Satysfakcja z życia

Satysfakcja z życia, bliska znaczeniowo jakości życia, zadowoleniu z życia, dobrosta-nowi czy poczuciu szczęścia stadobrosta-nowi przedmiot badań wielu dziedzin nauki, takich jak ekonomia, socjologia, pedagogika, fi lozofi a czy psychologia.

Biorąc pod uwagę kryteria oceny, można wyróżnić trzy ujęcia badawcze wyko-rzystywane w analizie jakości życia89:

• Obiektywne (normatywno-wartościujące) – stosowane głównie w socjologii i ekonomii. Natomiast w psychologii funkcjonujące w ramach nurtu psychologii pozytywnej, którego zwolennik M. Seligman uważa, że o szczęściu decyduje mądrość, odwaga, miłość, sprawiedliwość, wstrzemięźliwość i duchowość. • Subiektywne – zakładające, że każda jednostka najtrafniej potrafi ocenić jakość

swego życia, odwołując się do własnych kryteriów oceny. Do niego odwołuje się większość teorii psychologicznych.

• Mieszane – łączące z jednej strony wskaźniki obiektywne, a z drugiej opierające się na subiektywnych ocenach jednostki. To ujęcie stosowane jest głównie w me-dycynie i jest zgodne jest z defi nicją jakości życia sformułowaną przez WHO. Ekonomiści, którzy badania nad jakością życia opierają na różnego rodzaju wskaźnikach, odwołują się do twardych danych makroekonomicznych, na przykład PKB per capita, ale i oni stwierdzili, że nie tylko dochód jest wyznacznikiem jakości życia, opracowując w związku z tym liczne miary biorące pod uwagę dane bardziej miękkie, subiektywne przejawy jakości życia. Do najczęściej uwzględnianych pa-rametrów przy ocenie jakości życia należą: ochrona zdrowia, bezpieczeństwo życia, stan środowiska naturalnego, stopa życiowa mieszkańców, stan transportu i ko-munikacji miejskiej, infrastruktura sportowa, sytuacja mieszkaniowa, możliwości edukacji i kształcenia, dostęp do kultury, sieć handlowa. Podstawą do obliczenia wybranych, pieniężnych mierników jakości życia jest PNB, indywidualna konsump-cja (EAW), która bywa ważona współczynnikiem nierówności społecznej (ISEW). Opracowano także niepieniężne indykatory dobrobytu i jakości życia, do których zalicza się wytyczne Agendy 2190 obejmujące cztery obszary: społeczne, ekonomiczne, środowiskowe i instytucjonalne wskaźniki trwałego rozwoju91.

Przytoczone wyżej sposoby pomiaru jakości życia pozwalają na jej ocenę w od-niesieniu do skali makro, badającej całe narody bądź społeczności lokalne, na przykład aglomeracje miejskie, nie odnosząc się do jakości życia poszczególnych

89 T. Rostowska, Małżeństwo, rodzina, praca a jakość życia, Impuls, Kraków 2008, s. 39.

90 Agenda 21 jest dokumentem powstałym na Szczycie Ziemi w Rio de Janeiro w 1992 roku.

91 E. Zysnarska, Pomiar jakości życia, Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, Uniwersytet M. Kopernika w Toruniu, 2009, maszynopis.

jednostek, co ze względu na poruszaną w pracy problematykę byłoby szczególnie istotne. Jednakże zanim zostanie omówione ujęcie problemu w skali mikro, war-to przywar-toczyć wyniki badań jakości życia w krajach europejskich, w tym Polski. W cytowanych poniżej badaniach subiektywny dobrostan został wyrażony przez satysfakcję z życia oraz poczucie szczęścia, przy czym miernik szczęścia ma pod-łoże bardziej emocjonalne, natomiast wskaźnik satysfakcji życiowej odwołuje się do sytuacji socjoekonomicznej (na przykład dochód, status zatrudnienia), w której badanym przyszło funkcjonować. To zróżnicowanie w konstrukcji miar tłumaczy rozziew między otrzymanymi wynikami, poczucie szczęścia na 10-stopniowej skali jest na ogół wyższe aniżeli satysfakcja z życia. Polska lokuje się na 16. miejscu na 31 objętych badaniem krajów, z wynikiem 6,9 odnoszącym się do satysfakcji życiowej i 7,4 w skali szczęścia. Najwyższe wyniki w badaniu uzyskały kraje skandynawskie i Luksemburg, najniższe Bułgaria, Macedonia i Węgry. Dalsza analiza danych wska-zuje na różnice w satysfakcji życiowej różnych grup społecznych. Rozziew pomiędzy grupą o najniższych i największych dochodach w stosunku do wyniku średniego dla danego kraju jest najbardziej widoczny w nowych krajach członkowskich Unii. Owo zróżnicowanie może być spowodowane faktycznymi różnicami w jakości życia bądź mentalnością, która zakłada konieczność równego, rozumianego jako sprawiedliwe traktowania innych. Przy jej braku obniża się poczucie satysfakcji. Podobna sytuacja zachodzi pomiędzy osobami o najniższym i najwyższym poziomie edukacji oraz o różnej płci. Może to być spowodowane zróżnicowaniem poziomu życia wyni-kającym z poziomu wykształcenia. Osoby lepiej wykształcone posiadają atrakcyj-niejszą pracę, pozycję życiową, co prowadzi do większej satysfakcji. Ponadto różny status zatrudnienia pokazuje, że najmniej zadowoleni z życia są emeryci w nowych krajach członkowskich, co może być spowodowane złym systemem zabezpieczeń społecznych i nie najlepszą opieką zdrowotną, z której osoby w późniejszym wieku korzystają. Natomiast w porównaniu ze średnimi wynikami otrzymanymi w po-szczególnych grupach (stare, nowe, kandydujące oraz wszystkie razem kraje UE) bezrobotni w nowych krajach członkowskich są najmniej niezadowoleni z jakości życia, co może sugerować różny stosunek do pracy i bezrobocia w starych i nowych krajach członkowskich92.

Badania poziomu zadowolenia z życia Polaków przeprowadził także CBOS, opracowując raport zmian w jej postrzeganiu w latach 1994–2008. Odsetek osób zadowolonych z ogólnej jakości życia wzrósł z 53% w listopadzie 1994 roku do 70% w grudniu 2008, przy czym w 2008 roku Polacy byli najbardziej zadowoleni ze swych dzieci (90%), przyjaciół, najbliższych znajomych (83%), ze swego małżeństwa (78%), miejsca zamieszkania (76%), z przebiegu pracy zawodowej (61%), ze stanu własnego zdrowia (56%), z materialnych warunków bytu (51%), ze swego

wykształ-92 Second European Quality of Life Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2009, ss. 15–19.

cenia i kwalifi kacji (50%), swoich perspektyw życiowych (40%) oraz dochodów i sytuacji fi nansowej (26%)93. Jak podkreśla jednak A. Bańka, żaden z obiektywnych czynników życia nie wyjaśnia subiektywnej jakości życia, ale też te same obiek-tywne zdarzenia mogą oddziaływać na odczuwane szczęście94. Można dostrzec, że satysfakcja z wyżej przytoczonych, powiązanych z pracą wielkości (zadowolenia z kariery, wykształcenia, dochodów, perspektyw na przyszłość), nie jest jeszcze zbyt duża i może się poprawić w kolejnych latach, warto więc się zastanowić, jakie działania do owej poprawy doprowadzą i od kogo oraz czego zależą. Wydaje się, że czynnik sprawczy znajduje się po stronie samych zainteresowanych, organizacji, których są uczestnikami (na przykład edukacyjnych, pracodawców), oraz wpływów środowiska ekonomiczno-społecznego.

Jak wcześniej zaznaczono, najistotniejsze z punktu widzenia problematyki pracy, jest pojmowanie dobrostanu jednostki w skali mikro, w ujęciu subiektywnym.

W pracy autorka pragnie się odwołać do modelu jakości życia stworzonego przez A.E. Mickel, E.J. Dallimore i C.A. Nelson, na który wpływają różne stany jednostki (na przykład satysfakcja i równowaga różnych aspektów życia, fi zyczne i psychiczne zdrowie, dobrostan) posiadane zasoby (na przykład pieniądze, czas) oraz realizo-wane aktywności (na przykład praca, rekreacja i rozrywki, służba innym)95. Jakość życia rozumiana jako zbiór czynników może być traktowana jako wynik wymiany jednostki z otoczeniem, w tym otoczeniem związanym z pracą zawodową, zwłaszcza gdy występuje konfl ikt pomiędzy pracą i życiem, zaburzający jakość życia. Musi wtedy dojść do: a) działań zmierzających do zmiany ról zawodowych i życiowych, b) wypracowania wsparcia od współmałżonka (partnera), c) wykorzystania pro-gramów przyjaznych rodzinie, a oferowanych przez organizację. Wymiana jest in-tegralną częścią podejmowania decyzji i pociąga za sobą naturalne napięcie. Często celem owej wymiany pomiędzy jednostką a organizacją jest polepszenie jakości życia, a można ją postrzegać w kategoriach zysków i strat. Mogą w związku z tym pojawić się osobiste straty i zawodowe zyski, osobiste zyski i zawodowe straty bądź przekonanie o zyskach w jakimś obszarze niepociągającym za sobą strat (nieoparte na wymianie dystrybucyjnej)96. Podejmowanie decyzji oraz związane z nim korzyści i straty nieodzownie nasuwają na myśl proces negocjacji. Przy czym negocjacje te mogą odbywać się na różnym poziomie – wewnętrznym oraz zewnętrznym. Jednostka waży konsekwencje swych decyzji (poziom wewnętrzny) oraz stara się uzyskać od innych, w tym pracodawcy bądź rodziny, takie wypłaty, które mogłaby

93 Polacy o swoim zadowoleniu z życia, Komunikat z badań, CBOS, 2009, www.cbos.pl.

94 A. Bańka, Jakość życia a jakość rozwoju. Społeczny kontekst płci, aktywności i rodziny, w: A. Bańka (red.), Psychologia jakości życia, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2005, s. 13.

95 E. Dallimore, A. Mickel, Quality of life: Obstacles, advice, and employer assistance, Human Relations, vol. 59(1)/2006, ss. 61–103.

96 A.E. Mickel, E.J. Dallimore, Life-quality decision: Tension – management strategies used by

uznać za korzyści bądź za możliwe do poświęcenia straty (poziom zewnętrzny). Można zatem sformułować tezę, że jakość życia jest efektem prowadzonych w wielu obszarach życia negocjacji.

Zgłębiana przez wielu badaczy zależność praca–życie oraz praca–rodzina wska-zuje na współodpowiedzialność relacji za poziom i ocenę jakości życia. Teorie rozszerzania wpływów (spillover) podkreślają, że dobrostan (wyrażony w uczuciach i zachowaniach) w jednym z obszarów może być przenoszony i odczuwany w drugim z nich. Udane życie zawodowe będzie zatem przyczyniać się do lepszego funkcjo-nowania pozazawodowego i na odwrót97. Oznacza to, że życie pozazawodowe oraz praca stanowią naczynia połączone i wynegocjowany, a następnie realizowany dobry bądź zły układ z pracodawcą będzie rzutował na pozostałe aspekty funkcjonowania jednostki i tworzył całokształt zadowolenia z życia. W związku z tym negocjacje w sprawie pracy będą oddziaływać na poziom satysfakcji z życia.

Teorie kompensacyjne podkreślają, że przy braku satysfakcji w jednej dziedzinie, jednostka pragnie osiągnąć lepszą ogólną jakość życia poprzez inwestowanie w dzie-dzinę konkurencyjną98. Zgodnie z nimi braki w życiu osobistym będą wyrównywane poprzez ponadprzeciętne zaangażowanie się w pracę zawodową i uczynienie z niej głównej wartości życiowej. Z kolei osoby o gorszym statusie zawodowym będą poszukiwały innych aktywności, które mogą przynieść im zadowolenie.

Ponadto L. Bailyn i inni zauważyli, że pojawiające się trudności w życiu rodzin-nym powodują zachowania pracownicze polegające na wzroście absencji, wysokich kosztach zmian, nieinwestowaniu we własny rozwój, obniżeniu gotowości do kom-promisu i nawet odejściu z pracy. Organizacja może im jednak zapobiec, wypra-cowując takie zasady wzajemnego porozumienia, które będą sprzyjały zachowaniu równowagi praca–życie poprzez programy pomocy przyjazne rodzinie i zdrowiu, nietypowe formy zatrudnienia, tworząc wspierającą kulturę organizacyjną99. Dzia-łania takie są także kartą przetargową podczas pozyskiwania pracowników w trak-cie negocjacji w sprawie pracy, a rzetelnie i konsekwentnie realizowane sprzyjają utrzymaniu ich w organizacji, zwiększając przywiązanie i zaangażowanie w pracę. To z kolei jest doceniane przez klientów i powoduje polepszenie pozycji fi rmy na rynku. Dodatkowo pomoc organizacji w utrzymaniu równowagi pomiędzy pracą a ży-ciem może przebiegać dzięki takim zabiegom, jak jasne określenie wymagań wobec pracowników, poznanie przeszkód natury wewnętrznej oraz zrozumienie pracow-niczej percepcji środowiska pracy. Liczne badania empiryczne dowodzą słuszności tezy, że równowaga pomiędzy pracą a życiem przynosi wymierne korzyści zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika100. Ponadto jest ona negocjowana na różnych etapach współpracy z pracownikiem, poczynając od selekcji, poprzez ścieżki

97 A.E. Mickel, E.J. Dallimore, Life-quality, ss. 627–668.

98 E. Dallimore, A. Mickel, Quality, ss. 61–103.

99 A.E. Mickel, E.J. Dallimore, Life-quality, 627–668.

ju w ramach organizacji, po odejście z niej. Tak więc im lepszy poziom umiejętności negocjacyjnych, tym efekt dla pracobiorcy lepszy, ale nie jest to gra o sumie zerowej, więc w ostatecznym rachunku zyskują wszystkie zainteresowane strony: jednostka, organizacja, rodzina, środowisko i społeczeństwo.

Ogólne zadowolenie z życia jest także powiązane z takimi czynnikami, jak bez-pieczeństwo w pracy (rozumiane jako pewność zatrudnienia) oraz zdolność do za-trudnienia (employability). Możliwość zaza-trudnienia buduje w jednostce przekonanie o wpływie i kierowaniu własną karierą, co prowadzi do polepszenia poczucia dobro-stanu. Osoby takie są bardziej skłonne porzucić pracę nieprzynoszącą zadowolenia i mają lepsze rezultaty, uruchamiając bardziej skuteczne metody poszukiwania pracy. Dzięki temu znajdują lepszą pracę i negocjują korzystniejszy kontrakt psycholo-giczny, polepszając jakość swego życia. Stanowi to także powód utrzymywania się dualnego rynku pracy, w którym pracownicy o dużych możliwościach zatrudnienia rozwijają się, są dobrze wynagradzani za wysokie kompetencje, natomiast osoby o niskich możliwościach zatrudnienia dostają pracę gorszą, o mniejszym poziomie pewności zatrudnienia. Ci pierwsi będą spostrzegać swą satysfakcję życiową jako lepszą w porównaniu z drugą grupą, a turbulentne otoczenie ekonomiczne będzie analogicznie szansą i wyzwaniem versus zagrożeniem dla nich. Dodatkowo w grupę pierwszą pracodawcy będą inwestować, oferując specjalistyczne szkolenia, podno-sząc ich zdolność do wewnątrzorganizacyjnej mobilności, natomiast druga będzie skazana na niepewny los i redukcję zatrudnienia w pierwszej kolejności101. Należy jednak podkreślić odmienność polskiego rynku pracy, na którym funkcjonują nadal dwie możliwości znalezienia pracy: dająca pewność zatrudnienia kosztem mniej-szych dochodów i wyzwań oraz powiązana z niepewnością zatrudnienia, ale za to oferująca większe dochody, wyzwania, pełniejsze wykorzystanie swoich kompetencji. Osoby ceniące pewność zatrudnienia (o nastawieniu etatystycznym) mogą zatem aplikować do organizacji, które zaoferują im większe bezpieczeństwo, a to zapewni im większy dobrostan. Natomiast pracobiorcy, którzy pragną wyzwań (nastawienie merytokratyczne), mogą aplikować do tych instytucji, które oferują pracę ciekawą, ale mniej pewną, co z kolei spowoduje osiągnięcie przez nich subiektywnego do-brostanu. Gdy jednak dopasowanie jednostka–organizacja nie nastąpi, będzie to powodem obniżenia satysfakcji życiowej.

Jak zauważył J. Czapiński, dobrostan psychiczny bywa przyczyną pomyślności życiowej. Zachodzi tutaj wzajemny związek pomiędzy przyczyną a skutkiem, tak więc nie tylko relacje społeczne, zdrowie i długość życia, pieniądze i praca wpływają na subiektywną ocenę jakości życia, ale wysoka jakość życia jest także magnesem dla pozytywnych zdarzeń życiowych. Pozostając wśród przykładów powiązanych z pracą, można zatem wykazać (chociaż poparte jest to jak dotąd nielicznymi

bada-101 N. De Cuyper, C. Bernhard-Oettel, E. Berntson, H. De Witte, B. Alarco, Employability and

employees’ well-being: Mediation by job insecurity, Applied Psychology: An International Review, vol.

niami), że osoby oceniające swój dobrostan wyżej mają większe szanse na znalezienie pracy, trwałe zatrudnienie i utrzymanie go oraz są mniej narażane na doświadcze-nie redukcji zatruddoświadcze-nienia. Ponadto osoby gorzej oceniające swój dobrostan, mają mniejsze szanse na znalezienie pracy i mniejszą szansę na jego poprawę, utrzymują jego negatywną ocenę bez możliwości odbicia się od dna. Powstaje błędne koło, które powoduje, iż poczucie dobrostanu jest stałe, co, jak sugeruje Czapiński, jest zgodne z cebulową teorią szczęścia i teoriami genetycznymi102.

Badania nad jakością życia dowodzą, że tylko część zmienności tłumaczą czyn-niki obiektywne, a subiektywne poczucie zależy od programów emocjonalno-znawczych posiadanych przez jednostkę, za pomocą których wartościuje ona po-szczególne wymiary oraz dobrostan uogólniony. Analizując ten problem, D. Ferring dokonał następującego podziału jakości życia:

− uzasadnione zadowolenie – obiektywnie korzystne warunki prowadzą do pozy-tywnej oceny subiekpozy-tywnej jakości życia,

− dylemat niezadowolenia – pomimo obiektywnie korzystnych warunków życia człowiek ocenia jego jakość negatywnie,

− paradoks zadowolenia – pomimo obiektywnie niekorzystnych warunków życia człowiek ocenia jego jakość pozytywnie,

− uzasadnione niezadowolenie – obiektywnie niekorzystne warunki życia prowa-dzą do negatywnej oceny jego jakości103.

Opierając się na powyższej klasyfi kacji, można założyć, że oddziaływanie pod-miotów zewnętrznych zmierzające do poprawy jakości życia będzie skuteczne i za-sadne w dwóch skrajnych przypadkach i to w nich obiektywne czynniki mają swoje odzwierciedlenie w ocenie subiektywnego dobrostanu. Gdy pracodawca spotka się z sytuacją dylematu niezadowolenia, jego próby podniesienia dobrostanu przez oferowanie pracownikowi udogodnień będą nieskuteczne, natomiast w przypadku paradoksu zadowolenia może się on poczuć zwolniony z takich prób, ponieważ pracownik pozytywnie ocenia jakość swego życia.

Warto zaznaczyć, że zindywidualizowane umowy o pracę występują nawet na rynkach pracy o dość mocno ograniczonej konkurencyjności. Umowy te są do-stosowane do potrzeb pracobiorcy i oferują odmienne warunki i benefi ty osobom wykonującym te same obowiązki, szczególnie obecne są wśród wolnych strzelców oraz gwiazd (biznesu, sportu, sceny). Jak wynika z badań prowadzonych przez S. Hornunga, D.M. Rousseau i J. Glasera, na urzędnikach niemieckich w Bawarii, wynegocjowana elastyczność czasu pracy sprzyja zmniejszeniu konfl iktu praca– rodzina oraz niższej liczbie nadgodzin świadczących o stopniu zaangażowania się w organizację. Natomiast wynegocjowane warunki rozwoju zawodowego pociągają za sobą afektywne przywiązanie organizacyjne, zwiększenie konfl iktu ról praca–

102 J. Czapiński, Czy szczęście popłaca? Dobrostan psychiczny jako przyczyna pomyślności życiowej, w: J. Czapiński (red.), Psychologia pozytywna, PWN, Warszawa 2004, ss. 235–253.

rodzina, większe oczekiwania dotyczące wywiązywania się z pracy oraz większą liczbę nadgodzin104. Badania te dowodzą, że negocjacje w sprawie pracy łączą się z poziomem satysfakcji z życia i pracy (co jest efektem osiąganym przez pracobior-cę) oraz rzutują na rezultaty odnoszone przez organizację pracodawcy w postaci zbudowania długotrwałej więzi z pracownikiem i jego większego zaangażowania w pracę. Z przytoczonych badań wynika, że wynegocjowane profi ty mogą także obniżyć poziom zadowolenia z życia poprzez zaistniały konfl ikt ról bądź zmniejszyć zaangażowanie się w pracę. Warto zatem się zastanowić, jak prowadzić pertraktacje, by ograniczyć takie niekorzystne zjawiska i wypracować kontrakt, który pozwoliłby godzić sferę życia zawodowego i pozazawodowego oraz nakłonić pracowników do angażowania się w pracę.

Rysunek 8. Znaczenie negocjacji w sprawie pracy w osiąganiu satysfakcji z życia

Źródło: opracowanie własne.

Na satysfakcję życiową, pojmowaną jako efekt negocjacji w sprawie pracy, będą wpływać kompetencje i cechy jednostki. Zdaniem autorki można do nich zaliczyć wymiary osobowości według Wielkiej Piątki, strukturę potrzeb, inteligencję emocjo-nalną, umiejętności negocjacyjne, umiejętność radzenia sobie ze stresem, poczucie umiejscowienia kontroli, stosunek do pracy, percepcję rynku pracy, znajomość i postrzeganie prawa pracy, zakres podejmowanych podczas negocjacji rozmów. Założenia te zostały zweryfi kowane w części empirycznej pracy.

104 S. Hornung, D.M. Rousseau, J. Glaser, Creating, ss. 655–664. czynniki z poziomu mikronegocjacyjnego wymagania PRACY wymagania ŻYCIA negocjowanie z pracodawcą równowagi PRACA–ŻYCIE PRACA–ŻYCIE satysfakcja z ŻYCIA negocjacje pozazawodowe równowagi