Koszty pracy

Koszty pracy obejmują ogół wydatków ponoszonych przez pracodawcę w związku z zatrudnieniem personelu, a o ich wysokości decydują bądź uregulowania usta-wowe, bądź uzgodnienia taryfowe. Elementy składające się na nie według zasad metodycznych EUROSTAT-u obejmują:

a) wynagrodzenia brutto i świadczenia wliczane w ciężar kosztów:

− wynagrodzenia osobowe: zasadnicze, nadliczbowe dodatki, premie, nagrody, regulaminowe i jubileuszowe, za urlopy wypoczynkowe, dodatkowe roczne, odprawy emerytalne i inne;

− wynagrodzenia bezosobowe, honoraria, agencyjno-prowizyjne itp.;

− wydatki związane z pracownikami: na doskonalenie, kształcenie, przekwa-lifi kowanie, na bhp, delegacje służbowe, odpisy na fundusz socjalny i inne; − składki na ubezpieczenie społeczne oraz Fundusz Pracy;

b) wypłaty z zysku do podziału oraz nadwyżki bilansowe w spółdzielniach; c) dochody właścicieli i współwłaścicieli (członków rodzin) przedsiębiorstw

i go-spodarstw rolnych pracujących na własny rachunek w części przeznaczonej na wydatki konsumpcyjne (nieuwzględniane przez EUROSTAT)46.

45 E. Kryńska, Kontraktowanie pracy, w: E. Kryńska (red.) Elastyczne formy, ss. 100–103.

Na część kosztów pracy wpływają uzgodnienia negocjacyjne poszczególnych osób, przedstawicieli zrzeszeń i związków zawodowych. Natomiast część z nich jest poza możliwością jednostkowych bądź zbiorowych ustaleń, ale zawsze będą one uwzględniane przy zatrudnianiu pracowników.

Czynnikiem niebywale istotnym są jednostkowe koszty pracy, które stanowią o bezpośrednim związku pomiędzy wydajnością pracy a kosztami poniesionymi na wyprodukowanie wartości dodanej. Ich wzrost jest dowodem na zwiększenie udziału pracowników w zyskach wynikających z wytworzenia produktu. Taka sytuacja jest możliwa, gdy wzrosną płace pracowników oraz gdy spadnie ich pro-duktywność47.

Wysokość kosztów pracy ma bezpośrednie znaczenie dla popytu na pracę oraz dla kształtowania się bezrobocia. Im wyższe koszty pracy, tym mniejsze zatrudnienie i zwiększone wyposażenie kapitałowe. Gdy koszty pracy są niskie, to skłaniają do zwiększonej eksploatacji czynnika ludzkiego i tym samym spadku bezrobocia48.

Aby w pełni zrozumieć ważkość tematu, należy odwołać się do jednostkowych kosztów płacy, które ukazują, jaki udział w całkowitym koszcie produkcji stanowią nakłady związane z zaangażowaniem siły roboczej. O wielkości kosztów pracy stano-wią nie tylko koszty płacy, lecz także wydajność pracy. Często bywa tak, że wysokie koszty płacy korelują dodatnio z wysoką wydajnością pracy, co rekompensuje te pierwsze. Warto zwrócić uwagę także na tempo wzrostu płac. Jeżeli jest ono szybsze od wzrostu wydajności, to może dojść do spadku rentowności przedsiębiorstwa, zwolnień i wzrostu bezrobocia. Bezinwestycyjny wzrost produktywności pracowni-ków ma jednak ograniczone możliwości, a istotny przyrost produkcji często wymaga od przedsiębiorców kosztownego doposażenia stanowisk pracy49.

Rolą pracodawcy jest zatem tak prowadzić negocjacje w chwili przyjmowania pracownika do pracy, by z jednej strony zachęcić go do decyzji o zatrudnieniu w fi rmie, a z drugiej pozostawić sobie margines na dokonanie motywacyjnego wzrostu wynagrodzenia na podstawie obowiązujących reguł. Pracobiorca nato-miast, świadomy obciążeń ponoszonych przez fi rmę, własnej produktywności i kompetencji, powinien swe oczekiwania negocjacyjne dostosować do istnieją-cych warunków.

Z punktu widzenia problematyki negocjacji w sprawie pracy najbardziej istot-nym elementem tworzącym koszty pracy są wynagrodzenia. Dzieje się tak, gdyż w teoriach ekonomicznych często za pomocą płacy tłumaczy się zjawiska związane z rynkiem pracy i bezrobociem. Równocześnie dobre zarobki są wskazywane na pierwszym miejscu jako najważniejszy element związany z pracą50. W. Jarmołowicz

47 Ibidem, s. 239.

48 T. Budnikowski, Bezrobocie na świecie i w Polsce, Instytut Zachodni, Poznań 2002, s. 38.

49 Ibidem, ss. 41–42.

podkreśla, że płaca jest ceną pracy i stanowi wynagrodzenie za usługę pracy51. Wielu kandydatów do pracy, udając się na negocjacje związane z zatrudnieniem, swoje wyobrażenie dotyczące warunków zatrudnienia zawęża do wysokości wynagrodze-nia fi nansowego oraz ewentualnie świadczeń pracowniczych. Warto więc zwrócić uwagę na tak ważny czynnik, jakim jest wynagrodzenie, a obejmujący zarówno płacę stałą i zmienną (wynagrodzenie fi nansowe), jak też świadczenia pracownicze oraz wynagrodzenia pozafi nansowe (uznanie, pochwały, osiągnięcia, rozwój osobisty itp.) czy wreszcie uczestnictwo w procesie zarządzania52.

Wysokość wynagrodzeń jest często ustalona na drodze przetargów płacowych pomiędzy związkami zawodowymi a przedstawicielami pracodawców, czasami również reprezentantami strony rządowej. Determinują je głównie kondycja go-spodarki w skali makroekonomicznej, dotychczasowe stawki płac, sytuacja przed-siębiorstwa oraz czynniki psychospołeczne kształtujące motywację stron. Obok nich szczególnie istotną oraz podstawową rolę w kształtowaniu się jednostkowych wynagrodzeń odgrywają negocjacje pomiędzy pracobiorcą i pracodawcą, które są determinowane ich zachowaniami na rynku pracy, a jej formalnym przejawem jest umowa zawarta pomiędzy stronami53.

Wynagradzanie jest jednym z narzędzi polityki kadrowej, a wykorzystywane jest do realizacji – zgodnie z ujęciem P. Louarta – takich celów, jak dobór, utrzymanie, kwalifi kowanie pracowników, motywowanie do sprawnej i twórczej pracy oraz tworzenie warunków do indywidualnego rozwoju pracownika54. Ponadto należy zaznaczyć, że system wynagrodzeń jest tak istotny dla większości z pracobiorców, gdyż pełni on funkcję motywacyjną, dochodową, społeczną, natomiast z punktu widzenia pracodawcy pełni on dodatkowo funkcję kosztową55. By w pełni skorzystać z możliwości oddziaływań, jakie daje system wynagrodzeń, należy zwrócić uwagę na znaczenie każdego z elementów dochodów dla realizacji celów zarządzania kadrami w przedsiębiorstwie. Badanie, jakie przeprowadził B.R. Ellig, oraz ich weryfi kacja w warunkach polskich dokonana przez J. Orczyka, J. Szambelańczyka i R. Karasia dają obraz wzmiankowanego problemu w odniesieniu do grupy zawodowej mene-dżerów, a ich wyniki zamieszczone są w tabeli 6.

51 W. Jarmołowicz, M. Twarowska, Makroekonomiczne aspekty funkcjonowania rynku pracy, w: W. Jarmołowicz (red.), Rynek pracy w warunkach zmian ustrojowych, Wydawnictwo Akademii Eko-nomicznej, Poznań 2003, s. 77.

52 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami, s. 497.

53 W. Jarmołowicz, M. Knapińska, Polityka państwa na rynku pracy w warunkach transformacji

i integracji gospodarczej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań 2005, s. 55.

54 P. Louart, Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa 1995, ss. 22–25, za: R. Karaś, Elementy dochodów z pracy jako instrumenty realizacji wybranych celów zarządzania kadrami, w: J. Orczyk (red.), Wybrane instrumenty zarządzania kadrami w Polsce w perspektywie integracji z Unią

Europejską, Zeszyty Naukowe, seria I, z. 255, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań 1997. 55 T. Kawka, Wynagradzanie pracowników, w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002, ss. 127–128.

Tabela 6. Znaczenie elementów dochodów z pracy dla realizacji celów ZZL w USA i Polsce

Elementy dochodu z pra-cy i ich znaczenie

Cele zarządzania kadrami

pozyskiwanie stabilizowanie realizacja zadań

USA – znaczenie Polska – ranking USA – znaczenie Polska – ranking USA – znaczenie Polska – ranking

Płaca zasadnicza wysokie 1 wysokie 1 średnie 1 Świadczenia menedżerskie niskie 2 średnie 2 niskie 4 Świadczenia pracownicze niskie 5 średnie 5 niskie 5 Premia krótkookresowa wysokie 4 średnie 4 wysokie 3 Premia długookresowa średnie 3 wysokie 3 średnie 2

Źródło: opracowanie własne na podstawie: R. Karaś, Elementy, ss. 55–83.

W procesie negocjacji w sprawie pracy jest realizowany cel pozyskiwania pra-cownika i jak wynika z powyższego zestawienia, w USA szczególne znaczenie ma płaca zasadnicza oraz premia krótkookresowa, natomiast w Polsce ceniona jest podobnie płaca zasadnicza oraz świadczenia menedżerskie. W związku z tym ne-gocjujący przedstawiciel pracodawcy powinien skupić się zwłaszcza na wskazanych elementach dochodów. Odwoływanie się do pozostałych, odgrywających mniejszą rolę w pozyskiwaniu menedżerów, elementów dochodów nie odniesie pożądanych efektów, a negocjacje mogą zakończyć się fi askiem. Znajomość powyższych prawi-dłowości stanowi istotny warunek skuteczności prowadzonych negocjacji. Zastana-wiająca może być rozbieżność pomiędzy preferencjami menedżerów z USA i Polski. Rozbieżność ta jest bardziej zrozumiała, gdy doda się, że świadczenia menedżerskie mogły56 w świadomości polskich menedżerów pełnić funkcję prestiżową, dzięki której potwierdza się własny status.

Warunkiem prowadzenia skutecznych negocjacji jest również znajomość obo-wiązujących przeciętnych wynagrodzeń, co stanowi punkt odniesienia, a opracowy-wane przez różne serwisy listy płac mogą być niezależnym kryterium, do którego strony rozmów mogą się odwołać. Sprzyja to rozmowom w stylu rzeczowym i jest warunkiem fair play w zainicjowanych stosunkach pracowniczych. Nie należy jed-nak prowadzić rozmów w oderwaniu od obowiązującego w organizacji systemu wynagrodzeń, którego sprawiedliwość i przejrzystość jest jednym z czynników kształtujących zadowolenie z płacy, co z kolei stabilizuje pozyskany personel.

56 Badania przeprowadzono w Polsce w pierwszej połowie lat 90., co może przyczynić się do zmian obrazu preferencji dominujących w obecnej dekadzie. Ponadto istniała duża rozbieżność pomiędzy przedstawicielami różnych sektorów pod względem ważności tego czynnika. Dodatkowo przebada-no bardzo odmienne pod względem możliwości wynagrodzeń sektory, co utrudniało wyciągnięcie spójnych wniosków.