Umiejętności pracowników i zarządzanie zasobami ludzkimi

5.61. Najważniejszym zasobem dla innowacji są ludzie, ponieważ są oni źródłem kreatyw-ności i  nowych pomysłów. Projektowanie, rozwój i  wdrażanie innowacji wymaga różnych umiejętności i  współdziałania różnych osób. Kluczowe dla zrozumienia działalności inno-wacyjnej i efektów innowacji są zatem dane dotyczące poziomu umiejętności pracowników przedsiębiorstwa oraz organizacji zasobów ludzkich (w tym metod pozyskiwania i zatrzymy-wania talentów). Dane dotyczące umiejętności pracowników i zarządzania zasobami ludzki-mi mają również ważne znaczenie dla analizy roli rynków pracy, edukacji i zasobów ludzkich w kontekście innowacji (zob. podrozdział 7.4.3).

5.4.1. Kwalifikacje pracowników, struktura zawodowa i kompetencje

5.62. Kluczowym wskaźnikiem umiejętności pracowników jest ich struktura według po-ziomu wykształcenia. Prostym, ale wiele mówiącym wskaźnikiem jest udział osób pracują-cych z wyższym wykształceniem. Zaleca się zbieranie tych informacji od wszystkich przed-siębiorstw, bez względu na ich status innowacyjny. Wykształcenie wyższe należy definiować, wykorzystując odpowiednie poziomy Międzynarodowej Standardowej Klasyfikacji Edukacji (ISCED) (poziomy 5–8 w klasyfikacji ISCED 2011; zob. UNESCO/UIS, 2012). Ponadto przydatne jest uzyskanie danych o udziale zatrudnionych osób z wyższym wykształceniem w podziale na dziedziny kształcenia i szkolenia zgodnie z klasyfikacją ISCED-F 2013 (UNESCO/UIS, 2015), ze szczególnym uwzględnieniem następujących dziedzin:

• nauki przyrodnicze, matematyka i statystyka;

• nauki inżynieryjne (w tym inżynieria produkcji i budownictwo); • ochrona zdrowia i medycyna;

• technologie informacyjno-komunikacyjne (ICT); • media i projektowanie.

5.63. Jeśli pozwala na to dokumentacja przedsiębiorstwa, można uzyskać dane w bardziej szczegółowym podziale: osobno różne poziomy wykształcenia według ISCED, a osobno dzie-dziny kształcenia i szkolenia. Szczegółowe podziały są szczególnie przydatne do analizy zbio-ru umiejętności reprezentowanych w przedsiębiorstwie i ich związku z innowacjami.

5.64. Oprócz wykształcenia wyższego kolejnym ważnym wymiarem przyczyniającym się do potencjału innowacyjnego jest struktura pracowników według statusu zawodowego. Zawody charakteryzuje się jako połączenie cech związanych z zadaniami, czynnościami za-wodowymi, wymaganiami w zakresie wiedzy, technologii i szerzej rozumianych umiejętności oraz osobistych zdolności i wartości. Dla zapewnienia międzynarodowej porównywalności, w przypadku kategorii zawodowych należy stosować Międzynarodowy Standard Klasyfikacji Zawodów Międzynarodowej Organizacji Pracy – MOP (ISCO-08; zob. ILO, 2012), który obej-muje dziesięć głównych grup zawodowych (aczkolwiek przy gromadzeniu danych nie zawsze wymaga się uwzględnienia wszystkich grup). Inną możliwością jest zastosowanie krajowego systemu klasyfikacji, który jest porównywalny z klasyfikacją MOP.

5.65. Oprócz danych na temat kwalifikacji i statusu zawodowego pracowników kolejnym użytecznym wskaźnikiem jest udział pracowników z ukończonym wykształceniem zawodo-wym. Wskaźniki doświadczenia i stażu pracy w przedsiębiorstwie mogą również dostarczyć istotnych informacji na potrzeby badań nad występowaniem i  skutkami innowacji. Dane o kwalifikacjach i zawodach pracowników można uzyskać, prowadząc badania statystyczne z udziałem menedżerów lub – o ile to możliwe – poprzez odwołanie się do innych źródeł za-wierających odpowiednie dane.

5.66. Wpływ na wyniki w dziedzinie innowacji może wywierać czynnik związany z różno-rodnością pracowników. Ponieważ działalność innowacyjna zazwyczaj wiąże się z  komuni-kacją i interakcjami wśród pracowników, różnorodność może być czynnikiem, który zarówno stymuluje, jak i utrudnia wymianę wiedzy (zob. Østergaard, Timmermans i Kristinsson, 2011). Do istotnych wymiarów różnorodności w przypadku pracowników należą: wiek, płeć, naro-dowość i pochodzenie społeczno-kulturowe. Gromadzenie szczegółowych danych na temat większej liczby wymiarów różnorodności pracowników za pomocą statystycznych badań in-nowacji jest na ogół niewykonalne. Badania nad wpływem różnorodności na innowacyjność

często powodują konieczność prowadzenia powiązanych badań pracodawców i pracowni-ków lub możliwości powiązania danych na poziomie przedsiębiorstwa z danymi na pozio-mie pracowników. Aby gromadzenie informacji na temat pracowników w przedsiębiorstwach było możliwe, respondenci reprezentujący przedsiębiorstwa muszą mieć dostęp do szczegó-łowych informacji o personelu.

5.67. Oprócz formalnych kwalifikacji ważną rolę w kontekście innowacji może odgrywać szeroki zakres umiejętności i kompetencji. Przykładem badania, które pozwala na umiejętne pozyskanie informacji na temat umiejętności wśród populacji osób dorosłych jest prowa-dzone przez OECD Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych (Programme for the International Assessment of Adult Competencies, PIAAC). Istnieją różne możliwe modele pozwalające na uchwycenie różnych aspektów umiejętności. Na przykład model treści zawo-dowych O*NET (obejmujący zadania, umiejętności, wymagania w zakresie wiedzy oraz war-tości) określa następujące cechy pracowników, które mogą mieć potencjalnie znaczenie dla innowacji (O*NET, 2018):

• trwałe cechy pracowników, które mają wpływ na wyniki pracy, np.:

ο zdolności poznawcze, w szczególności zdolność pracowników do generowania po-mysłów i rozumowania;

ο zdolności adaptacyjne i elastyczność wobec zmian;

• zdolności pracowników, które ułatwiają wykonywanie działań występujących na różnych stanowiskach pracy, jak np.:

ο umiejętności społeczne, aby współpracować z innymi ludźmi dla osiągania celów; ο złożone umiejętności rozwiązywania problemów, aby rozwiązywać nowe, źle

zdefi-niowane problemy w złożonych warunkach rzeczywistych;

ο umiejętności techniczne, aby projektować, ustawiać, obsługiwać maszyny lub systemy technologiczne i usuwać usterki;

ο umiejętności w zakresie systemów, aby rozumieć, monitorować i doskonalić systemy socjotechniczne;

• wartości i style pracy, np. związane z przedsiębiorczością, pracą zespołową, kreatyw-nością i autonomią.

5.68. Do istotnych danych na temat umiejętności i kompetencji zalicza się wskaźniki obecno-ści tych umiejętnoobecno-ści wśród pracowników lub informacje wskazujące na rolę tych umiejętnoobecno-ści w strategii biznesowej przedsiębiorstwa.

5.4.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi

5.69. Praktyki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi mogą wpływać na zdolność przed-siębiorstwa do czerpania korzyści z twórczego potencjału i umiejętności własnych pracowni-ków. Wiele z tych praktyk może przynieść korzyści zarówno z punktu widzenia innowacji, jak i innych celów. Do praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które mogą przynieść korzyści z punktu widzenia działalności innowacyjnej, należy zaliczyć:

• politykę rekrutacji pracowników nastawioną na wyłanianie umiejętności związanych z kreatywnością;

• oceny i zachęty za osiągnięcia pracowników w zakresie proponowania pomysłów na innowacje (zob. podrozdział 5.3.4 powyżej) lub opracowywania innowacji;

• możliwości awansu i rozwoju zawodowego.

5.70. Inne elementy polityki zarządzania zasobami ludzkimi mogą przyczynić się do powy efektów innowacji w sposób pośredni, dzięki zwiększeniu zadowolenia i lojalności cowników. Należy tu wymienić elastyczność godzin pracy i miejsca pracy (elastyczny czas pra-cy, praca wykonywana z domu – tzw. home office, możliwość wzięcia rocznego urlopu) oraz inicjatywy socjalne (firma przyjazna rodzinie). Można pytać przedsiębiorstwa o obecność tych zasad i udział pracowników, którzy korzystają z takich programów.