Techniki negocjacyjne w rozmowach w sprawie pracy Techniki negocjacyjne można podzielić na kategorie manipulacyjne dążące do Techniki negocjacyjne można podzielić na kategorie manipulacyjne dążące do

wykorzystania drugiej strony oraz konstruktywne służące rozwiązaniu pojawia-jącego się problemu. Przy czym osoby negocjujące na ogół przyzwalają na pewną dozę manipulacji podczas rozmów, traktując ją jako element gry. Z badań

przepro-36 J. Stępniewski, Metoda negocjacji. Przygotowanie – techniki – sytuacje, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2001, ss. 49–51.

wadzonych przez autorkę38 wynika, że brak doświadczenia i wprawy oraz obawa przed zdemaskowaniem manipulacji są głównymi czynnikami powstrzymującymi kandydatów do pracy przed stosowaniem jej w trakcie rozmów w sprawie pracy.

Znaczącą większość przypadków negocjacji w sprawie pracy zaliczyć można do kategorii negocjacji problemowych, czyli takich, w których strony zwiększają kawałek tortu do podziału. Zapowiada to bowiem dłuższą współpracę w dobrej atmosferze i przy obopólnych korzyściach – dla kandydata i dla organizacji. Pod-stawową techniką tych negocjacji jest dwukierunkowa wymiana informacji, którą można osiągnąć poprzez aktywne słuchanie, zapewnianie o swej otwartości na interesy i potrzeby drugiej strony oraz komunikowanie swych wątpliwości, potrzeb i interesów. Skuteczne też będzie powstrzymanie się przed zbyt szybkim złożeniem oferty (zwłaszcza nieadekwatnej do sytuacji drugiej strony) oraz przedwczesnym zamknięciem rozmów, gdyż dalsze pertraktacje mogą ujawnić kolejne znaczące dane, dzięki którym porozumienie może okazać się korzystniejsze. Sprawą kluczo-wą jest dbanie o budowanie relacji i na jej podłożu dążenie do uzgodnień. Ważną techniką prowadzenia uzgodnień pomiędzy kandydatem a pracodawcą będzie ustalanie ram (kadrowanie) i kotwiczenie39. Ustalanie ram wskazuje sposób inter-pretowania relacji, które może określać negocjacje jako pierwszy krok prowadzący do satysfakcji pracownika oraz sukcesu organizacji, jak też możliwość wstępnych ustaleń dotyczących kontraktu psychologicznego. Kotwiczenie z kolei może wiązać się z poziomem składanych ofert (wysokich bądź niskich), stanowiących punkt odniesienia dla dochodzenia do porozumienia.

Do technik przydatnych w rozmowach pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą można też zaliczyć metodę postępowania w stylu rzeczowym, sformułowaną przez R. Fishera, W. Ury’ego i B. Pattona. W tej metodzie na szczególną uwagę zasługują następujące zalecenia40:

• Oddziel ludzi od problemu – by zapewnić długotrwałą współpracę, należy za-dbać o dwa wymiary negocjacji: międzyludzki i merytoryczny. Aby to osiągnąć, należy oprzeć relacje na precyzyjnej percepcji, sprawnej wymianie informacji, rozpoznanych i opanowanych (skanalizowanych) emocjach obu stron oraz per-spektywicznym patrzeniu w przyszłość.

• Skoncentruj się na interesach, nie na stanowiskach – wymaga to zbadania po-wodów, motywów działania strony przeciwnej, a nie spierania się o deklaracje. Za stanowiskami strony przeciwnej tkwią zarówno interesy zbieżne, możliwe do pogodzenia, jak i konfl iktowe. Pierwsze doprowadzą do długotrwałej współpracy, drugie można zabezpieczyć dogodnymi klauzulami umowy.

38 Autorka prowadziła badania grup focusowych, podczas których uczestnicy dyskutowali na temat negocjacji na rynku pracy.

39 Negocjacje, Harvard Business Essentials, MT Biznes, Konstancin–Jeziorna 2003, ss. 91–102.

• Staraj się znaleźć możliwości korzystne dla obu stron – kreatywne przygotowanie wielu wariantów porozumienia oraz wybranie z ich puli najkorzystniejszego dla obu stron rozwiązania jest często kluczem do obopólnego zadowolenia. Dodat-kowo – powstrzymanie się przed przedwczesną krytyką propozycji i przedwczes-nym zakończeniem negocjacji.

• Nalegaj na stosowanie obiektywnych kryteriów – jest to skuteczna próba niwelo-wania różnicy interesów, wolna od woli stron i odwołująca się do sprawiedliwych, zewnętrznych wzorców. W im większym stopniu negocjatorzy biorą pod uwagę uczciwe, naukowe czy efektywne kryteria, tym większe jest prawdopodobieństwo osiągnięcia przez nich rzetelnego i zadowalającego porozumienia.

Takie postępowanie jest wolne od manipulacji, nadużyć czy chęci wykorzystania drugiej strony, co jest szczególnie istotne, gdy negocjacje zapowiadają długotrwałą współpracę pomiędzy kandydatem a pracodawcą. Ponadto sprawnie negocjujący kandydat udowadnia swoją postawą posiadanie kompetencji negocjacyjnej, którą będzie mógł wykorzystać w przyszłości dla dobra zatrudniającej go organizacji.

Negocjacje w sprawie pracy wiążą się z balansowaniem pomiędzy opcjami dzie-lenia i powiększania kawałka tortu. Pierwsza z nich sankcjonuje wykorzystywanie przynajmniej niektórych z bogatego arsenału techniki manipulacyjnych, które można analizować z różnych punktów widzenia.

Czy stosowanie manipulacji w  negocjacjach jest etyczne i  czy profesjonal-ni negocjatorzy korzystają z takich metod? Z badań przeprowadzonych wśród zawodowych negocjatorów województwa świętokrzyskiego wynika, że aż 48% respondentów zadeklarowało, iż w odpowiedzi na manipulację także stosują po-dobne metody, 22% uważa, że gdy brakuje innej metody osiągnięcia ważnego celu, dopuszczalne jest manipulowanie oponentem, natomiast zaledwie 25% uważa, że stosowanie manipulacji jest zawsze wykluczone. Do najczęściej stosowanych technik badani zaliczyli nieujawnianie istotnych informacji dla przebiegu nego-cjacji, komplementowanie w celu uzyskania przychylności partnera oraz składanie obietnic o dodatkowych korzyściach pod warunkiem zaakceptowania bieżącej propozycji. Najrzadziej respondenci przyznawali się do gróźb i ataków perso-nalnych41. Natomiast z badań jakościowych42 przeprowadzonych przez autorkę wynika, że kandydaci do pracy warunkują użycie taktyk manipulacyjnych sytuacją i przyzwoleniem drugiej strony oraz siłą własnej pozycji podczas rozmów. Przed ich użyciem powstrzymują kandydatów sankcje ze strony rekruterów, którzy mogą ostro zareagować, kończąc negocjacje. Zaznaczano także, że aplikowanie na pewne stanowiska, na których istotne są umiejętności negocjacyjne, upoważnia kandyda-tów do zaprezentowania swych możliwości między innymi podczas negocjowania warunków umowy.

41 H. Jastrzębska-Smolaga (red.), Ekonomiczne podstawy, ss. 101–106.

42 Badanie polegało na prowadzeniu dyskusji grupowej osób aktywnych zawodowo, studentów studiów niestacjonarnych licencjackich i magisterskich szkół wyższych o profi lu ekonomicznym.

Tabela 29. Podział technik manipulacyjnych

Podstawa podziału Przykładowe techniki

Ro dza je t echnik ma ni pu lac yjn yc h

manipulowanie czasem gra na zwłokę, ograniczenia czasowe, wybór terminu negocjacji, zwód, działanie przez zaskoczenie, wyczekiwanie, techniki wycofywania się manipulowanie

miej-scem

warunki: relaksacyjne, stresowe, izolacji, nierówności stron manipulowanie

perso-nalne

komplementy, groźby i atak personalny, dobry/zły facet, huśtawka emocjonalna

manipulowanie proble-mami

szokująca oferta, eskalacja żądań, salami, nagła zmiana tematu, groź-ba negatywnych konsekwencji, sztywny partner, akredytacja bądź dys-kredytacja omawianego rozwiązania na przykładzie innej organizacji, zgłaszanie dodatkowych żądań w ostatniej chwili

manipulowanie infor-macją

bezpodstawne uogólnienie, wrażenie bycia osobą dobrze poinformo-waną, manipulowanie wynikami badań opinii publicznej

Ta kt yk i ne go cj ac yjne ze wzg lę du na zada nia

taktyki dominujące opracowanie warunków wstępnych, wskazanie kilku zagadnień nie-podlegających negocjacjom, decydowanie o porządku obrad, zacho-wania agresywne, lekceważenie, manipulowanie miejscem i czasem taktyki kształtujące dobry/zły facet, salami, skubanie, troskliwa mamuśka, rosyjski front taktyki zamykające podział różnicy (krakowskim targiem), teraz albo nigdy, rosyjski front

Ta kt yk i ne go cj ac yjne w zależności o d faz ne go cj ac ji

taktyki otwarcia mierzenie wysoko, nieprzyjmowanie pierwszej oferty, okazywanie zaskoczenia, unikanie konfl iktu, udawanie „niezdecydowanego sprze-dawcy” i wystrzeganie się „niezdecydowanego nabywcy”, imadło taktyki rozwinięcia wyższa instancja, unikanie krakowskiego targu, wzajemna wymiana

ustępstw (coś za coś)

taktyki końcowe dobry/zły facet, oskubywanie, malejące ustępstwa, wycofanie ofer-ty, tworzenie atmosfery zachęcającej do zaakceptowania złożonej propozycji Ta kt yk i dyst ry bu -tywn

e ^{taktyki ofensywne atakowanie, stosowanie gróźb, odrzucanie propozycji partnera; mogą} _{być stosowane w obronie własnej}

taktyki defensywne obrażanie, stawianie przesadnych żądań, informacje wprowadzające w błąd, szkodzenie nie po to, by coś osiągnąć, ale dla zasady

Źródło: opracowanie na podstawie: E. M. Cenker, Negocjacje, ss. 154–165; R. Dawson, Sekrety udanych negocjacji, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 1999, passim; G. Kennedy (2000), Negocjacje doskonałe, Rebis, Poznań, ss. 79–87; L. Zbiegień-Maciąg, Taktyki i techniki negocjacyjne, wyd. 7, Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne, Kraków 2006, s. 55.

Charakteryzując wybrane taktyki manipulacyjne, uwzględniono głównie te, które mają największą możliwość pojawienia się podczas rozmowy kwalifi kacyjnej. Pierwszą z tej grupy jest taktyka mierz wysoko, polegająca na zgłaszaniu wygóro-wanych oczekiwań co do współpracy z nadzieją, że uda się więcej osiągnąć. Celem nadrzędnym takiego działania jest chęć otrzymania możliwie najlepszej oferty, przy czym gdy żądania negocjatora są mocno wygórowane, dobrym posunięciem jest zaznaczenie gotowości do ustępstw. Paradoksalnie mniejsza znajomość strony przeciwnej powinna skłaniać do formułowania większych żądań, gdyż może mieć

ona ukryte w rękawie asy, a dodatkowo większe ustępstwa będą mile widziane43. Przedział, w jakim poruszają się strony, powinien zawierać się pomiędzy ofertą obu stron pomniejszoną/powiększoną o różnicę istniejącą pomiędzy nimi (na przykład propozycja wyjściowa pracodawcy – 1000, oczekiwanie pracobiorcy – 1200, zgłoszo-na przez pracobiorcę – 1400). Aby móc w taki sposób wyzzgłoszo-naczyć przedział negocjacji, należy znać ofertę wyjściową drugiej strony44. Inną zasadą zalecaną w wielu porad-nikach jest podanie oczekiwanego wynagrodzenia z 15-procentowym marginesem na ewentualne negocjacje45. Ciekawy eksperyment, w którym uczestniczyło 120 zawodowych negocjatorów, ukazuje rolę wysokości pierwszej oferty dla wyniku końcowego. W badaniach targowano się o wysokość opłat, a poziom aspiracji wyno-sił 600 tys. Negocjatorzy żądający od 700 tys. dolarów wzwyż otrzymywali średnio 650 tys., natomiast ci których żądania były poniżej 700 tys. dolarów, negocjowali średnio 425 tys. dolarów46. W negocjacjach w sprawie pracy zgłaszane żądania kan-dydata powinny być oparte na znajomości kondycji organizacji i sektora, w którym ubiega się o pracę, tak by nie zniechęcić pracodawcy nierealnymi oczekiwaniami, a wykazać się znajomością rynku. Ponadto otrzymywane wynagrodzenie to nie tylko suma zasilająca konto, ale też wiele innych walorów zatrudnienia (szkolenia, rozwój, ubezpieczenia itd.).

Inną taktyką jest krakowskim targiem, czyli dzielenie różnicy pół na pół – na przykład ja chcę 2000, ty mi dajesz 1500, tak więc sprawiedliwie będzie 1750. Jest to taktyka popularna zarówno wśród niedoświadczonych negocjatorów, którym może się wydawać sprawiedliwa, jak i tych obeznanych z negocjacjami, którzy dzięki niej mogą dużo zyskać, zwłaszcza gdy w jednych negocjacjach jest stosowana wielokrot-nie, co powoduje większe ustępstwa od zamierzonych jednej ze stron. Dodatkowo strona chcąca sprowokować do jej zastosowania może tak wysoko ustalić warunki wyjściowe, że nawet po podziale różnicy na pół i tak osiągnie zaplanowaną korzyść. Spontaniczne wykorzystanie techniki wynika często z braku przygotowania i nie-przemyślenia argumentów dla obrony stanowiska. Dobrze jest też sprowokować drugą stronę, by to ona złożyła taką propozycję, gdyż zgadzając się na usilne prośby, wykazuje się dobrą wolę dojścia do porozumienia47.

Kolejna taktyka zakłada, że czynione ustępstwa są bardzo powolne i mają war-tość malejącą. Ustępstwa w negocjacjach są nieodłącznym elementem gry, nie mogą być jednak robione bez przemyślenia granic, do których strona się może posunąć. Ustępstwo bywa dla drugiej strony źródłem satysfakcji i motywuje do dalszej

współ-43 R. Dawson, Sekrety, ss. 17–26; B. Lundén, L. Rosell, Techniki negocjacji, BL Info Polska, 2005, ss. 56–57.

44 M.A. Bercoff , Negocjacje, PWE, Warszawa 2007, ss. 83–85.

45 P. Henzler, Zapłacić frycowe, www.pracuj.pl (10.12.2009).

46 L. Zbiegień-Maciąg, Taktyki i techniki negocjacyjne, wyd. 7, Uczelniane Wydawnictwo Nauko-wo-Dydaktyczne, Kraków 2006, s. 25.

47 U. Kałążna-Drewińska, Negocjacje, s. 133; E.M. Cenker, Negocjacje, s. 160; R. Dawson, Sekrety, ss. 66–68.

pracy, co więcej – strona ustępująca czeka na rewanż, wyznając zasadę „coś za coś”. Nawet przy nierównowadze stron, która może zachwiać tą zasadą, gest ze strony silniejszego będzie dobrze odebrany przez oponenta. Gdy strona zaplanowała pa-kiet możliwych ustępstw, nie może ich oferować równocześnie ani jednostronnie wycofywać się z postawionych oczekiwań. Kolejne ustępstwa powinny stanowić jedną drugą zaplanowanego dalszego, co daje sygnał, że strona zbliża się do końca przewidzianych koncesji. Pierwszy ustępstwo powinien zaproponować ten, kto ma mniej do stracenia, w przypadku gdy nie dojdzie do porozumienia, a wykorzystując efekt dźwigni, odwołuje się do zasady wzajemności48. W negocjacjach w sprawie pracy pertraktacje są wielopłaszczyznowe, a każde z poruszanych zagadnień ma zróżnicowaną wartość.

Uczestnicy mogą dokonać mniej ważnych dla siebie ustępstw, oczekując, że druga strona przychyli się do ich oczekiwań, które w ich odbiorze są priorytetowe, na przykład zamiast wyższego wynagrodzenia (szkoleń, awansu itp.) elastyczny czas pracy (dodatkowe ubezpieczenie medyczne itp.) dla pracownika mającego dzieci.

Komplementowanie rekrutującego (i jego fi rmy) z nadzieją na jego

przychyl-ność jest kolejną metodą manipulacyjną, którą mogą wykorzystać kandydaci. Ponie-waż każdy człowiek ma obszary, które są dla niego szczególnie istotne, chwalenie ich jest dobrym sposobem pozyskania sympatii, przy czym zyskuje się na wiarygodności, nieco krytykując nieistotne wady. Szczególnie cenione przez adresata komplementu będą te uwagi, które dotyczą rzeczy istotnych, aczkolwiek rodzących w nim samym wątpliwości. Komplementy, zwłaszcza gdy jedna strona może dużo zyskać, są bronią nie do końca skuteczną. Rekruter komplementowany przez kandydata zdaje sobie sprawę z jego manipulacyjnych intencji, co może studzić chęć użycia ich podczas negocjacji. Sposobem złagodzenia tej metody jest takie przedstawienie komplemen-tu, jakby pochodził od osoby trzeciej, na przykład powołanie się na bardzo dobrą opinię fi rmy w mediach bądź wśród znaczącej grupy społecznej. Komplement ma służyć wielu celom, między innymi wzbudzeniu sympatii dla komplementującego, wymuszeniu rewanżu, utwierdzeniu komplementowanego w przeświadczeniu o jego wspaniałomyślności, sprawiedliwości, dobroci49. Ponadto cechami skutecznego komplementowania jest jednoznaczność przekazu50, brak wyolbrzymienia51, od-zwierciedlający mniemanie o sobie komplementowanego52, eksponowanie tych cech,

48 M.A. Bercoff (2007), Negocjacje, s. 83–85.

49 T. Witkowski, Psychomanipulacje. Jak rozpoznawać i jak sobie z nimi radzić, Unus, Wałbrzych 2000, ss. 51–57.

50 Komplement niejednoznaczny: „Imponuje mi pańska umiejętność zadawania mało taktow-nych pytań”.

51 Komplement wyolbrzymiony będzie uznany za nieszczery i może wzbudzić niechęć.

52 Antykomplement: mówi się przedstawicielowi przodującej na rynku dużej fi rmy, że nie naj-gorzej się im wiedzie.

które komplementowany stara się doskonalić53, brak charakteru dydaktycznego54, brak połączenia z negatywną krytyką55.

Inną metodą, do której mogą odwoływać się kandydaci, jest pozytywna

auto-prezentacja, polegająca na przedstawianiu swych mocnych stron. Często jest to

zabieg wyrafi nowany, podczas którego manipulant mówi o osobach, które zna, pre-zentuje swoją wiedzę, podkreśla swoją skromność, co ma prowadzić do stworzenia korzystnego wizerunku. Pozytywna autoprezentacja, czyli kierowanie wrażeniem, jest powszechnym sposobem działania, gdyż większości ludzi zależy na dobrym odbiorze społecznym56. Cienka linii manipulacji zostaje jednak przekroczona, gdy manipulujący ma cel (na przykład zyskanie pracy), gdy cel ma dla niego wartość i gdy istnieje rozbieżność pomiędzy wizerunkiem pożądanym a rzeczywistym. W sytua-cji poszukiwania pracy dbałość o wizerunek jest duża, gdyż uzyskanie propozyW sytua-cji pracy jest dla większości aplikujących cenne, ubieganie się o pracę ma charakter publiczny, co ma większy wpływ na odczuwanie sukcesu niż zachowania prywatne. Kandydat jest zależny od rekrutującego go pracownika organizacji, dlatego szcze-gólnie będzie mu zależeć na wywarciu dobrego wrażenia, gdyż może to skutkować otrzymaniem pracy, stawkę podnosi też to, że istnieje duże prawdopodobieństwo długotrwałej współpracy. Dodatkowo dobro, o jakie stara się kandydat, ma dla niego wartość, a gdy o pracę ubiega się więcej chętnych, tym bardziej wzrasta skłonność do manipulowania wrażeniem. Sam adresat (rekruter) też nie jest bez znaczenia – im jest atrakcyjniejszy, inteligentniejszy, bardziej ustosunkowany, tym starania o wywarcie pozytywnego efektu będą większe. Dbałości o pozytywne wrażenie sprzyjają też takie cechy, jak silny strach przed negatywną oceną i potrzeba aprobaty społecznej oraz doznanie wcześniejszej porażki, którą chce się zrekompensować. By dopełnić obrazu tej metody, należy zaznaczyć, że kandydat może dokonać także autoprezentacji wybiórczej (wykluczenie z wizerunku pewnych informacji) oraz autoprezentacji wymijającej (ogólnikowe pomijanie kontrowersyjnych kwestii)57. Wszystkie wymienione elementy w dużym stopniu warunkują wystąpienie dąże-nia do pozytywnej autoprezentacji w sytuacji negocjacji w sprawie pracy. Ponadto kandydaci są skłonni dokonać takiej prezentacji własnej osoby, jakiej ich zdaniem oczekują i poszukują rekruterzy, niestety nie przysparza to im autentyczności, co może negatywnie rzutować na otrzymaną przez nich ocenę.

Oskubywanie to metoda polegająca na proszeniu o dodatkowe, na ogół drobne,

dalsze ustępstwa już po dojściu do porozumienia. Negocjator, wahając się przed

53 Antykomplement chwalący kamienną twarz rekrutera, która to cecha może nie być przez niego ceniona.

54 „Elastyczność to cecha dobrego rekrutera, którym pan jest”, (domaganie się elastyczności, gdy rekruter jest zasadniczy).

55 „Jest pan dociekliwym rekruterem, ale w ogóle nie wczuwa się pan w położenie kandydata”; G. Myśliwiec, Techniki i triki negocjacyjne, Efekt, Warszawa 1999, ss. 61–62.

56 T. Witkowski, Psychomanipulacje, ss. 57–58.

podjęciem decyzji, jest narażony na odczuwanie silnych negatywnych emocji, po podjęciu zobowiązania na ogół napięcie spada i pojawia się stan rozluźnienia. Właśnie on jest odpowiedzialny za mniejszą czujność wobec kolejnych, „drobnych” żądań. Technikę tę można z sukcesem wykorzystać do ponownego omówienia niezałatwionych wcześniej spraw, a reguła konsekwencji nakłania ludzi, by pod-trzymywali swoje zobowiązanie związane z pozytywnym zakończeniem rokowań. Stosujący technikę oskubywania wiedzą, że porcjowanie żądań jest skuteczniejsze niż podanie ich równocześnie. Można się przed nią bronić, spisując uzgodnienia bądź dając do zrozumienia, że dalsze żądania przekraczają dostępną pulę ustępstw. Przy czym planowana długotrwała współpraca między stronami może być argu-mentem za rezygnacją z niej, gdyż użycie tej techniki może sugerować złą wolę stron58. W negocjacjach w sprawie pracy kandydat może po podaniu ręki przy-szłemu pracodawcy zapytać, czy mógłby otrzymać na przykład służbową komórkę, fundusz reprezentacyjny bądź inną korzyść, o której wcześniej wspominano, a co do której nie udało się dojść do porozumienia. Ma przy tym spore szanse pomyśl-nie załatwić swoje oczekiwania, ale może to osłabić budowapomyśl-nie pozytywnej więzi między stronami.

Wycofanie oferty zawiera groźbę odejścia od stołu negocjacyjnego przy braku

zgody na zgłoszone żądanie. Technika ta jest hazardem negocjacyjnym – z jednej strony może doprowadzić do szybkiego zakończenia przeciągających się rozmów, z drugiej – grozi ich zerwaniem59. W negocjacjach w sprawie pracy pracodawca może oczekiwać natychmiastowego podjęcia pracy przez kandydata. Ten odwołujący się do opisywanej techniki może stwierdzić, że wcześniejsza oferta, na przykład rozpoczęcie pracy od następnego tygodnia, jest niemożliwa i ze względu na wcześ-niejsze zobowiązania, które sobie właśnie uzmysłowił, mógłby ją podjąć w okresie dwóch tygodni. Oczekiwaną przez kandydata reakcją ze strony pracodawcy by-łoby zapomnienie o swym wcześniejszym warunku i naleganie na pojawienie się w pracy w okresie tygodnia. Technikę tę mogą zastosować jednak tylko ci, których pozycja na rynku pracy jest silna (mają wysokie kompetencje bądź są nieliczni) i gdy pracodawca nie ma pola manewru polegającego na zatrudnieniu innej osoby w szybkim czasie.

Taktyka nazwana przepuszczaniem zdechłych krów polega na omijaniu nie-korzystnych kwestii, niewygodnych dla kandydata60. Technika ta może pojawić się już na etapie tworzenia CV, gdzie aplikant przemilcza pewne okresy swego życia (na przykład zbyt długie studia, przerwy w zatrudnieniu). Podczas rozmowy kwa-lifi kacyjnej udziela ogólnikowych odpowiedzi i stara się zmienić temat, po to by pokazać się w lepszym świetle bądź przemilczeć niepowodzenia.

58 R. Dawson, Sekrety, ss. 89–100; W.B. Jankowski, T.P. Sankowski, Jak negocjować, CIM, Warszawa 1995, s. 51.

59 R. Dawson, Sekrety, ss. 105–109; W.B. Jankowski, T.P. Sankowski, Jak negocjować, s. 54.