Dynamika współdziałania międzyorganizacyjnego

Cechą szczególną współdziałania jest trwałość, w odróżnieniu od transakcji rynkowych zachodzących w poszczególnych momentach. Dlatego też współ-działanie jest procesem, którego dynamika ma duże znaczenie dla osiąganych efektów. Przez dynamikę rozumie się wzorce zmian oraz siły wpływające na te wzorce (Czakon 2007, s. 10). Konsekwencje dynamiki współdziałania

przejawiają się w sekwencji jego etapów, gdyż innym wymaganiom trzeba sprostać, tworząc więzi, innym zaś gdy jest ona operacyjna, a jeszcze innym gdy zachodzi potrzeba jej zakończenia. W ujęciu cyklu życia trzeba stwierdzić, że potrzebne są różne kompetencje w poszczególnych etapach współdziałania. Ponadto trajektoria rozwojowa więzi może ulec zniekształceniu ze względu na napięcia występujące między dążeniami partnerów. Powoduje to nie tyle potrzebę rozwijania zdolności zarządzania konfliktem, ile kompetencję oce-ny i kontroli więzi. Wreszcie kompetencja wzajemnego dostosowywania się partnerów uwarunkowana jest ewolucją ich samych oraz kontekstu otoczenia. Oznacza to potrzebę kształtowania umiejętności obserwacji zmian, uczenia się oraz adaptacji. Podane przykłady różnych składowych kompetencyjnych zarządzania międzyorganizacyjnego dowodzą potrzeby rozpoznania dynami-ki współdziałania, a w istocie rzeczy jego uproszczonego odwzorowywania. W literaturze przedmiotu wymienione są cztery takie modele (Van de Ven, Poole 1995):

1) cykl życia;

2) proces uczenia się; 3) dialektyczny; 4) koewolucyjny.

Model cyklu życia zakłada występowanie określonego układu następujących po sobie ściśle określonych etapów, analogicznie do organizmów żywych. Nie-uchronność tej sekwencji bywa krytykowana w literaturze przedmiotu, pozbawia ona bowiem wpływu kierowniczego strony współdziałania. Ponadto dyskusyjne może być samo wyodrębnianie faz. Ma jednak tę zaletę, że ściśle definiuje granice między nimi, a przez to pozwala dopasować niezbędne umiejętności, zasoby czy zachowania do specyfiki każdej z nich (tabela 7.1).

Łatwo zauważyć, że wyodrębnienie faz pozostawia pewną swobodę, otwiera-jąc pole do coraz większej precyzji w definiowaniu cech oraz wynikaotwiera-jących z nich wymogów. Niektórzy autorzy posługują się wymowną analogią matrymonialną: partnerzy zachowują się inaczej, gdy usiłują się do siebie przekonać, inaczej w okresie narzeczeństwa, a jeszcze inaczej w przypadku rozwodu (Kanter 1994).

Tabela 7.1. Warianty wyodrębnienia faz cyklu życia więzi międzyorganizacyjnej

Autorzy Fazy

Kogut (1988) Tworzenie się Instytucjonalizacja Zakończenie

Jap, Ganesan (2000) Eksploracja Budowanie Dojrzałość Schyłek

Das, Teng (1999) Selekcja

partnerów ^{Strukturyzacja Działalność} operacyjna ^{Ocena Rozpad}

Model uczenia się zakłada potrzebę kształtowania współdziałania ze wzglę-du na doświadczenie, obserwację oraz systematyczną ocenę więzi (rysunek 7.2). Odrzuca się nieuchronność sekwencji cyklu życia, a także determinujący wpływ warunków wstępnych, w tym również dopasowania. Okazuje się bowiem, że partnerów, nawet doskonale dobranych pod względem zasobów, kompetencji, kultury czy zadań, może spotkać porażka współdziałania.

Rysunek 7.2. Proces uczenia się w dynamice współdziałania międzyorganizacyjnego

Warunki wstępne: • Definicja zadań • Rutyny partnera • Struktura interface • Oczekiwania: – Efektywności – Zachowania – Motywów Reewaluacja • Sprawności • Ekwiwalentności • Adaptacyjności Uczenie się • Otoczenia • Zadań • Procesów • Umiejętności • Celów Rewizja warunków: • Definicja zadań • Rutyny partnera • Struktura interface • Oczekiwania: – Efektywności – Zachowania – Motywów Ułatwiają utrudniają^lub Umożliwia Prowadzi do dopasowania

Źródło: Y. Doz (1996), The evolution of cooperation in strategic alliances: Initial conditions or learning process, „Strategic Management Journal”, Vol. 17, Special Issue, s. 64.

Model uczenia się wnosi dwa ważne elementy do zarządzania międzyorga-nizacyjnego. Pierwszym z nich jest potrzeba uczenia się współdziałania. Należy doskonalić umiejętność współdziałania, ponieważ to ona warunkuje sukces. Drugim elementem jest potrzeba oceny więzi – podstawowego warunku kon-troli w zarządzaniu. Stosuje się w niej kryteria sprawności, ale także jakościową ocenę wzajemności oraz skłonności adaptacyjnej stron.

Model dialektyczny zwraca uwagę na te przypadki, gdy między stronami zachodzi różnica zdań bądź potencjału, czy też, najszerzej mówiąc, napięcie. Właśnie w nierównowadze postrzega się tu przyczyny zmian, zakładając, że warunkiem modyfikacji współdziałania jest naruszenie pierwotnej równowagi. Poza aspektem poznawczym i behawioralnym model dialektyczny wywołuje potrzebę kształtowania kompetencji zarządzania konfliktem.

Ostatni, czwarty model dynamiki współdziałania to koewolucja. Wypełnia on lukę występującą w innych modelach w postaci pomijania lub traktowania jako drugorzędne procesów zmian w otoczeniu. Motorem dynamiki współdzia-łania jest potrzeba adaptacji nie tyle do partnera, ile do zmian zachodzących w otoczeniu. Oznacza to, że wykształcenie umiejętności współdziałania może okazać się mało przydatne w warunkach narastających lub nieciągłych zmian otoczenia. Oprócz wykształcenia rutyn organizacyjnych potrzebna jest także rutyna zmiany rutyn, czyli zdolność porzucania jednych na rzecz innych.

Tabela 7.2. Elementy kompetencji zarządzania międzyorganizacyjnego ze względu na dynamikę

współdziałania

Model dynamiki Elementy kompetencji zarządzania międzyorganizacyjnego

Cykl życia • Kompetencja tworzenia więzi

• Kompetencja eksploatacji więzi • Kompetencja rozwiązywania więzi

Uczenie się • Kompetencja oceny więzi

• Kompetencja adaptacji do partnera i warunków współdziałania • Kompetencja uczenia się współdziałania

Dialektyczny • Kompetencja zarządzania konfliktem

Koewolucyjny • Kompetencja adaptacji do otoczenia

Źródło: opracowanie własne.

Osobliwym aspektem dynamiki więzi jest jednoczesna możliwość stosowania każdego z wymienionych modeli. W istocie zachodzą między nimi ograniczo-ne sprzeczności i dominuje raczej relacja komplementarności. Wobec tego zarządzanie międzyorganizacyjne powinno prowadzić w stronę wykształcenia kompetencji właściwych każdemu etapowi cyklu życia, kształtowania umiejęt-ności współdziałania w procesie uczenia się, oceny współdziałania, zarządzania konfliktem oraz zmiany rutyn organizacyjnych (tabela 7.2).