Funkcje i źródła prawa pracy

Negocjacje w sprawie pracy są po części warunkowane czynnikami prawnymi oraz zabezpieczeniami społecznymi obowiązującym w danym systemie prawnym. W polskim systemie prawnym prawo pracy jest traktowane jako samodzielna gałąź, ale wywodząca się z prawa cywilnego70. Należy podkreślić, że zasadniczą funkcją prawa pracy jest ochrona słabszego ekonomicznie i socjalnie pracownika będącego stroną w stosunku pracy. Jego gorsza pozycja wynika z relacji zależności pomiędzy nim a pracodawcą, a polskie prawo pracy chroni stronę słabszą poprzez obowiązu-jące normy i swoisty mechanizm jego działania. I tak na przykład postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika, niż przewiduje to kodeks pracy bądź inne ustawy, są z mocy kodeksu pracy71 nieważne. Ponadto, by chronić interes pracownika, prawo pracy kumuluje sankcje wobec pracodawcy za nieprzestrzeganie prawa na szkodę pracownika.

67 Zob. W. Muszalski, Indywidualne umowy o pracę, Państwo i Prawo, 10/2004.

68 W. Muszalski, Jawne wady ustawodawstwa pracy, Praca i Zabezpieczenia Społeczne, 2/2005, ss. 8–10.

69 M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, wyd. 4, LexisNexis, Warszawa 2010, ss. 910–911.

70 W. Siuda, Elementy prawa dla ekonomistów, Wydawnictwo Naukowe Contact, Poznań 2009, s. 291.

Kolejną istotną funkcją prawa pracy jest funkcja organizacyjna, która ma zapew-nić prawidłowy, niezaburzony przebieg procesu pracy oraz jego wysoką efektywność. Leży to głównie w interesie pracodawcy, ale i pracownik czerpie z niej korzyści, mogąc zyskać wysokie wynagrodzenie i satysfakcję z pracy.

Funkcja wychowawcza prawa pracy sprzyja kształtowaniu pozytywnych postaw pracowników wobec pracy, pracodawców wobec zatrudnianych oraz reszty spo-łeczności wobec stosunku pracy, zwłaszcza tej niezaangażowanej w stosunki pracy. Natomiast funkcja rozdzielcza polega na wpływaniu na rozdział środków prze-znaczonych na płace, ubezpieczenia społeczne i świadczenia socjalne72.

Warto też wspomnieć o źródłach prawa pracy, do których zalicza się źródła powszechne (Konstytucja RP, kodeks pracy uchwalony ustawą z dnia 26 czerwca 1974 roku, z dalszymi nowelizacjami, inne ustawy, ratyfi kowane umowy między-narodowe i rozporządzenia) oraz specyfi czne (układy zbiorowe pracy, oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty)73. Kodeks pracy reguluje wszelkie podstawowe zagadnienia związane ze stosunkami pracy, takie jak zasady prawa pracy, formy nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, wynagrodze-nia za pracę, obowiązki pracownika i pracodawcy, odpowiedzialność materialną pracownika, urlopy pracownicze, równe traktowanie zatrudnionych, zatrudnianie młodocianych, zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, układy zbiorowe pracy czy zasady rozstrzygania sporów między stronami74. Ponadto Polska dokonała harmo-nizacji własnego prawa pracy z tym obowiązującym w Unii Europejskiej, a jednym z najważniejszych aktów europejskiego prawa pracy jest rozporządzenie dotyczące swobodnego przepływu pracowników w ramach UE oraz równego ich traktowania75.

2.2.2. Formy nawiązywania współpracy

Formy współpracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą mogą być bardzo zróżnicowane, a ich wybór zależy od pozycji ubiegającego się o pracę kandydata, charakteru i standingu organizacji pracodawcy, a także umiejętności negocja-cyjnych stron. Ponadto mogą być regulowane zarówno przez prawo pracy, jak i prawo cywilne.

Podstawową formą współpracy jest nawiązanie stosunku pracy powodującego, że pracobiorca jest zobowiązany do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, pracodawca

72 R. Borek-Buchajczuk, A. Kosut, J. Ligaj, T. Liszcz, M.R. Łysiak, W. Perdeus, Zarys prawa pracy, Wydawnictwo Verba, Lublin 2004, ss. 23–25.

73 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd. 5 zmienione, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Prawa i Administracji, Przemyśl–Rzeszów 2009, ss. 33–36; R. Borek-Buchajczuk i in.,

Zarys, ss. 26–41.

74 Kodeks pracy, passim.

natomiast ma stworzyć ku temu odpowiednie warunki, wypłacać wynagrodzenie i udzielać świadczeń dodatkowych. Pracownik jest podporządkowany pracodawcy, który ponosi ryzyko związane z wykonywaniem przez zatrudnionego pracy (gospo-darcze, techniczne, osobowe, socjalne), ten z kolei musi wykonywać pracę osobiście, mając obowiązek starannego działania w trakcie jej świadczenia. Ponadto tylko niektóre działania powodują nawiązanie stosunku pracy, a należą do nich zawarcie umowy, mianowanie, powołanie, wybór76.

Kodeks pracy daje wskazówki co do formy i minimalnej treści zawieranych umów o pracę. W treści powinny zostać zawarte takie informacje, jak określenie stron umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia, wskazanie warunków pracy i płacy, a w szczególności miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie i jego składniki, termin rozpoczęcia pracy. Ponadto umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia77.

Wspomniane wyżej umowy o pracę mogą mieć charakter terminowy, do których zalicza się umowy na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy, jak też charakter bezterminowy, czyli na czas nieokreślony. Ich wybór podlegać może negocjacjom, chociaż słowo decydujące miewa na ogół pra-codawca. Pracownik, który przepracował w fi rmie czas próbny, bywa zatrudniany na czas określony, i właśnie ten typ umowy jest w Polsce bardzo popularny. Czas wygaśnięcia takiej umowy jest wskazany przy jej zawieraniu, a dodatkowo umowa taka może zostać rozwiązana bez przeprowadzania skomplikowanych procedur. Z punktu widzenia pracownika ten rodzaj umów nie jest do końca korzystny, dla-tego ustawodawca ogranicza dopuszczalną liczbę zawierania kolejnych umów po sobie. Umowa na czas zastępstwa jest wygodna dla pracodawcy, gdyż zatrudnia pracownika, który podczas na przykład urlopu macierzyńskiego, wychowawczego czy zdrowotnego wykonuje pracę zastępowanej osoby. Z chwilą jej powrotu umowa wygasa. Gdy termin wykonania pracy jest trudny do sprecyzowania, pracodawca może zawrzeć umowę na czas wykonywania określonej pracy, na przykład bilansu księgowego, zbioru płodów rolnych. Z punktu widzenia pracownika najkorzystniej-sza jest umowa na czas nieokreślony. Dzięki niej tworzy się najwięknajkorzystniej-sza więź prawna i warunki stabilizacji zatrudnienia. Ponadto rozwiązanie umowy jest obarczone wymogami przestrzegania procedur78.

W tabeli 7 zamieszczono typowe i nietypowe formy zatrudnienia, które mogą być zawierane zarówno na podstawie prawa pracy, jak i prawa cywilnego. Jednakże w tym drugim przypadku zatrudniony traci wiele przywilejów wynikających z nie-stosowania ochrony pracowniczej.

76 W. Siuda, Elementy, s. 292; R. Borek-Buchajczuk i in., Zarys, ss. 62–65.

77 Kodeks pracy, art. 29, s. 63.

78 M. Stojek-Siwińska, Mam już pracę! Prawo w pracy, ABC a Wolters Kluwer business, Warszawa 2007, ss. 23–28.

Tabela 7. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia Formy zatrudnienia

typowe nietypowe

− umowa o  pracę na czas nieokreślony – tworzy najtrwalszą więź prawną między stronami. Stwarza największą ochronę stosunku pracy, jest najkorzystniejsza dla pracobiorcy

− zatrudnienie pracownicze – umowy na czas określony, część etatu, elastyczne formy zatrudnienia

− zatrudnienie niepracownicze – umowy cywilno-prawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna) − umowy o pracę nakładczą

− samozatrudnienie – jednoosobowa działalność gospodarcza − kontrakt menedżerski – umowa o świadczenie usług

z du-żym zakresem swobody działania

Źródło: M. Stojek-Siwińska, Mam już pracę, s. 10.

Każde z przyjętych rozwiązań ma zarówno wady, jak i zalety, o których należy pamiętać, przystępując do negocjacji. Są one scharakteryzowane w tabeli 8. Tabela 8. Zalety i wady różnych form zatrudnienia

Typ

zatrudnienia ^{Charakterystyka zalet i wad zatrudnienia}

Umowa o pracę

zalety

stała praca i pensja, pracodawca opłaca składki ZUS i świadczenia socjalne, prawo do urlopu wypoczynkowego i innych dni wolnych przewidzianych przez prawo pracy

wady

przywiązanie do jednego pracodawcy, który kontroluje działania, często wy-magana zgoda pracodawcy przy podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, brak swobody co do miejsca i czasu wykonywania pracy, trudniej zerwać współpracę niż przy innych formach zatrudnienia

Umowa-zlecenie zalety

swoboda w sposobie wykonywania pracy, brak stosunku podporządkowania wobec zleceniodawcy, możliwość łatwego rozwiązania umowy, korzystne koszty uzyskania przychodu

wady ^{brak przywilejów pracowniczych, nie przysługuje urlop wypoczynkowy, ma-}_{cierzyński, brak ochrony związanej z rozwiązaniem umowy} Umowa o dzieło

zalety ^{niskie koszty pracy (brak składek ZUS, wysokie koszty uzyskania przychodu),} _{brak kosztów związanych z chorobą wykonawcy} wady brak ochrony pracowniczej – jak przy umowie-zleceniu

Samozatrudnienie zalety

dla samozatrudniającego się: korzyści podatkowe, swoboda w wykonywa-niu pracy; dla dającego pracę – samodzielne opłacanie składek ZUS przez samozatrudniającego się; obciążenie odpowiedzialnością i kosztami sprzętu i materiałów

wady ^{brak ochrony i przywilejów pracowniczych, konieczność prowadzenia} księ-gowości przez samozatrudniających się

Zatrudnienie

tymczasowe _zalety

koszty obsługi pracowników tymczasowych ponosi agencja pracy tymczaso-wej, minimalne obowiązki wobec pracownika tymczasowego; pracownik ma możliwość zdobycia zróżnicowanego doświadczenia, możliwość przejścia na etat u pracodawcy korzystającego z jego pracy

Typ

zatrudnienia ^{Charakterystyka zalet i wad zatrudnienia}

Praca nakładcza

zalety

duża samodzielność w wykonywaniu pracy, korzyści w rozliczeniach ZUS przy prowadzeniu dodatkowo działalności gospodarczej, przysługuje urlop wypoczynkowy i macierzyński, obowiązują przepisy i zasady bhp

wady

dla pracodawcy zobowiązanie do dostarczenia bądź zrekompensowania kosz-tów eksploatacji i użycia urządzeń oraz materiałów niezbędnych do wykonania pracy

Źródło: M. Stojek-Siwińska, Mam już pracę, ss. 18–19; Kodeks pracy, s. 41.

Formy współpracy pomiędzy organizacją a pracownikiem są uzależnione od pozycji, jaką ma zajmować ten drugi w hierarchii. Najczęściej zaobserwowane w tym względzie prawidłowości zawarto w tabeli 9.

Tabela 9. Struktura form zatrudnienia w dużych fi rmach

Top management umowy o pracę na czas nieokreślony

kontrakty menedżerskie (ze względów podatkowych nieatrakcyjne) Menedżerowie kontrakty pracownicze (umowa na czas określony/nieokreślony)

leasing menedżerów

umowa o pracę z elementami cywilnoprawnymi Specjaliści i inni pracownicy

strategiczni

umowy o pracę na czas określony/nieokreślony Pozostali pracownicy umowy o pracę

leasing pracowników lub outsourcing pracowników

Źródło: podział wg A. Patulskiego, za: M. Stojek-Siwińska, Mam już pracę, s. 10.

Podczas poszukiwania pracy u nowego pracodawcy może się zdarzyć, że okres dzielący rozwiązanie umowy z poprzednią organizacją a objęciem stanowiska w ko-lejnej jest odległy, bądź wymagane jest uzyskanie dodatkowych uprawnień. Wówczas warto sporządzić umowę przedwstępną, która zobowiąże strony (zarówno pracodawcę, jak i pracownika) do późniejszego zawarcia umowy o pracę. Umowa przedwstępna powinna nawiązywać do istotnych postanowień umowy właściwej, wymienionych wyżej, oraz określić czas, w jakim zostanie ona podpisana, a także kiedy praca będzie podjęta. Warto zaznaczyć, że gdy pracodawca wycofa się z zawarcia umowy o pracę, niedoszły pracownik może wystąpić z żądaniem naprawienia szkody, jaką poniósł, bądź dotrzymania przyrzeczenia i zawarcia z nim umowy przyrzeczonej79. Umowa ta chroni strony przed niedotrzymaniem wynegocjowanych warunków i jest metodą zmniejszającą ryzyko działania na rynku pracy, zarówno dla pracodawcy (który nie poszukuje dalszych kandydatów), jak i dla pracobiorcy (który rozwiązuje dotychcza-sową umowę, inwestuje w kursy doszkalające, nie poszukuje dalszych pracodawców).

79 Umowa przedwstępna, www.prawo-pracy.pl (16.10.2009); R. Sadlik, Co zrobić, gdy pracodawca

odmawia zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, www.gazetaprawna.pl (21.12.2009).