Potrzeby psychologiczne negocjatorów

Potrzebą, w ujęciu bardzo ogólnym, nazywa się stan, w którym A wymaga B w celu normalnego funkcjonowania. Pozbawiając A elementu B, sprawiamy, że ten pierw-szy będzie działał w sposób dysfunkcjonalny15. W sytuacji negocjacji w sprawie pracy celem kandydatów będzie zaspokojenie spektrum potrzeb za pomocą korzy-ści uzyskanych z pracy, natomiast potrzebą organizacji będzie pozyskanie dobrze wywiązującego się z powierzonej roli zawodowej pracownika. Wynika z tego, że w trakcie selekcji zaspokoić potrzeby może sam kandydat, organizacja, w tym jej przedstawiciel, a przyczyniać się do tego może kontekst, na który składają się uwa-runkowania ekonomiczne, społeczne i prawno-polityczne. Należy też podkreślić, że zaspokajanie potrzeb zachodzi na drodze wzajemnej wymiany, tak więc sytuacją wzorcową jest dbałość zarówno o własne, jak i cudze korzyści wyniesione z relacji.

Teoria potrzeb Maslowa i jej pokrewne

W teorii potrzeb A.H. Maslow odwołuje się w sposób holistyczno-dynamiczny do rozumienia popędów w ujęciu W. Jamesa, Z. Freuda, A. Adlera i K. Goldsteina. Teoria zakłada, że potrzeby można uszeregować od podstawowych do najbardziej wyrafi nowanych. Zaspokajanie potrzeb z określonego poziomu hierarchii następuje w określonej kolejności, którą wyznacza piramida stworzona przez tego autora i postępuje od podstawy ku szczytowi.

Potrzeby można strukturalizować w następującym porządku:

− potrzeby fi zjologiczne (potrzeby: głodu, snu, pragnienia, aktywności, przyjem-nych doznań zmysłowych, seksualprzyjem-nych; działają one na zasadzie homeostazy); − potrzeby bezpieczeństwa (potrzeby: bezpieczeństwa, zależności, opieki i oparcia,

protekcji, wolności od lęku, niepokoju i chaosu oraz ładu, porządku, przestrze-gania określonych praw, opieki silnego protektora);

− potrzeby miłości i przynależności (są to potrzeby związane z walką z osamot-nieniem i alienacją);

− potrzeby szacunku i uznania (te pierwsze to potrzeby: potęgi, wyczynu, wolno-ści, natomiast w drugiej grupie znajdą się potrzeby: respektu, uznania, statusu, sławy, dominacji);

15 T. Tomaszewski, Podstawowe formy organizacji i regulacji zachowań, w: T. Tomaszewski,

− potrzeby samorealizacji (polegają na dążeniu do realizacji potencjalnych moż-liwości).

Im niższa potrzeba, tym silniej przejawia się chęć zaspokojenia jej, a wręcz nie można zaspokajać potrzeb wyższego rzędu, gdy pozostają niezaspokojone potrzeby z dolnej części piramidy16.

Przy rozpatrywaniu sytuacji negocjacji w sprawie pracy na uwagę zasługuje fakt, że w ich przebiegu i efekcie strony mogą zaspokajać potrzeby negocjatorów ze wszystkich szczebli piramidy potrzeb Maslowa. Ważne jest zatem odpowiednie zaplanowanie negocjacji (miejsce, czas, nastawienie) oraz przygotowanie argumen-tacji pozwalającej wskazać na korzyści z podjęcia pracy bądź zatrudnienia kandydata przy odwołaniu się do odpowiedniego poziomu potrzeb.

Inną propozycję analizy potrzeb negocjatorów, opartą na przekształconej hie-rarchii potrzeb A.H. Maslowa, prezentuje G.I. Nierenberg17. Formułuje on zasady

Teorii Negocjacji Jako Zaspokajania Potrzeb, w myśl której istnieje nie pięć szczebli

potrzeb, lecz siedem, na które składają się: − potrzeby fi zjologiczne,

− potrzeby bezpieczeństwa,

− potrzeby miłości i przynależności, − potrzeba wartości,

− potrzeba samoaktualizacji, − potrzeba wiedzy i rozumienia, − potrzeby estetyczne.

W zaprezentowanej propozycji dwa ostatnie poziomy potrzeb są potrzebami, o których Maslow mówił, że nie tworzą oddzielnych grup, lecz służą do zaspokajania pozostałych szczebli hierarchii. Rada, której udziela autor książki, brzmi: jeżeli twój oponent odwołuje się w negocjacjach do którejś z potrzeb, ty powinieneś odwołać się do potrzeby bardziej bazowej, żeby w ten sposób zwiększyć siłę oddziaływania argumentów. Oznacza to, iż w tym przypadku obowiązują te same zasady kolejności zaspokajania potrzeb co w teorii macierzystej Maslowa.

W myśl propozycji G.I. Nierenberga można analizować sposób zaspokajania potrzeb w sześciu wariantach:

− negocjatorem kieruje chęć zaspokojenia potrzeb drugiej strony, − negocjatorem kieruje chęć zaspokojenia własnych potrzeb,

− negocjatorem kieruje chęć zaspokojenia potrzeb zarówno własnych, jak i drugiej strony,

16 Ch.L. Karras, Th e Negotiating Game, Th omas Y. Crowell, New York 1970, ss. 115–116; S. Siek,

Wybrane metody badania osobowości, Akademia Teologii Katolickiej, Warszawa 1983, ss. 173–174;

J.F. Maubert, Négocier. Les clés pour réussir, Dunod, Paris 1991, ss. 38–41.

17 G.I. Nierenberg, Sztuka negocjacji jako metoda osiągania celu, Studio Emka, Warszawa 1994, ss. 108–119, 170–245.

− negocjator postępuje wbrew własnym potrzebom, − negocjator postępuje wbrew potrzebom drugiej strony,

− negocjator postępuje wbrew potrzebom własnym i drugiej strony.

Oznacza to, że w procesie negocjacji w sprawie pracy strony mogą w sposób zróżnicowany dążyć do porozumienia, przy czym najbardziej skuteczną drogą postępowania, rokującą przywiązanie organizacyjne, pożądane zachowania oraz zaangażowanie, jest dążenie do zaspokojenia zarówno własnych, jak i cudzych po-trzeb. Takie postępowania będzie też prowadzić do osiągnięcia satysfakcji z życia, pracy i płacy. Najbardziej skrajne postępowanie wiąże się z działaniem sprzecznym z interesem własnym i cudzym, co będzie prowadzić raczej do rezygnacji z zatrud-nienia w fi rmie bądź z kandydata.

Koncepcja G.I. Nierenberga pozwala dokonać rzetelnej, wielowymiarowej analizy zachowania negocjatora, jego stosunku do samego siebie i drugiej strony. Zwraca uwagę na korzyści i zagrożenia płynące z różnych postaw uczestników negocjacji.

Teoria potrzeb Murraya

W ujęciu H.A. Murraya potrzeba jest konstruktem hipotetycznym, o którego dzia-łaniu można wnioskować jedynie w sposób pośredni. Obiektywne informacje mają charakter bodźca oraz reakcji organizmu na niego. Można domniemywać, iż w or-ganizmie istnieje siła, która pośredniczy między tymi dwoma czynnikami i którą nazwano potrzebą18.

Murray wprowadził do swej teorii dwa pojęcia: potrzebę i popęd. Proces będący czynnikiem uruchamiającym działanie jednostki, czyli napięcie, pragnienia, zamiary, nazwany jest potrzebą psychiczną, natomiast sam proces dążenia, mający na celu usunięciu stanu niedoboru, nosi nazwę popędu.

Rozróżniono dwa typy potrzeb: wiscerogenne – aktywizowane przez procesy fi zjologiczne, oraz psychogenne, których zadaniem jest zaspokojenie psychiczne lub emocjonalne człowieka.

Potrzeby psychiczne mogą przejawiać się w sposób jawny lub ukryty (w wy-obrażeniach, myślach), z powodu działania w trakcie rozwoju różnorodnych me-chanizmów obronnych.

Ponadto potrzeby dominujące nie są stałe, ale dynamicznie zmieniają się w róż-nych momentach życia, tworzą wiązki, czasami konkurują ze sobą, będąc przyczyną konfl iktów wewnętrznych. Murray podaje listę 27 potrzeb psychicznych19.

Potrzeby te, w postaci wiązek, uwidaczniają się zarówno u kandydatów do pracy, jak i rekruterów, a prawidłowe ich rozpoznanie pomoże w prowadzeniu rozmowy w pożądanym kierunku.

18 H.A. Murray, Explorations in Personality, wyd. 5, Oxford University Press, New York 1953, za: S. Siek, Wybrane metody, ss. 189–194; C.S. Hall, G. Lindzey, Teorie osobowości, PWN, Warszawa 1990, ss. 195–228.

Z kolei G. Atkinson, opierając się na koncepcji Murraya, proponuje zachowania pomocne w negocjacjach, gdy negocjator zdiagnozuje u swego interlokutora któ-rąś z potrzeb. Krótką ich charakterystykę oraz zalecane zachowanie przedstawia tabela 21.

Tabela 21. Potrzeby negocjatorów i zachowania pomocne

Rodzaj potrzeby i krótka charakterystyka Sugestie „zachowania pomocnego” Potrzeba nabywania

zdobycie posiadania i własności, negocjowanie lub hazard, praca dla pieniędzy lub dóbr

demonstrowanie gotowości do negocjowania, mówie-nie o „zrobieniu układu”

Potrzeba opiekowania się

ochrona przeciwko przemocy i zranieniu

upewnienie, że nic, z wyjątkiem negocjowanych punk-tów, nie ulegnie zmianie, sporządzenie dokumentu z jego wsparciem dla zmian zawartych w umowie

Potrzeba porządku

aranżacja i organizowanie, bycie skrupulatnie pre-cyzyjnym

pozwolenie negocjatorom drugiej strony na włączenie się w detale przygotowywanej umowy i/ lub wprowa-dzanie jej w życie

jeżeli druga strona ma wątpliwości podczas negocjo-wania, przekazanie większej liczby szczegółów, aby poczuła się bardziej wprowadzona w temat

Potrzeba zatrzymywania

chęć zatrzymania rzeczy posiadanych odmowa dania czegoś lub pożyczenia

zmierzenie się z faktem, że nie ma alternatywy, i sta-ranie się, by „handlować” każdą pozycją; nie można zwracać uwagi na dominującą potrzebę drugiej strony

Potrzeba tworzenia

chęć organizowania i budowania nowych rzeczy

znalezienie metody wykorzystania tej potrzeby pod-czas negocjowania i po jego zakończeniu

Potrzeba wyższości

może być rozdzielona na dwie potrzeby składowe: potrzebę osiągnięć (chęć władzy nad rzeczami, ludź-mi, ideami) i potrzebę doznawania aprobaty (wysiłek w celu osiągnięcia aprobaty i podniesienia statusu społecznego)

niekwestionowanie statusu lub zdolności drugiej stro-ny do kontrolowania własstro-nych podwładstro-nych, dopóki jest to korzystny czynnik strategiczny

wskazanie, że cel drugiej strony będzie możliwy do osiągnięcia dzięki zaakceptowaniu stanowiska nego-cjatora

Potrzeba osiągnięć

Chęć przezwyciężenia trudności, ćwiczenie siły, wy-zwanie w robieniu czegoś trudnego tak szybko, jak to możliwe

wykorzystanie tej potrzeby jako środka podtrzymu-jącego rozmach w osiągnięciu porozumienia – moż-na moż-nawet dodawać wartości tej potrzebie w hierarchii negocjatora drugiej strony; jest on w stanie dostrzec postęp w działaniach i dobrze jest ten fakt wyko-rzystać

Potrzeba doznawania aprobaty i uznania

chęć otrzymania uznania, szacunku, docenienie osiąg-nięć po włożonym w pracę wysiłku

poszukiwanie dystynkcji, prestiżu społecznego, ho-norów lub zaszczytów

taka potrzeba czyni ludzi wrażliwymi na pochlebstwa i nagrody; jeżeli całą chwałę za negocjacje chcą przy-pisać sobie, dobrze jest zgodzić się na to

niektórzy ludzie nie są nastawieni przychylnie do si-łowego przekonywania do propozycji, wtedy dobrze jest użyć pochlebstw(a)

Potrzeba ekshibicjonizmu

chęć przyciągnięcia uwagi innych, ponadto ekscyto-wanie, zabawianie, przyciąganie uwagi, szokoekscyto-wanie, uszczęśliwianie innych, dramatyzowanie własnej osoby

w interesie negocjatora jest pomijanie tej potrzeby u drugiej strony; najlepszym zachowaniem jest „brak reakcji”, ponieważ potrzeba ta wymaga reagującego audytorium

Rodzaj potrzeby i krótka charakterystyka Sugestie „zachowania pomocnego” Potrzeba unikania przemocy

chęć uniknięcia deprecjacji respektu do samego sie-bie, zachowania dobrego imienia, bycie odpornym na krytykę, aby zachować dystans „psychologiczny”; potrzeba ta jest oparta na poczuciu godności i osobi-stej wrażliwości

zademonstrowanie, że niepowodzenie w porozumie-niu obniża w oczach negocjatora szacunek dla drugiej strony i oddanie odpowiedzialności za jego reputację w jego własne ręce(b)

Potrzeba unikania poniżania we własnych oczach

chęć uniknięcia niepowodzeń, wstydu, ośmieszenia, odmowa poddania się czyimś wpływom

Potrzeba usprawiedliwiania się

chęć obrony siebie przed winą lub oskarżaniem osądzanie czyjegoś działania; nakłanianie, wyjaśnia-nie i tłumaczewyjaśnia-nie się

nieczynienie z  negocjacji sprawy o  znaczeniu dla własnego honoru; upewnienie się, że negocjator ma otwartą drogę do porozumienia i nie grozi mu po podpisaniu umowy utrata twarzy; możliwe jest użycie powyższego jako argumentu w sporze negocjacyjnym w celu osiągnięcia sukcesu

Potrzeba kompensacji

chęć przezwyciężenia cudzego zwycięstwa poprzez restrykcje i plotkowanie

jeżeli ostatnia runda skończyła się wygraną nego-cjatora, może się on spodziewać większego oporu w kolejnym starciu

Potrzeba dominacji

chęć wpływania lub kontrolowania innych

perswadowanie, zabranianie, dyktowanie; przewo-dzenie i kierowanie

chronienie przed niewłaściwym działaniem; organi-zowanie pracy grupy

akceptowanie negocjatora drugiej strony jako ofi cjal-nego lidera grupy, którą reprezentuje; niekwestiono-wanie jego zdolności do kontrolowania i przewodze-nia, jeżeli jednak jego poczynania zagrażają dobru porozumienia – zadanie fundamentalnych pytań o postępowanie zgodne z interesem grupy

Potrzeba uległości

podziwianie i uległe podążanie za zwierzchnikiem współpraca z liderem

służenie z przyjemnością sprawie lub osobom

demonstrowanie doceniania wsparcia ze strony dru-giej strony

Potrzeba podobieństwa

chęć otrzymywania wsparcia

chęć naśladowania autorytetów lub udawania ich identyfi kowanie się z innym

zgoda i wiara

dowiedzenie się, kogo druga strona szanuje, i pozna-nie jego fi lozofi i; zarażei pozna-nie się samemu tymi zasadami, co pomoże lepiej zrozumieć negocjatora drugiej stro-ny i w efekcie oddziaływać na niego; gdy jego postępo-wanie jest różne od działań innych członków zespołu, potrzeby tej należy użyć zgodnie z wymogami sytuacji

Potrzeba autonomii

chęć oporu wobec wpływów i rozkazów odrzucenie autorytetów

obstawanie za niezależnością

w  miarę możliwości konstruowanie sytuacji nego-cjacyjnej, w której druga strona wyprowadza własne wnioski, ale na drodze zbudowanej przez negocjato-ra; może być tu przydatna technika „wymuszonego wyboru”

Potrzeba odróżniania się

działanie odmienne od innych, bycie unikatowym popieranie strony przeciwnej

prezentowanie niekonwencjonalnych poglądów

oferowanie wsparcia dla nowych pomysłów w celu zapewnienia sukcesu; wykazanie chęci zrozumienia potrzeby negocjatora drugiej strony, nawet gdy prze-widuje się, że sugestie będą odrzucone

Potrzeba agresji

chęć pomniejszenia, zranienia, oskarżenia, ośmiesze-nia drugiej osoby

danie do zrozumienia, że agresja nie przynosi pożą-danych rezultatów; czekanie na odsłonięcie słabych stron i oddanie ciosu(c)

Rodzaj potrzeby i krótka charakterystyka Sugestie „zachowania pomocnego” Potrzeba poniżania się

chęć podporządkowania się, przepraszanie, usprawie-dliwianie się, kajanie się, samoponiżanie

przyjmowanie wyrażania potrzeby z wyrozumiało-ścią; nieeksplorowanie jej, chociaż z drugiej strony niezaprzepaszczenie usatysfakcjonowania jej

Potrzeba unikania psychicznego urazu

unikanie obwiniania, ostracyzmu lub karania przez wpływanie społeczne lub niekonwencjonalne oddzia-ływania; chęć bycia w porządku i przestrzegania prawa

zagwarantowanie poczucia bezpieczeństwa wyrażone poprzez akceptowanie zgłaszanych propozycji; de-monstrowanie chęci działań prowadzących do gospo-darczego porządku

Potrzeba afi liacji

pozostawanie w przyjaźni i tworzenie stowarzyszeń; pozdrawianie, łączenie się i życie z innymi, koopero-wanie i przestrzeganie zasad społecznych we współ-życiu, tworzenie grup

oferowanie przyjaźni w negocjacjach; unikanie za-chowań mogących generować stres u drugiej strony(d)

Potrzeba odrzucania i izolacji

pomijanie, ignorowanie, wyłączanie

pozostawanie na uboczu; bycie niezmiennym i bez-względnym

taka osoba teoretycznie nie powinna być członkiem delegacji negocjatorów

Potrzeba żywienia i opiekowania się

żywienie, pomaganie lub chronienie bezbronnych wyrażanie sympatii

niezadawanie pytań pod żadnym pozorem o motywy takiego postępowania oraz ewentualne korzyści; uni-kanie taktyk związanych z naciskiem i pozysuni-kanie dla siebie sympatii drugiej strony

Potrzeba doznawania opieki i oparcia

szukanie pomocy, ochrony, sympatii, proszenie o po-moc; oczekiwanie uprzejmości, bycie zależnym

stworzenie wrażenia bycia ojcowskim w relacji z dru-gą stroną(e)

Potrzeba zabawy

chęć śmiechu, żartowania i radości

dzielenie nastroju z drugą stroną; jeżeli przeszkadza to w negocjacjach, pomocne będzie stosowanie reakcji „niezwracania uwagi”

Potrzeba poznawcza

zadawanie pytań; szukanie podniety w nowościach patrzenie, słuchanie, badanie, poszukiwanie wiedzy

stosowanie kroków pomocnych drugiej stronie w zna-lezieniu odpowiedzi na nurtujące go pytania dotyczące sytuacji; stworzenie warunków do pracy eksploracyj-nej i samodzielnego dochodzenia do rozwiązań przez negocjatora drugiej strony

Potrzeba informowania innych

wskazywanie i demonstrowanie zasad relacjonowanie faktów

służenie informacją, wyjaśnieniami, interpretacją, wykładami

pozwolenie na zabranie głosu, lecz też znalezienie sposobu na odebranie go w odpowiednim momencie

(a) Jest to manipulacyjna technika wpływania na emocje pozytywne, co może prowadzić do zwiększenia czujności przez manipulowanych negocjatorów.

(b) Jest to taktyka manipulacyjna, mogąc stanowić broń obosieczną. Wydaje się, że korzystniejszym rozwiązaniem jest niewpływanie na samoocenę drugiej strony.

(c) Proponowana taktyka jest niebezpieczna, gdyż powoduje uruchomienie błędnego koła agresji. Alter-natywą jest zachowanie asertywne i jego techniki radzenia sobie w sytuacjach trudnych.

(d) Taktyką pomocną będzie tutaj traktowanie ludzi miękko, a problemu – twardo. Pomimo spodziewa-nych korzyści nie warto łączyć negocjacji z przyjaźnią, gdyż może się to obrócić przeciwko obu stronom.

(e) Taka postawa pociąga za sobą branie odpowiedzialności za czyny drugiej strony. Alternatywą jest zwrócenie uwagi negocjatora drugiej strony na ten aspekt jego postępowania i traktowanie go jako osoby samostanowiącej i współodpowiedzialnej.

Źródło: G. Atkinson, Th e Eff ective Negotiator, wyd. 3, Negotiating System Publications, London 1983, ss. 167–173. cd. tabeli 21

Trudno jest jednak posługiwać się sztywnym wzorcem reakcji, więc w warun-kach naturalnych należałoby każdorazowo diagnozować potrzeby i w zależności od sytuacji modyfi kować własne zachowania.

Wcześniejsze badania autorki obejmujące charakterystykę zawodowych negocja-torów, a odwołujące się do koncepcji H.A. Murraya, ukazały, że w obszarze opisują-cym stosunek do siebie i badania negocjatorzy jawili się jako osoby z tendencją do wykazywania rezerwy w stosunku do innych ludzi i zagadnień, opanowani, stojący lekko na uboczu, chociaż zdolni do oryginalnego myślenia. Cechowało ich pragnie-nie poprawnej realizacji zadań oraz chęć pozytywnego odbioru przez otoczepragnie-nie. Osiągali to za pomocą ciężkiej pracy, solidności, i konwencjonalnego zachowania.

Następnym z analizowanych obszarów są potrzeby badanych podzielone na trzy dziedziny. Pierwszą z nich jest dziedzina celów i dążeń. Negocjatorów cechuje dość silna wola oraz są stosunkowo zdecydowani w działaniu. Mają zaufanie do własnych sił, co umożliwia im realizację własnych pragnień. Cele są przez nich osiągane, a poczucie odpowiedzialności, które im towarzyszy, będzie temu sprzyjało. Osoby te raczej nie będą wyłamywały się z ustalonych konwencji postępowania. Negocjatorzy są osobami uczynnymi, starają się być niezawodni i solidni, nawet kosztem spontaniczności. Można przypuszczać, że są oni skłonni do autorefl eksji.

W dziedzinie dotyczącej zachowań interpersonalnych badanych negocjatorów cechuje stosunkowa wysoka potrzeba wyjścia naprzeciw ludziom i światu. Potrafi ą być szczerzy i otwarci.

W dziedzinie określanej jako postawy życiowe badani jawią się jako osoby działa-jące w dość efektywny sposób, raczej optymistycznie nastawione. Można je postrze-gać jako osoby zdecydowane i będące przy tym czujne wobec innych. Badani nie oczekują wsparcia ze strony innych, są niezależni i samowystarczający w działaniu. W obszarze traktującym o innych aspektach osobowości zaznaczają się tenden-cje, na podstawie których można stwierdzić, że negocjatorów cechuje dość duża wiara we własne siły, pozytywna samoocena i chęć wywarcia dobrego wrażenia na otoczeniu. Może u nich występować lekka doza narcyzmu. Osoby te są skłonne do szybkiej pracy, aby osiągnąć założony cel. W razie potrzeby mogą przejąć kierowanie ludźmi. Cenią sobie osiągnięcia i dokładne planowanie. Ich sposób funkcjonowania jest bliższy stereotypowi „męskiemu” niż „kobiecemu”. Cenić będą więc aktywność i osiąganie celów. Natomiast takie wartości, jak kontakty emocjonalne i zależność od innych, będą dla nich mniej ważne20.

Oprócz tej powyższej ogólnej charakterystyki wyodrębniono lepiej i gorzej ra-dzących sobie negocjatorów, przy czym osoby skuteczniejsze w negocjacjach są bardziej skłonne do wyrażania sympatii, uprzejmości i taktu w stosunku do in-nych niż radzące sobie w nich gorzej. Ponadto ci pierwsi przejawiają zwiększoną tendencję do ujawniania swej inteligencji, są skoncentrowani na osiąganiu celów, a nie rywalizowaniu z innymi, są większymi optymistami. Dodatkowo są

cym stopniu bardziej idealistyczni, odpowiedzialni, opanowani i konwencjonalni, uczynni, niezawodni, poważni oraz solidni, nawet kosztem swej spontaniczności. Należy też podkreślić, że osoby najbardziej skuteczne w pełnieniu roli negocjatora są sumienniejsze, zdolniejsze, wykorzystują wiedzę z przyjemnością i są zdolne do autorefl eksji z większą skłonnością do samokontroli. Skuteczni negocjatorzy są bardziej rozważni, mniej impulsywni, stosunkowo bardziej godni zaufania, poten-cjalnie mniej narażeni na odrzucenie społeczne, bardziej interpersonalnie aktywni, spostrzegani jako dobrze przystosowani, lecz z pewną skłonnością do narcyzmu. Mają skłonność do zachowań przywódczych, szybciej i konkretnej działają, potrafi ą delegować uprawnienia, lepiej organizują pracę i rzetelniej planują21.

W innych badaniach autorka weryfi kowała, jaki jest obraz rekrutera w oczach kandydatów do pracy. Badaniu poddani zostali studenci studiów zaocznych Aka-demii Ekonomicznej w Poznaniu, którzy w okresie ostatniego roku od daty badania odbywali rozmowy kwalifi kacyjne.

Z powstałego profi lu można wnioskować, że w opinii aplikantów przeważa ob-raz negatywny nad pozytywnym (liczba wybranych przymiotników negatywnych w porównaniu z pozytywnymi), a ów wizerunek (mała liczba wybranych przymiot-ników pozytywnych) łączy się z postrzeganiem ich jako indywidualistów, sceptyków, zręcznych graczy, upartych i z ciętym dowcipem. Rekruterzy odbierani są jako osoby skłonne do łamania pewnych konwencji (na przykład grzecznościowych), negatywi-styczne, kłótliwe (niski wynik w skali typowości). W trakcie rekrutacji cechuje ich brak przejawów zachowań świadczących o zainteresowaniach heteroseksualnych. Świadczy to o dystansie, chłodzie, braku skłonności do wzruszeń, tłumieniu popę-dów witalnych, nazbyt wnikliwym analizowaniu i obmyślaniu swojego postępowania względem płci przeciwnej, co wiąże się z brakiem spontaniczności. Ponadto niski wynik w skali kobiecości świadczy o preferowaniu przez nich autonomii i nieza-leżności, trzymaniu innych na dystans i odrzucaniu prób nawiązania bliższych kontaktów. Są postrzegani jako sceptyczni wobec innych, zgryźliwi i z tendencją do wytykania innym błędów. Oczywiście jest to wrażenie subiektywne, często znie-kształcone przez mechanizmy obronne kandydatów, ale czy powstały obraz partnera w negocjacjach zachęca do prowadzenia rozmów? Zadaniem agenta występującego z ramienia organizacji jest zapoczątkowanie często długotrwałej współpracy – czy może to jednak zrobić osoba z dystansem do drugiej stronny, uszczypliwa

W dokumencie Proces negocjacji w sprawie pracy : aspekty psychospołeczne i organizacyjne (Stron 128-136)