Koncepcja Wielkiej Piątki

Wielka Piątka jest koncepcją wykorzystywaną zarówno w selekcji do predykcji re-zultatów przyszłej pracy, jak i do tłumaczenia efektów osiąganych w samym procesie doboru kandydatów oraz do analizy uwarunkowań negocjacyjnych. Koncepcja P.T. Costy i R.R. McCrae zakłada istnienia pięciu kluczowych wymiarów osobo-wości8:

− ekstrawersja – opisująca jakość i ilość kontaktów interpersonalnych oraz poziom energii wewnętrznej, zdolność odczuwania pozytywnych emocji;

− ugodowość – charakteryzująca nastawienie do innych ludzi, zróżnicowane na dymensji, na której jednym krańcu znajduje się litość, współczucie, zaufanie, prostolinijność, natomiast drugi kraniec obejmuje antagonizm, wrogość, chłód, brak zaufania;

− sumienność – odnosząca się do stosunku badanego do pracy, jego motywacji, wytrwałości w dążeniu do celu;

− stabilność emocjonalna – charakteryzująca badanych, którzy są oceniani ze względu na ich przystosowanie emocjonalne. Składa się na tę skalę umiejętność przeciwdziałania stresowi, odwaga w kontaktach z innymi, brak lub obecność depresji, lęku, wrogości, impulsywności i nadwrażliwości;

7 D.J. Brown, K. Kane, R.T. Cober, P.E. Levy, J. Shalhoop, Proactive personality and the successful

job search: A fi eld investigation with college graduates, Journal of Applied Psychology, vol. 91, no. 3,

2006, ss. 717–726.

8 B. Zawadzki, J. Strelau, P. Szczepaniak, M. Śliwińska, Inwentarz osobowości NEO-FFI Costy

i McCrae, PTP, Warszawa 1998, ss. 13–20; S. Robbins, Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa

− Otwartość na doświadczenia – opisuje gotowość jednostki na przyjęcie nowych doświadczeń, ciekawość poznawczą.

We wcześniejszych badaniach autorki największy wpływ na poziom radzenia sobie w negocjacjach i umiejętność realizowania celów negocjacyjnych miały dwie skale: stabilność emocjonalna oraz sumienność9. Znaczenie owych dwóch skal sugeruje duże znaczenie emocji w procesie negocjacji, zwłaszcza ich pozytywnej walencji oraz umiejętności wyznaczania i dążenia do celu.

Badania przeprowadzone przez B. Barry’ego i R. Friedmana ukazują natomiast, jak czynniki modelu Wielkiej Piątki wpływają na zachowanie negocjatorów i wynik rozmów, z wyróżnieniem ich dystrybutywnego i integratywnego charakteru. Odkryli oni, że w negocjacjach dystrybutywnych ekstrawertywni i ugodowi negocjatorzy osiągają gorsze rezultaty. W obu przypadkach negocjatorzy kotwiczą się na, często zawyżonych, propozycjach drugiej strony, lecz mechanizm ich działania jest odmien-ny, gdyż ekstrawertykom zależy na dobrych relacjach i są w stanie więcej poświęcić w ich imię. Natomiast ugodowi negocjatorzy nie są zdolni do wyrażenia niezgody i obrony własnych interesów. Na te tendencje moderująco wpływają wysokie aspi-racje i silna motywacja, które zmniejszają ryzyko zakotwiczenia. W negocjacjach integratywnych osobowość nie odgrywa ich zdaniem bardzo istotnej roli, a ważniej-sze są poznawcze zdolności negocjatorów. Ku zaskoczeniu uczonych w badaniach nie potwierdziło się przypuszczenie o kluczowej roli sumienności w negocjacjach, zwłaszcza że jej komponenty, takie jak planowanie działań, uważność, zorganizo-wanie i wysokie aspiracje, są niewątpliwie kluczowe dla udanych negocjacji10.

W procesie selekcji przedstawiciele organizacji podejmują decyzje o zatrudnieniu bądź odrzuceniu kandydatów. Są one ważne dla obu stron, dlatego uwaga badaczy skupia się także na odbiorze i osobowościowych uwarunkowaniach sprawiedliwości procesu rekrutacji i selekcji. Wyróżniono dwa typy sprawiedliwości: proceduralną i dystrybutywną. Pierwsza związana jest ze spostrzeganiem sprawiedliwości podczas przebiegu selekcji, druga natomiast wiąże się ze spostrzeganiem sprawiedliwości po-dejmowanych decyzji. Badania empiryczne potwierdziły związek pomiędzy takimi wymiarami osobowości, jak ugodowość, otwartość na doświadczenia oraz własna skuteczność w zadaniach selekcyjnych, a proceduralną i dystrybutywną wością. Natomiast neurotyzm był ujemnie skorelowany z dystrybutywną sprawiedli-wością. Wykryte prawidłowości mogą mieć także wartość aplikacyjną, gdyż bardzo istotne jest, jak kandydaci reagują na przebieg procesu selekcji – determinuje to ich decyzje o przyjęciu warunków oraz wpływa na tworzenie opinii o organizacji, która może być przekazywana innym, na przykład na forach internetowych. Wcześniejsze badania kładły nacisk na kontekstualne uwarunkowania spostrzegania

sprawiedli-9 E. Kowalczyk, Psychospołeczne uwarunkowania, ss. 191–192.

10 R.J. Lewicki, D.M. Saunders, B. Barry, Negotiation, wyd. 5, McGraw-Hill International Edition, 2006, ss. 396–397.

wości rekrutacji i selekcji, natomiast w tym wypadku potwierdzono istnienie stałej, osobowościowej komponenty tego zjawiska11.

Wykorzystanie pomiaru osobowości w procesie selekcji jako metody mającej przewidzieć przydatność kandydata do pracy i dla organizacji jest dyskutowana za-równo przez praktyków, jak i teoretyków zarządzania, gdyż istnieje realna możliwość zafałszowania przez kandydatów odpowiedzi w kwestionariuszowych metodach badania. Niektóre badania wskazują, że aż 20% kandydatów intencjonalnie podaje nieprawdziwe odpowiedzi, a 4% robi to skutecznie, by stworzyć własny obraz po-dobny ich zdaniem do charakterystyki poszukiwanego kandydata. Udowodniono także, że w badaniach porównawczych kandydatów do pracy oraz grupy kontrolnej wyniki otrzymywane przez tych pierwszych w skali stabilności emocjonalnej oraz sumienności były znacząco wyższe. Prawidłowość ta nie została jednak potwier-dzona w innych licznych badaniach12.

Analizowana koncepcja osobowości determinuje także okres pozostawania u jed-nego pracodawcy oraz średni czas zajmowania jedu jed-nego stanowiska. W badaniach przeprowadzonych na polskich pracobiorcach korzystających z usług fi rmy rekru-tacyjnej wykryto statystycznie istotny związek pomiędzy ugodowością a średnim czasem zatrudnienia u jednego pracodawcy w grupie o stażu pracy do 2,5 roku. Natomiast w grupie o stażu od 2,5 roku do 10 lat wystąpiła ujemna korelacja po-między ekstrawersją i otwartością na doświadczenia a średnim czasem zajmowania jednego stanowiska pracy13.

Dla pracodawców szczególnie cennym wymiarem jest sumienność, która w licz-nych badaniach koreluje z poszukiwaniem przez pracownika długoterminowego kontaktu z pracodawcą. Mniejsza sumienność ma szczególne znaczenie, gdy pojawia się złamanie kontraktu, a towarzyszy mu w tym wypadku spadek lojalności, przy-wiązania i zaangażowania w pracę. Ponadto sumienność jest pozytywnie skorelo-wana z satysfakcją z pracy, gdyż pracownicy sumienni lepiej wykonują swoją pracę, z większym prawdopodobieństwem otrzymają związane z nią benefi ty, poziom satysfakcji może jednak spaść po złamaniu kontraktu psychologicznego. Zerwanie kontraktu dla wysoce sumiennych pracowników może okazać się bardziej dotkliwe aniżeli dla mniej sumiennych. Ci pierwsi bowiem są w pracę bardziej zaangażowani, a niedotrzymanie warunków umowy może okazać się większą karą14.

11 J.B. Berneth, H.S. Field, W.F. Giles, M.S. Cole, Perceived fairness in employee selection: Th e role of applicant personality, Journal of Business and Psychology, vol. 20, no. 4, 2006, ss. 545–563.

12 J.E. Ellingson, P.R Sackett, B.S. Connelly, Personality assessment across selection and

develop-ment contex: Insights into response distortion, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 2, 2007,

ss. 386–395.

13 M. Suchar, Organizational Switching and Personality: Career Analysis of Polish Job Applicants, 14th European Congress of Work and Organizational Psychology, Santiago de Compostela 2009.

14 K.A. Orvis, N.M. Dudley, J.M.Cortina, Conscientiousness and reactions to psychological contract

Powyżej przedstawione zależności ukazują szerokie powiązania poszczególnych wymiarów osobowości ze sprawnością negocjacyjną, przebiegiem procesu selekcji, mocą predyktywną dla podejmowania różnych wyzwań zawodowych czy gotowością do podejmowania zmian w karierze profesjonalnej. Oznacza to, że dla przebiegu i perspektywicznych skutków negocjacji w sprawie pracy przytoczona koncepcja może mieć kluczowe znaczenie, a zostanie to zweryfi kowane w empirycznych ba-daniach autorki.