Elastyczność na rynku pracy

Wśród ekonomistów istnieje spór dotyczący zdefi niowania pojęcia elastyczno-ści, które odnosi się zarówno do aspektów makro-, jak i mikroekonomicznych łączących się z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Pierwsze z ujęć nawiązuje do sposobu osiągania równowagi na rynku pracy, która może być naruszana przez szoki popytowe, podażowe bądź strukturalne. Jest to spowodowane problemami strukturalnymi prowadzącymi do dużego bezrobocia, brakiem wykwalifi kowanego w określonym zakresie personelu, a także wahaniami koniunkturalnymi na krajo-wym i światokrajo-wym rynku, globalizacją i wzrostem konkurencji. Natomiast w ujęciu mikroekonomicznym omawiane zagadnienie będzie oznaczać możliwości dostoso-wawcze przedsiębiorstwa w zakresie zarówno polityki personalnej, jak i zaspokaja-nia potrzeb osób zatrudnionych i starających się o pracę31. Równocześnie wraz ze wzrostem elastyczności na rynku pracy coraz większej rangi nabierają negocjacje w sprawie pracy będące sposobem umożliwiającym indywidualne i zróżnicowane dopasowanie interesów pracodawców i pracobiorców.

W podziale elastyczności pracy można wyróżnić: − elastyczność zatrudnienia,

− elastyczność podaży pracy, − elastyczność miejsca pracy, − elastyczność czasu pracy,

− elastyczność wynagrodzenia za płacę32.

Elastyczność zatrudnienia, inaczej zwana numeryczną, oznacza zdolność do zmiany liczby zatrudnianych w organizacjach w zależności od zmieniających się

30 M. Kabaj, Mechanizmy tworzenia i likwidacji miejsc pracy w polskiej gospodarce, w: R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2003, s. 54.

31 E. Kwiatkowski, Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy, w: E. Kryńska (red.),

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, ss.

19–20; E. Dolny, J. Meller, Z. Wiśniewski, Popyt i pracodawcy, s. 12.

32 E. Kwiatkowski, Elastyczność popytu, s. 20; R. Auriga, O formach i społecznych konsekwencjach

warunków ekonomicznych, takich jak wielkość produkcji, płace realne, wydajność pracy czy rentowność produkcji. Duże znaczenie dla niej mają nietypowe formy zatrudnienia związane z charakterem umów, miejsca, czasu pracy i wynagrodzenia, gdyż umożliwiają one szybką reakcję pracodawcy, która będzie w sposób optymal-ny zaspokajać interes przedsiębiorstwa33. Im większa elastyczność w tym zakresie, tym częściej podejmowane są negocjacje w sprawie pracy, a sama ich częstotliwość wpływa na wprawę i skuteczność negocjacyjną.

Elastyczność podaży pracy może być rozumiana w dwojaki sposób: z jednej strony jako wpływ zmieniających się warunków pracy (na przykład płacy) na wiel-kość podaży, z drugiej – jako mobilność pracowników, która stanowi odpowiedź na zmieniający się popyt na pracę. Wśród owych mobilności można wyodrębnić: zawodową, kwalifi kacyjną, przestrzenną i międzyzakładową34. Należy zaznaczyć, że w tym drugim przypadku wpływa ona na pozycję przetargową pracobiorców podejmujących negocjacje w sprawie pracy.

Elastyczność miejsca pracy obejmuje: zmiany otoczenia pracy, zadań w obrębie tego samego przedsiębiorstwa, miejsca zamieszkania, telepracę i pracę w wirtualnych przedsiębiorstwach. Ma ona związek z mobilnością przestrzenną i międzyzakładową. Wymienione wyżej oferowane warunki pracy mogą się stać przedmiotem negocjacji bądź stanowić o stopniu atrakcyjności oferty.

Elastyczny czas pracy ma już w krajach Europy Zachodniej ugruntowaną po-zycję, będąc przy tym źródłem odmiennych stanowisk – aprobujących bądź dez-aprobujących omawianą koncepcję. Dzieje się tak za sprawą naruszenia silnie utrwalonego porządku pochodzącego z epoki fordyzmu, w którym zatrudnienie było sztywne i łączyło się ze ściśle określoną strukturą organizacyjną oraz hierar-chią zarządzania35.

Elastyczność czasu pracy jest rozumiana w literaturze dość szeroko, a obejmu-je liczne formy, z których mogą skorzystać zainteresowane podmioty. Należą do nich tzw. konta czasowe (obejmujące sztywną płacę miesięczną, okres ważności konta czasowego i liczbę godzin pracy, które należy przepracować, czyli tzw. dług czasowy), przerywany i ciągły czas pracy. Do nowszych form należy niepełny wy-miar czasu pracy, w którego ramach można wyszczególnić: klasyczny (regularnie krótszy dzień pracy), zmienny (ulega zmianie liczba godzin roboczych w ciągu dnia i dni pracy w tygodniu), inwestycyjny (pracownik otrzymuje wynagrodze-nie za pracę skróconą, a przepracowuje całą dniówkę, przy czym ową „inwesty-cję” w pracę może odebrać w postaci dłuższej przerwy bez pracy bądź szybszego

33 E. Kwiatkowski, Problemy regulacji rynku pracy w  alternatywnych opisach gospodarki, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacje polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003, s. 18.

34 Ibidem.

35 H. Strzemińska, Elastyczny czas pracy – funkcje gospodarcze, dochodowe i socjalne na

przy-kładzie Niemiec, Francji i Holandii, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacje polskiego rynku pracy, IPiSS,

przejścia na emeryturę), emerytalny polegający na stopniowym wycofywaniu się z pracy w okresie przedemerytalnym. Innymi formami są między innymi praca na wezwanie z uwzględnieniem pracy sezonowej, dzielenie miejsca pracy, praca na czas określony. Dzięki tak zróżnicowanemu i bogatemu arsenałowi elastycznych form czasu pracy jest możliwe zapobieganie nadmiernym zwolnieniom na skutek czasowego pogorszenia koniunktury, liczba zatrudnionych może wzrosnąć dzięki podziałowi pracy, liczba bezrobotnych może się zmniejszyć (chociaż dane empi-ryczne są niejednoznaczne) ze względu na podjęcie pracy przez tych spośród nich, którzy są zainteresowani niepełnowymiarową formą pracy36. Co więcej, jak wynika z badań nad popularnością tych form pracy w Europie Zachodniej, widoczny jest wzrost ich udziału w zatrudnieniu, a na przykład w Niemczech w 1999 roku aż 85% zatrudnionych pracowało właśnie w takiej formie37. W Polsce przepisy prawa ograniczające w dużej mierze elastyczność czasu pracy zliberalizowała dopiero ustawa antykryzysowa z 2009 roku, w myśl której pracodawcy uzyskali możli-wość wydłużenia okresu rozliczeniowego z 3–4 do 12 miesięcy. Mogą też podjąć indywidualne uzgodnienia w tym zakresie z pracownikami38. Jak wynika z badań prezentowanych w części empirycznej tej monografi i, wymiar czasu pracy (w tym jego elastyczne formy) jest jedną z podstawowych kwestii uzgadnianych podczas nawiązywania współpracy pomiędzy pracobiorcą a pracodawcą oraz w trakcie tej współpracy i w dużej mierze określa charakter wzajemnych relacji.

Elastyczność wynagrodzenia za pracę obejmuje wynagrodzenie inwestycyjne, w którego ramach pracownik część swego wynagrodzenia lokuje we własne przed-siębiorstwo, akcje, fundusze itp. Kafeteria jest natomiast formą wynagrodzenia, w którym pracownik wskazuje świadczenia, jakie chciałby od pracodawcy otrzymy-wać, i wynagrodzenie przesunięte w czasie oznaczające możliwość zabezpieczenia na starość, fi nansowanego zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Kolejnymi formami wynagrodzenia są udziały w zyskach, modele kompetencyjne, tzw.

work-place 2000 (bez żadnej stałej miesięcznej wypłaty, płaca całkowicie zależna od

efek-tywności i zasług pracownika), wynagrodzenie kombinowane39. Forma i wielkość wynagrodzenia stanowią jeden z najczęściej negocjowanych punktów związanych z procesem rekrutacyjnym.

Duże możliwości wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w nawiązy-waniu współpracy pomiędzy pracodawcą i pracobiorcą powodują, że w większym stopniu może być zaspokojony interes przedsiębiorstwa, ale z drugiej strony mogą zostać zagrożone interesy pracobiorcy, zwłaszcza te związane z potrzebami bez-pieczeństwa. Niewątpliwie jednak w sytuacji, gdy rynek pracy ewoluuje w stronę

36 R. Auriga, O formach, ibidem; E. Kwiatkowski, Elastyczność popytu, ss. 19–20.

37 H. Strzemińska, Elastyczny czas, ss. 132–133.

38 K. Belczyk, Elastyczny czas pracy w  fi rmach – Polska na tle Europy, www.rynekpracy.pl (23.03.2010).

rozwiązań elastycznych, należy zadbać o rozwój umiejętności negocjacyjnych, gdyż od nich w dużej mierze będzie zależeć kształt zawartego między stronami kontraktu.

Według E. Kryńskiej wysoka elastyczność rynku pracy sprzyja zmniejszeniu istniejącego na nim stanu nierównowagi i jest sposobem łagodzenia bezrobocia wykorzystywanym przez kraje UE40. Tym bardziej więc będzie ona wywierać wpływ na przebieg procesu negocjacji.

Rysunek 4. Forma organizacji pracy

Źródło: B. Skowron-Mielnik, Formy organizacji pracy jako czynniki kreowania zatrudnienia, w: R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), Rynek pracy, s. 221.

Rysunek 4 pokazuje czynniki warunkujące wybór określonej formy organizacji pracy, w tym jej elastycznego charakteru.

Wśród uwarunkowań stabilizujących bądź uelastyczniających zatrudnienie moż-na wyróżnić aspekty zewnętrzne (koniunktura gospodarcza, przepisy prawa, koszty pracy) i wewnętrzne (zakres i charakter działalności, kompetencje pracowników, polityka personalna). Natomiast na aspekt organizacyjny wyboru formy zatrudnie-nia wpływają parametry pracy, niezbędne kompetencje, mobilność pracowników itp. (czynnik funkcjonalny). Ponadto ważny jest czas niezbędny do wykonania zadania, z uwzględnieniem takich parametrów, jak wymiar i rozkład czasu oraz miejsce

40 E. Kryńska, Deregulacja a segmentacja rynku pracy, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego

rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003, s. 99.

warunki zewnętrzne kształtowania pracy

warunki wewnętrzne kształtowania pracy

forma organizacji pracy aspekt organizacyjny r funkcjonalny r czasowy r wymiar przestrzenny aspekt prawny r formalne zapewnienie realizacji interesów obu stron stosunku pracy

konsekwencje społeczne i ekonomiczne zastosowania danej

wykonywania pracy w stosunku do lokalizacji siedziby pracodawcy. Dopiero po dokładnej analizie wyżej wymienionych czynników można dokonać wyboru formy prawnej umowy, która pogodzi interes pracodawcy (ekonomiczny) i pracobiorcy (społeczny)41.

By podkreślić siłę zachodzących zmian i ich nieuchronność, warto przytoczyć opinie pracodawców, którzy w większości (62,2%) twierdzili, że zatrudnienie stan-dardowe (na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze i stałych godzinach) nie będzie się rozwijać, gdyż:

− są zbyt wysokie koszty zatrudnienia (30,3%),

− wyznacznikiem zatrudnienia powinna być koniunktura gospodarcza (18,8%), − istnieje duże bezrobocie (13,3%),

− zbyt kosztowne są świadczenia socjalne (2,7%),

− jest to charakterystyczne dla gospodarki centralistycznej (2,3%), − jest to wynik wejścia Polski do Unii Europejskiej (2,3%).

Zwolennicy standardowych form zatrudnienia byli w mniejszości (37,8%), a na ich obronę przytaczali następujące argumenty:

− kodeks pracy jest za mało elastyczny (19,3%),

− gwarancja więzi z fi rmą, lojalności pracownika (9,5%) i skuteczny motywator (2,3%),

− zbyt duża siła związków zawodowych (1,1%)42.

Pracodawcy widzą dla siebie więcej korzyści wynikających z nowatorskich roz-wiązań, co będzie prowadzić do rozwoju tych form i dopasowania ich do charakteru przedsiębiorstwa, sektora działania, typu poszukiwanego pracownika.

Ponadto, jak ukazują wyniki Europejskiego Badania Przedsiębiorstw z 2009 roku, w Unii Europejskiej najpowszechniejszą formą elastyczności było zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Niestety znacznie mniej ogółu pracowników jest objętych tą formą – w Polsce dodatkowo w porównaniu z 1998 rokiem uległ on zmniejszeniu o 2%. Z ruchomego czasu pracy korzysta w Polsce 17% przedsiębiorstw, natomiast ze zmiennego harmonogramu czasu pracy – 36% organizacji pracodaw-ców43. Elastycznymi formami zatrudnienia są zainteresowane głównie duże spółki, natomiast małe i średnie przedsiębiorstwa są mniej skłonne do innowacji w tym zakresie. Może to wynikać z tego, że trzon załogi, wypracowujący największe przy-chody, jest zatrudniany w formach standardowych, co sprzyja wytworzeniu kultury organizacyjnej i więzi z pracodawcą44.

41 B. Skowron-Mielnik, Formy organizacji pracy jako czynniki kreowania zatrudnienia, w: R. Ho-rodeński, C. Sadowska-Snarska, Rynek pracy w Polsce i na progu XXI wieku, IPiSS, Warszawa, 2003, ss. 221–222.

42 H. Sobocka-Szczapa, Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, w: E. Kryńska (red.),

Ela-styczne formy, s. 124.

43 K. Belczyk, Elastyczny czas, ibidem.

44 A. Sajkiewicz, Elastyczność zatrudnienia i rynku pracy – szanse i zagrożenia, w: R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska, Rynek pracy, s. 128.

Niemniej współczesne organizacje, jeżeli chcą być konkurencyjne na rynku, muszą nadążać za zmianami wynikającymi z rozwoju ekonomicznego, technologicz-nego i społecztechnologicz-nego, co pociąga za sobą konieczność dostosowania zasad zarządzania do wymogów otoczenia. Zmiany te będą polegać między innymi na wprowadzaniu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy.

Do elastycznych form organizacji pracy należy także kontraktowanie pracy, pole-gające na zawieraniu kontraktów pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikiem i/lub fi rmą zewnętrzną, które precyzuje zadanie do wykonania bez wskazania dziennego limitu godzin, miejsca wykonania zadania i stopnia dyspozycyjności. Kontrakty są najczęściej zawierane na wykonanie prac nietypowych, wymagających specjalistycz-nej wiedzy i obniżają koszty zleceniodawcy związane z przygotowaniem stanowiska pracy, systemów bhp oraz ograniczają długotrwałe i kosztowne procedury zwalnia-nia pracowników. Z kontraktowaniem pracy powiązana jest koncepcja zarządzazwalnia-nia nazwana outsourcingiem, polegająca na przeniesieniu działań wspomagających oraz ubocznych poza przedsiębiorstwo i współpracy z takimi organizacjami part-nerskimi, które wykonują niezbędne usługi bądź dostarczają konieczne produk-ty45. Outsourcing wiąże się ze wzrostem częstotliwości oraz znaczenia negocjacji w sprawie pracy; co prawda niektóre świadczenia są przez partnerów oferowane na zasadzie długoterminowej współpracy, mogą się jednakże zdarzać częstsze rene-gocjacje kontraktów, konieczność doprecyzowywania wcześniej zawartych umów i większa zmienność wśród personelu fi rmy partnerskiej.