Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników okre-ślają przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowa-nym tymi przepisami. Chodzi o ustawy, które w doktrynie nazywa się pragmaty-kami służbowymi, a które regulują z różnych względów inaczej niż Kodeks pracy, prawa i obowiązki stron określonych stosunków pracy42.
W odniesieniu do pracowników uczelni wyższych taką rolę pełni ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym. Ze względu na to, że jej zasadniczym celem nie jest normowanie stosunku pracy z uczelniami wyższymi, ustawodawca reguluje w niej jedynie te kwestie, co do których ma przekonanie, że winny one być z róż-nych względów inaczej rozwiązane, niż unormowania powszechne. Dlatego też, analizując sytuację prawną pracowników szkół wyższych, w pierwszej kolejności należy stosować przepisy p.s.w., a w braku szczególnego rozwiązania w tej ustawie, przepisy Kodeksu pracy. Artykuł 136 p.s.w. stanowi niejako powtórzenie art. 5 k.p.; w myśl tych przepisów w sprawach pracowników uczelni nieuregulowanych w ustawie stosuje się wprost przepisy Kodeksu pracy43. W dalszej kolejności na-leży poszukiwać rozwiązania w układach zbiorowych i innych porozumieniach opartych na ustawie, jednak znajdą one zastosowanie, o ile nie są mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa powszechnie obowiązującego. Regulacja da-nej sytuacji stron stosunku pracy może znajdować się w regulaminach i statutach, jednakże ich postanowienia nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż rozwiązanie zawarte w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, układach zbiorowych i porozumieniach.
Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym w art. 107 dzieli pracowników uczel-ni na nauczycieli akademickich i pozostałych pracowuczel-ników – uczel-niebędących na-uczycielami. Przy czym większość regulacji z uwagi na specyfi czny charakter pra-cy, ściśle związany z główną działalnością uczelni, dotyczy pierwszej z tych grup. Przepisy z zakresu prawa pracy zawarte w p.s.w. odnoszą się głównie do podstawy, trybu i warunków nawiązania i rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem aka-demickim, a w zakresie treści stosunku pracy zawiera uregulowania odnośnie do czasu pracy, urlopów, zasad wynagradzania, ograniczeń w zakresie dodatkowego zatrudnienia czy okresowego oceniania pracownika. Nie wszystkie regulacje do-tyczą także uczelni niepublicznych, które jako samodzielne fi nansowo podmioty, dysponują większą swobodą w doborze pracowników i nawiązywania z nimi sto-sunków pracy. W części z tych przepisów ustawodawca odsyła do statutu uczelni, który daną kwestię ma regulować szczegółowo.
42 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 27-29.
Jeśli idzie o nauczycieli akademickich, to w p.s.w. przewidziano dwie pod-stawy nawiązania z nimi stosunku pracy: umowę o pracę i mianowanie (art. 118), przy czym mianowanie może nastąpić jedynie w odniesieniu do osoby mającej tytuł naukowy profesora i jedynie w pełnym wymiarze czasu pracy44. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego (niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy) w wymiarze przekraczającym połowę etatu, na czas określony lub nieokreślony w uczelni publicznej następuje po przeprowadzeniu otwartego postępowania kon-kursowego, którego tryb i warunki określa statut uczelni (art. 118a ust. 1 p.s.w.). Przywołany przepis odnosi się do zatrudniania na stanowiskach przewidzianych w art. 110 p.s.w. Osoba, która ma być zatrudniona w takim charakterze, musi spełnić warunki określone w art. 109 p.s.w., w tym mieć stosowne kwalifi kacje, częściowo wymienione w art. 114 p.s.w. Jednym z obowiązków pracowników dy-daktycznych i naukowo-dydy-daktycznych jest prowadzenie badań naukowych i prac rozwojowych oraz rozwijanie twórczości naukowej. Obowiązek ten winien być realizowany przez zdobywanie kolejnych stopni naukowych. Z uwagi na koniecz-ność respektowania tego przepisu, ustawodawca przewidział rozwiązanie, w myśl którego uczelnia jest zobowiązana do wprowadzenia w statucie maksymalnych okresów zatrudnienia na określonych stanowiskach osób, które z tego obowiązku się nie wywiązują (art. 120 p.s.w.). Należy stwierdzić, że jest to jedna z obligato-ryjnych materii statutowych, która musi zostać w nim uregulowana; co ważne, ustawa nie daje żadnych wytycznych odnośnie do długości tych okresów, prze-widuje jednak możliwości ich skracania, wydłużania i zawieszania, na warunkach określonych w statucie. Konkretnie chodzi tu o okres zatrudniania asystenta, który nie ma stopnia naukowego doktora, a także adiunkta bez stopnia naukowego dok-tora habilitowanego. Jak zauważa Sąd Najwyższy45, ta delegacja statutowa upo-ważnia do wprowadzenia maksymalnych okresów jedynie w odniesieniu do osób wskazanych w art. 120 p.s.w., czyli takich, które spełniają łącznie dwa warunki: są zatrudnione na stanowisku asystenta i nie mają stopnia naukowego doktora, albo
44 Należy zaznaczyć, że dopiero Ustawa z dnia 18 marca 2011 r. zmieniająca ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2011 r. nr 84, poz. 455) wprowadziła z dniem 1 października 2011 r. ograniczenia podmiotowe co do pracowników, z którymi uczelnia może nawiązać stosunek pracy na podstawie mianowania. Wcześniej swoboda w zakresie wyboru podstawy nawiązania stosunku pracy była nieograniczona, co mogło prowadzić do obchodzenia art. 25 k.p. zgodnie z art. 264 ust. 2 i 3 p.s.w., osoba zatrudniona na stanowisku profesora nadzwyczajnego lub zwyczajnego pozostaje mianowana na tym stanowisku, na stałe lub do końca okresu mianowania (w zależności od treści aktu mianowania). W przypadku profesorów nadzwyczajnych mianowanych na czas określony, konieczny jest wymóg stopnia naukowego doktora habilitowanego – stosunek pracy z mianowania trwa do upływu okresu (art. 264 ust. 4 p.s.w.). W odniesieniu zaś do adiunktów, starszych wykładowców, wykładowców lub asystentów, mianowanych na czas nieokreślony, to po wejściu w życie omawianej nowelizacji, ich stosunki pracy nie zmieniają charakteru i trwają nadal, przy czym okres ich trwania może ograniczać art. 120 p.s.w.
są zatrudnione na stanowisku adiunkta i nie mają stopnia naukowego doktora ha-bilitowanego. Wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia w odniesieniu do asystentów mających stopień naukowy doktora, jak miało to miejsce w spra-wie rozstrzyganej przywołanym wyrokiem, wykracza poza zakres upoważnienia ustawowego, a de facto stanowi dodatkową przyczynę rozwiązania stosunku pracy, co jest także niezgodne z zasadą korzystności w odniesieniu do mianowanych nauczycieli akademickich, co do których przyczyny rozwiązania stosunku pracy są wymienione w ustawie. Wprawdzie art. 125 p.s.w. mówi o rozwiązaniu stosun-ku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim z innych ważnych przyczyn, to nie można za taką przyczynę uznać jedynie upływu okresu zatrudnienia (tak usiłował bronić się pozwany pracodacwa w sprawie zakończonej przywołanym wyrokiem). Pojęcie ważnych przyczyn wielokrotnie było analizowane przez sądy i doktrynę. Jeszcze na gruncie poprzedniej regulacji (Ustawy o szkolnictwie wyż-szym46) ukształtowały się pewne wskazania co do wykładni tej klauzuli generalnej. Zdaniem P. Kucharskiego, są to inne niż wymienione w ustawie, przyczyny, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie mianowanego nauczyciela akademickiego na zajmowanym stanowisku47. Autor dzieli te przyczyny na zachodzące po stronie pracodawcy (np. znaczne zmniejszenie środków fi nansowych uczelni) i pracowni-ka (np. utrata pełnej zdolności do czynności prawnych). Uważa on także, że statut może wymieniać te przyczyny. W tej kwestii istnieje jednak wątpliwość. Pogląd przeciwny stoi na stanowisku, że art. 125 p.s.w. upoważania jedynie do wskazania w statucie organu, za zgodą którego rektor rozwiązuje stosunek pracy, natomiast brak podstaw, by dopuszczać wyliczanie „ważnych przyczyn” w statucie48. Zgodzić się należy z tym, iż za ważną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z mianowania nie można uznać okoliczności, które podlegają ocenie w postepowaniu dyscypli-narnym49. Co do rozwiązania stosunku pracy nauczycieli akademickich zatrudnio-nych na podstawie umowy o pracę, p.s.w. w pełni odsyła do Kodeksu pracy (art. 128 p.s.w.), wprowadzając jedynie dodatkową przyczynę uprawniającą rektora do rozwiązania umowy – negatywną ocenę okresową (art. 128 ust. 2 w zw. z art. 124 ust. 1 pkt 3).
Obok wymienionych rozwiązań, p.s.w. reguluje także kwestię okresowych ocen nauczycieli akademickich. Jest to kolejne rozwiązanie, którego celem jest wy-egzekwowanie obowiązku podnoszenia kwalifi kacji i należytej realizacji
obowiąz-46 Dz.U. z 2002 r. nr 153, poz. 1270.
47 P. Kucharski, Ustanie stosunku pracy nauczyciela akademickiego w świetle ustawy o szkolnictwie
wyższym, „Państwo i Prawo” 1992, z. 5, s. 62.
48 P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, „Praca i Zabezpiecze-nie Społeczne” 2010, nr 10, s. 12.
49 P. Kucharski, Ustanie stosunku pracy nauczyciela akademickiego w świetle ustawy o szkolnictwie
ków. Artykuł 132 p.s.w. stanowi, że ocena jest dokonywana nie rzadziej niż raz na dwa lata, przez organ wskazany w statucie. W zakresie obowiązków dydaktycz-nych należy wziąc pod uwagę ocenę przedstawianą przez studentów i doktoran-tów po zakończeniu każdego cyklu zajęć dydaktycznych. Zasady jej dokonywania i wykorzystania winien określać statut uczelni.
Poza tym, zgodnie z ustawą, statut uczelni winien wskazywać jeszcze organ uprawniony do ustalenia trybu udzielania urlopu wypoczynkowego, o ile nie jest to senat (art. 133 ust. 7 p.s.w.) oraz szczegółowe zasady i tryb udzielania urlo-pu naukowego i dla poratowania zdrowia (art. 134 ust. 12 p.s.w.). Wydaje się, że jest to obligatoryjna materia statutowa z zakresu prawa pracy. Ponadto, jeśli idzie o uczelnie niepubliczne, to zgodnie z art. 130 ust. 8 p.s.w., statut może przewidy-wać inny, niż określony w ustawie, wymiar czasu pracy pracowników dydaktycz-nych.