrodzenie Wn. Pracownik ocenia wartoœæ ukrytego uchylania siê od pracy na X>0, przy czym w razie zwolnienia otrzyma ³atwo dostêpny dochód Vn<Wn(wynagrodzenie o poziomie rynkowym w innej pracy lub zasi³ek dla bezro-botnych).

Powy¿sze za³o¿enia pozwalaj¹ obliczyæ oczekiwan¹ wartoœæ markowania pracy:

gdy nie zostaje ono wykryte, to pracownik z prawdopodobieñstwem 1–p uzyskuje Wn+X, w przeciwnym zaœ razie z prawdopodobieñstwem p przechodzi na ni¿szy poziom Vn. Je¿eli pracownik jest solidny, to z ca³¹ pewnoœci¹ ma zas³ugiwaæ na Wn. Wartoœci oczekiwane w przypadku uczciwoœci i nieuczciwoœci s¹ równe:

co wyznacza Wnjako funkcjê uwzglêdnianych czynników:

Wyra¿enie [(1–p)/p]X daje wartoœæ koniecznej premii za solidnoœæ, podwy¿sza-j¹c p³acê ponad rynkowy poziom i ró¿nicupodwy¿sza-j¹c j¹ miêdzy stanowiskami o zmieniaj¹-cym siê prawdopodobieñstwie stwierdzenia bumelowania w razie jego wyst¹pienia.

Je¿eli zatem nie mo¿na wp³ywaæ na p oraz X, to instrumentem obni¿ania p³acy mo-tywacyjnej staje siê obni¿anie œrodkami polityki makroekonomicznej ³atwo dostêp-nego dochodu Vn, czyli p³acy minimalnej i zasi³ku dla bezrobotnych.

Sumuj¹c odpowiednio zdyskontowane wynagrodzenia w kolejnych okresach i postuluj¹c dodatkowe charakterystyki funkcji i parametrów (np. mo¿liwoœæ roz-wik³ania funkcji z³o¿onych lub nieskoñczon¹ d³ugoœæ ¿ycia) dochodzono do coraz bardziej rozbudowanych wniosków o roli tak ustrukturalizowanej p³acy w makro-ekonomicznych relacjach i wskaŸnikach gospodarczych. W szczególnoœci, wa¿n¹ rolê w powstrzymywaniu pracowników przed gro¿¹cym zwolnieniem markowa-niem pracy mia³yby odgrywaæ fundusze emerytalne lub odprawy, do korzystania z których traci³aby prawo osoba wyrzucona dyscyplinarnie. Ten rodzaj analizy, ja-ko jedyne dodatja-kowe za³o¿enie psychospo³eczne, przyjmuje ogóln¹ sk³onnoœæ za-trudnionych do bumelowania, któremu w razie braku efektywnej kontroli w pew-nej mierze zapobiega groŸba utraty p³acy wy¿szej od rynkowej.

Robert Solow w wyst¹pieniu na 92. spotkaniu American Economic Association mocno podkreœli³ mo¿liwoœæ oddzia³ywania czynników socjologicznych na

parame-1 .

n n

W V p X

p

= + −

(1 )( ) ,

n n n

W = −p W +X +pV

144

try ekonomiczne, co powodowa³oby przyjmowanie przez nie wartoœci innych, ni¿ to wynika z modeli czysto ekonomicznych¹⁸. Janet Yellen (¿ona Akerlofa) s¹dzi, ¿e pierwszy model wi¹¿¹cy zmienne socjologiczne z relacj¹ miêdzy p³ac¹ a wydajno-œci¹ przedstawi³ jej m¹¿¹⁹.

Ten pierwszy model Akerlofa by³ prób¹ alternatywnej interpretacji jednego z badañ Homansa²⁰, póŸniejszego wspó³twórcy socjologicznej teorii wymiany

spo-³ecznej, która mo¿e byæ traktowana jako zsocjologizowana wersja podstawowych za³o¿eñ ekonomii rynkowej w odniesieniu do niewymienialnych na rynku ludzkich zachowañ, pogl¹dów i odczuæ. Teoretyczn¹ podstaw¹ interpretacji Akerlofa by³o przekonanie, i¿ zjawisko sta³ego przekraczania norm pracy przez zatrudnionych z jednoczesnym niepodnoszeniem tych norm przez zatrudniaj¹cych i wyp³acaniem wynagrodzeñ wy¿szych od rynkowych jest wymian¹ wzajemnych podarunków miê-dzy zatrudniaj¹cymi a zatrudnionymi. Wielkoœæ podarunków zaœ jest kszta³towana przez spo³eczne normy uczciwej (fair) p³acy i pracy.

Taka dziwnie na pierwszy rzut oka wygl¹daj¹ca koncepcja wywodzi siê z prac antropologów spo³ecznych, a przede wszystkim z klasycznego opracowania Marce-la Maussa²¹. Wydaje siê jednak, ¿e Akerlof nie wzi¹³ pod uwagê tego, co Lévi--Strauss²²znacznie wczeœniej uj¹³ s³owami (str. 107):

„Mauss zamierza³ wykazaæ [...], ¿e w spo³eczeñstwach pierwotnych wymiana wystê-puje w wiêkszym stopniu w postaci wzajemnych darów ni¿ w postaci transakcji; po drugie, ¿e te wzajemne dary odgrywaj¹ o wiele wa¿niejsz¹ rolê w tamtych spo³eczeñ-stwach ani¿eli w naszym w³asnym; w koñcu, ¿e ta pierwotna forma wymiany nie po-siada wy³¹cznie charakteru ekonomicznego i nie jest w swej istocie ekonomiczna, lecz jest tym, co Mauss trafnie nazywa „ca³oœciowym faktem spo³ecznym”, czyli takim, któ-ry posiada jednoczeœnie znaczenie spo³eczne i religijne, magiczne i ekonomiczne, u¿yt-kowe i uczuciowe, prawne i moralne.”

Akerlof odniós³ koncepcjê wymiany darów do zupe³nie innych warunków

spo-³ecznych i w gruncie rzeczy sprowadzi³ j¹ do normy wzajemnoœci²³, która jest wa¿-nym, ale tylko cz¹stkowym elementem w³aœnie raczej wymiany, ni¿ funkcjonalnie znacznie wa¿niejszego kr¹¿enia darów. Jednak sformalizowana postaæ prezentacji by³a zgodna z normami czasopism ekonomicznych i nie przypomina³a humani-stycznego wodolejstwa. Relacje miêdzy zmiennymi i parametrami zosta³y wypro-wadzone zgodnie z metodologicznymi zasadami nauk ekonomicznych, przez co odstêpstwa od kanonicznych wówczas w ekonomii rezultatów sta³y siê akceptowal-ne, zw³aszcza ¿e nieco lepiej pasowa³y do stylizowanych faktów.

Czysto psychospo³eczny jest jednak w ortodoksyjnej ekonomii pewien wcze-œniejszy nurt, którego inicjatorzy nie powo³ywali siê na socjologów ani psycholo-gów. O ile spostrze¿enie, ¿e akcjonariusze s¹ na ogó³ bogatsi ni¿ pracownicy

nale-¿y do powszechnej myœli obiegowej, to niebanalny jest wniosek, ¿e z tego powodu

145 pracownicy nie tylko musz¹, ale te¿ chc¹ unikaæ ryzyka bardziej ni¿ czyni¹ to

przed-siêbiorstwa²⁴. Wskutek tego przedsiêbiorstwa oferuj¹ swoim pracownikom nie tyl-ko zatrudnienie, ale te¿ „ubezpieczenie” od tyl-koniunkturalnych wahañ teoretycznej

„stawki p³acy jako ceny pracy”. Ubezpieczenie to w stosunku do p³acy pracowni-ków jest niemal bezwarunkowe, lecz znacznie s³abiej obejmuje ono sam fakt za-trudnienia. P³aca jest wiêc „sztywna”, a liczba zatrudnionych zmienna.

Opisan¹ wy¿ej relacjê nazwano w literaturze ekonomicznej²⁵„domyœlnym kon-traktem” (implicit contract). Taki kontrakt jest domyœlny dlatego, ¿e w ¿adnym for-malnym dokumencie (szerzej w ¿adnej czynnoœci prawnej) nie ujêto jego postano-wieñ, a mimo tego s¹ one powszechnie realizowane. Form¹ „ubezpieczenia”

w umowie o pracê staj¹ siê te klauzule, które wykluczaj¹ zmianê stawek p³acy przez okreœlony czas lub zapewniaj¹ ich indeksacjê. Koncepcja „domyœlnych kontrak-tów” przedstawia na gruncie ekonomii propozycjê teoretycznego uzasadnienia dla zawierania tego typu umów, bo fakt ich zawierania jest oczywisty. Jest to zatem

„spo³eczny wzorzec zachowañ” i jako taki nale¿y do kategorii badanych przez so-cjologiê lub przez prawo, które zdaniem Llewellyna z 1931 roku „dostarcza ogól-nej wskazówki co do zakresu dopuszczalnych ró¿nic” w relacjach miêdzy jednost-kami i grupami²⁶.

Pojêcie domyœlnego kontraktu, jako niesformalizowanego zbioru oczekiwañ do³¹czanego do formalnej przynale¿noœci organizacyjnej, jest w psychologii od lat przypisywane Argyrisowi²⁷, który u¿y³ nazwy „kontrakt psychologiczny” i zdefinio-wa³ jej znaczenie w publikacji z 1960 roku. Wystêpuj¹ce w literaturze ekonomicz-nej znaczenie odnosi siê zatem tylko do pewnego aspektu tego pojêcia, choæ oczy-wiœcie prowadzi do ekonomicznych wniosków dalece wykraczaj¹cych poza socjolo-giê i psycholosocjolo-giê.

Niesformalizowane, lecz uznane za powszechne pozaekonomiczne oczekiwania kolejnego szczególnego rodzaju w³¹czono do tak zwanej koncepcji insider-out-sider. Wed³ug czêsto cytowanego opisu tej koncepcji²⁸, pracownicy ju¿ zatrudnieni w przedsiêbiorstwie mogliby odmówiæ wspó³pracy z nowo zatrudnionymi, gdyby ci ostatni zgodzili siê na p³acê ni¿sz¹ od tej, któr¹ otrzymywano przed ich przyjêciem.

Co wiêcej, pracownicy tacy podlegaliby nêkaniu i szykanom (harassment), co ra-zem obni¿y³oby przewidywan¹ efektywnoœæ nie tylko ich, ale tak¿e efektywnoœæ szykanuj¹cych lub odmawiaj¹cych rzeczywistej wspó³pracy.

Samo przewidywanie mo¿liwoœci takich zachowañ ma sk³aniaæ staraj¹cych siê o pracê do zrównywania aspiracji p³acowych z istniej¹cym poziomem wynagro-dzeñ, a nie z teoretycznym w danym momencie poziomem rynkowym. Z tego te¿

powodu pracodawcy rezygnuj¹ z wiêkszoœci dzia³añ na rzecz zatrudniania nowych pracowników o ni¿szej p³acy, gdy¿ nie tylko trudno jest ich znaleŸæ, ale tak¿e ich przyjêcie znacz¹co obni¿a efektywnoœæ pracy zespo³owej. W sumie koszty i straty

146

z rotacji mog³yby przewy¿szyæ korzyœci z zatrudnienia pracowników o ni¿szych p³a-cach, zw³aszcza ¿e po krótkim czasie staliby siê oni „dawniej zatrudnionymi”.

Zawi³e wzory i wykresy wyprowadzane przez badaczy tej koncepcji maj¹ realn¹ moc tylko wtedy, gdy le¿¹ce u ich podstaw psychospo³eczne za³o¿enia odzwiercie-dlaj¹ mechanizm szeroko rozpowszechniony, a nie zaledwie incydentalnie notowa-ny. Proponowanie obni¿enia kosztów rotacji i zmniejszenia wp³ywu zatrudnionych na poziom ich p³ac na podstawie analizy ekonomicznej odchodzi zupe³nie od ob-szaru spo³ecznego, w którym te¿ zaistniej¹ warte pozaekonomicznej analizy kosz-ty i skutki takich dzia³añ (w szczególnoœci zmiana struktury indywidualnych mokosz-ty- moty-wacji poprzez redukcjê d¹¿eñ i rozbudowê na ich miejscu sk³onnoœci do unikania coraz obszerniejszej klasy zachowañ). Narzucaj¹cy siê pomys³, aby wykluczyæ miê-dzy pracownikami wymianê informacji o p³acach, tak¿e nale¿y do repertuaru dy-rektyw wynikaj¹cych z tej koncepcji.

Pojêcie wp³ywu na w³asn¹ p³acê jako szczególnego efektu generalnego poziomu mo¿liwoœci oddzia³ywania jest kluczowym elementem koncepcji w³adzy mened¿e-rów organizacji (managerial power). Wychodz¹c z prostej definicji w³adzy (power), która ma byæ zdolnoœci¹ konkretnej jednostki ludzkiej do realizowania swojej wo-li²⁹, za³o¿ono dodatkowo, ¿e tak rozumiana w³adza na wy¿szych pozycjach w hie-rarchii organizacyjnej jest wiêksza ni¿ na ni¿szych, choæ nie bezwarunkowo. Jest to bowiem modyfikowane przez na przyk³ad zasób aktywów przedsiêbiorstwa w oso-bistym posiadaniu lub sposób kontrolowania i wykorzystywania informacji wa¿-nych dla przedsiêbiorstwa i jego struktury wewnêtrznej. Oczywist¹ konsekwencj¹ takich za³o¿eñ jest oczekiwanie, ¿e wysokoœæ p³acy i pozycja w hierarchii organiza-cyjnej s¹ ze sob¹ œciœle i pozytywnie powi¹zane³⁰, choæ badania na ten temat pro-wadzono niemal wy³¹cznie w stosunku do górnych szczebli zarz¹dzania.

Mocniejsze nawet przewidywania, ale z innym uzasadnieniem wynikaj¹ z „tur-niejowej koncepcji p³ac” (tournament theory). Autorzy tej koncepcji wyszli z

za³o-¿enia, ¿e dla wiêkszoœci stanowisk pracy nie jest mo¿liwe lub op³acalne okreœlanie efektywnoœci jednostki na skali interwa³owej, która pozwala³aby ustaliæ, o ile jeden pracownik jest lepszy od drugiego³¹. £atwiej natomiast, zdaniem autorów, jest stwierdziæ po prostu, ¿e jeden pracownik jest lepszy od drugiego, co oznacza oce-nianie ich na skali porz¹dkowej³². Dokonywane co pewien czas porównanie dwu pracowników dla celów awansu p³acowego nazwano „turniejem”, w którym wygra-ny otrzymuje podwy¿kê i prawo startu w nastêpwygra-nym „turnieju”, przegrawygra-ny zaœ od-pada z dalszych porównañ i pozostaje przy swojej p³acy.

Osi¹gniêta pozycja organizacyjna i p³acowa jest wyznaczona przez seriê wygra-nych „turniejów”, szansa na przysz³y awans wynika z braku uprzedniej pora¿ki, jed-na pora¿ka zaœ stabilizuje przegranego jed-na zajmowanej przed pora¿k¹ pozycji. Jest to koncepcja, która wymaga, aby stawki dla jednostki przystêpuj¹cej do coraz to

147 nowych turniejów ros³y w tempie wyk³adniczym i dochodzi³y do ekstremalnego

po-ziomu na szczycie hierarchii, o czym wszyscy powinni wiedzieæ. Ma to wywo³ywaæ motywacjê do entuzjastycznego konkurowania o awans i nie spoczywania na lau-rach po dotarciu na szczyt. Przegrani musz¹ pogodziæ siê z losem lub zmieniæ pra-cê, aby rozpocz¹æ now¹ seriê „turniejów” bez obci¹¿enia nieformalnym zapisem pora¿ki.

Pominiêcie koniecznoœci niekonkurencyjnej kooperacji na wiêkszoœci stanowisk pracy i mo¿liwoœci jej wygasania w razie przesadnego stymulowania konkurencji wydaj¹ siê powa¿nymi wadami turniejowej koncepcji p³ac. Z ca³¹ pewnoœci¹ nato-miast jej propagatorzy nie wziêli pod uwagê ostrze¿eñ Mertona, ¿e gdy silne zachê-ty do sukcesu wystêpuj¹ w warunkach du¿ego ograniczenia szans na jego osi¹gniê-cie, to nasila siê tendencja do zachowañ dewiacyjnych³³ (bumelowanie, szykany, kradzie¿, sabota¿).

Akerlof i Yellen w 1988 i 1990 roku opublikowali koncepcjê ustalania p³ac na podstawie interakcji miêdzy czynnikami ekonomicznymi i spo³ecznymi. Jest to zreszt¹ charakterystyczne dla tej pary autorów, ¿e œwiadomie eksploruj¹ oni obszar nauk spo³ecznych i wykorzystuj¹ znalezione tam tezy do formu³owania koncepcji œciœle ekonomicznych. S¹ oni doœæ odosobnieni w tym trybie postêpowania, gdy¿

ekonomiœci na ogó³ uwa¿aj¹ siê za wystarczaj¹co kompetentnych do korzystania bez zahamowañ i bez kontroli z w³asnych pogl¹dów na psychikê i na spo³eczeñ-stwo. W szczególnoœci Akerlof i Yellen odwo³uj¹ siê na ogó³ do bardzo zwyczaj-nych i raczej pozytywzwyczaj-nych aspektów ¿ycia spo³ecznego.

Retoryczne wprowadzenie do koncepcji „s³usznej”³⁴ (fair) p³acy zawiera takie na przyk³ad sformu³owania:

„Zgodnie z tym modelem, w bran¿ach, w których korzystne jest wysokie op³acanie niektórych pracowników, uwa¿a siê tak¿e za s³uszne dobre op³acanie pozosta³ych pra-cowników”. Oraz: „Wszystkie podrêczniki o wynagrodzeniach uwa¿aj¹ za oczywiste samo przez siê, ¿e najwa¿niejszym aspektem systemu wynagrodzeñ jest jego zgodnoœæ z wyobra¿eniami pracowników o sprawiedliwoœci”³⁵.

„Czasami pracownicy dochodz¹ do wniosku, ¿e s¹ warci wiêcej ni¿ pracodawca im chce p³aciæ. Gdy nie otrzymuj¹ s³usznego, ich zdaniem, wynagrodzenia dostosowuj¹ swoj¹ wydajnoœæ do p³acy. Jest do precyzyjna deklaracja hipotezy o zwi¹zku miêdzy s³uszn¹ p³ac¹ a wysi³kiem”³⁶.

Jako teoretyczn¹ podstawê Akerlof i Yellen wymieniaj¹ pracê Festingera o po-równaniach spo³ecznych, Blaua i Homansa o wymianie spo³ecznej oraz Adamsa o teorii niesprawiedliwej p³acy. Niektóre rozwa¿ania s¹ bardzo zbli¿one do tez so-cjologicznej teorii grup odniesienia³⁷, rozwiniêtej tu¿ po II wojnie œwiatowej dziê-ki badaniom nad ¿o³nierzami armii USA³⁸, choæ nie odwo³uj¹ siê wprost do ¿adnej publikacji na temat tej teorii.

148

Punktem wyjœcia jest za³o¿enie, i¿ zatrudnieni maj¹ wyobra¿enie o wysokoœci p³acy w* (wage), sprawiedliwie odpowiadaj¹cej ich rzetelnemu wysi³kowi jednost-kowemu e (effort) na stanowisku pracy. To wyobra¿enie powstaje wskutek opisa-nych dalej porównañ spo³eczopisa-nych. S³uszna p³aca w* jest na ogó³ wy¿sza od wyliczo-nej z neoklasycznych równañ p³acy rynkowej. Kolejne za³o¿enie przyjmuje, ¿e za-trudnieni w³o¿¹ w pracê rzetelny wysi³ek tylko wtedy, gdy otrzymywana przez nich p³aca w bêdzie wy¿sza b¹dŸ równa s³usznej, w ich mniemaniu, p³acy w*. W prze-ciwnym razie obni¿¹ wysi³ek proporcjonalnie do ilorazu p³acy otrzymywanej i s³usznej, co symbolicznie wyra¿ono jako:

e = min(w/w*, 1).

Podnoszenie p³acy ponad jej s³uszny poziom nie podnosi ju¿ wysi³ku, lecz jej spadek poni¿ej tego poziomu wyraŸnie wysi³ek zmniejsza. Jest to nies³ychanie pro-sta koncepcja i daleko jej do wykorzypro-stania bogatej i z³o¿onej psychologicznej wie-dzy o motywacji³⁹.

Znacznie lepiej wykorzystuje wiedzê psychologiczn¹ wywód opisuj¹cy tryb usta-lania przez pracowników poziomu s³usznej p³acy. Po pierwsze, poziom s³usznej p³acy jest skutkiem nierynkowego i subiektywnego przyrównywania siebie do in-nych⁴⁰. Po drugie, ci inni ze wzglêdu na swoje charakterystyki musz¹ stanowiæ gru-pê odniesienia, której nie tworzy nigdy przypadkowy zbiór jednostek. Po trzecie, poziom s³usznej p³acy jest spo³ecznie racjonalny, to znaczy nie stawia pracodaw-com p³acowych wymagañ nie do spe³nienia.

Autorzy za³o¿yli, ¿e gdy dwie grupy zatrudnionych otrzymuj¹ dwie ró¿ne p³ace w₁i w₂, a odpowiednie p³ace rynkowe (p³ace oczyszczaj¹ce rynek) wynosz¹ w^c₁

i

w₂^c, to s³uszny poziom w^*₁

i

w^*₂dla ka¿dej grupy jest wyznaczony przez œredni¹ wa¿on¹ wynagrodzenia grupy obcej i rynkowego wynagrodzenia grupy w³asnej (gdzie b jest odpowiednio dobran¹ wag¹), czyli:

Jest to tylko jedna z wielu mo¿liwych relacji, wybrana prawdopodobnie ze wzglêdu na ³atwoœæ wyprowadzenia konsekwencji z wykorzystaniem aparatu teorii ekonomicznych, a nie teorii psychologicznych, z których zaczerpniêto wyjœciowe za³o¿enia. Ale jest to kolejna koncepcja ekonomiczna, podkreœlaj¹ca znaczenie wiedzy o wynagrodzeniach innych pracowników dla motywacji dowolnego z nich.

Przyznawanie pracownikom wynagrodzeñ „s³usznych” jest przy tym, wed³ug tego modelu, korzystniejsze dla przedsiêbiorców od wyp³acania ni¿szych „wynagrodzeñ

*

149 rynkowych”, poniewa¿ zatrudnieni s¹ w pierwszym przypadku wydajniejsi ni¿

w drugim. Tyle tylko, ¿e tê koncepcjê w literaturze ekonomicznej zaakceptowano pod koniec lat osiemdziesi¹tych XX wieku, poprzedzaj¹c j¹ rozwa¿aniami o nega-tywnych cechach pracowników, ujawniaj¹cych siê w razie os³abienia nadzoru nad nimi⁴¹lub wskutek zdobycia przez nich wiêkszej wiedzy o wynagrodzeniach innych zatrudnionych.

Wspó³laureaci nagrody Nobla w 2001 roku, Akerlof, Stiglitz i Spence otrzyma-li j¹ za badanie teorii rynków z niekompletn¹ i asymetrycznie rozmieszczon¹ infor-macj¹. Jednak Akerlof w przygotowanym z tej okazji wyk³adzie⁴² powo³a³ siê na swe marzenie, aby rozwin¹æ behawioraln¹ makroekonomiê w duchu „Ogólnej teo-rii...” Keynesa, podkreœlaj¹cej rolê psychologicznych i socjologicznych czynników, takich jak na przyk³ad inklinacje poznawcze (cognitive bias – nazywane czasem stronniczoœci¹, iluzjami, z³udzeniami lub zniekszta³ceniami spostrzegania i myœle-nia)⁴³, odwzajemnianie (reciprocity), s³usznoœæ (fairness), stowarzyszanie siê i za-chowania zbiorowe (herding), oci¹ganie siê (procrastination), unikanie straty, sta-tus spo³eczny. Dopiero uwzglêdnianie takich czynników pomaga wyjaœniæ znaczne ró¿nice miêdzy rzeczywist¹ gospodark¹ a jej równaniami ogólnej równowagi w mo-delu konkurencji.

Wydaje siê, ¿e daleko jest jeszcze do realizacji marzenia Akerlofa. W samym za-kresie p³acy motywuj¹cej zbyt du¿y jest bowiem rozziew miêdzy podejœciem eko-nomistów a podejœciem takich dziedzin, jak psychologia, socjologia czy zarz¹dza-nie⁴⁴. Badacze tych specjalnoœci na ogó³ nie tylko nie rozumiej¹ siê nawzajem⁴⁵, ale czêsto nie s¹dz¹ nawet, ¿e wzajemne zrozumienie by³oby korzystne, choæ w tym wzglêdzie pojawiaj¹ siê ju¿ znacz¹ce wyj¹tki⁴⁶, ³¹cznie z nagrod¹ Nobla z ekonomii w 2002 roku dla D. Kahnemana za wk³ad w badanie psychologicznych mechani-zmów zniekszta³cania mierzalnych liczbowo spostrze¿eñ oraz prognoz⁴⁷.

6.2. STRUKTURA SPOŁECZNO−ZAWODOWA A ZRÓŻNICOWANIE

W dokumencie Retoryczne aspekty wiedzy o zarządzaniu (w labiryntach liczb, słów i metod) - Julian Daszkowski (Stron 141-149)