Sytuacja na polskim rynku pracy

Niepokojąca sytuacja na polskim rynku pracy oraz jej społeczny charakter są przed-miotem zainteresowania nie tylko ekonomistów, lecz również socjologów czy po-lityków.

Momentem przełomowym dla funkcjonowania rynku pracy w Polsce było wpro-wadzenie reform gospodarczych. Zmienił się wówczas poziom stopy bezrobocia, będący wynikiem nowych, weryfi kujących realne potrzeby, obowiązujących na nim zasad3. W kolejnych latach w Polsce zaobserwować można także efekt pogłębienia się różnic w stopie bezrobocia w poszczególnych regionach4. Doprowadza to do zwiększonej migracji ludności pomiędzy województwami i państwami. Warto też zaznaczyć, że wielkości statystyczne publikowane między innymi przez GUS dotyczą bezrobocia rejestrowego, natomiast w Polsce występuje równolegle bez-robocie ukryte, którego przyczyna tkwi w nieracjonalności zatrudnienia oraz jego przestarzałej strukturze5.

Lata 1998 oraz 2001–2002 dla wielu krajów europejskich były okresem znacznego pogorszenia sytuacji gospodarczej, niestety Polska była jednym z niewielu (razem ze Słowacją) krajów Europy Środkowej, w którym skutki szoku rosyjskiego6 były od-czuwalne bardzo długo. Wysoka stopa bezrobocia w tym okresie była spowodowana przede wszystkim bardzo niskim odpływem z bezrobocia, co oznacza, że bezrobotni znacząco rzadziej znajdowali pracę niż przed 1997 rokiem7. Akcesja Polski do Unii Europejskiej i otwarcie unijnych rynków pracy dla pracowników z nowych krajów wspólnoty spowodowało polepszenie sytuacji, ale groziło też drenażem dobrze wyedukowanych i wykwalifi kowanych pracowników, którzy wybierali emigrację zarobkową. Równocześnie przystąpienie Polski do UE niesie ze sobą konieczność zmian przystosowawczych na rynku pracy, zgodnych z wytycznymi UE oraz Strategii Lizbońskiej, której kontynuacją jest Strategia Europa 2020.

Kryzys fi nansowy roku 2007 nie spowodował natomiast natychmiastowego wzrostu stopy bezrobocia rejestrowego (grudzień 2007 – 14,8%). W 2008 roku wskaźnik bezrobocia spadł do poziomu jednocyfrowego (grudzień 2008 – 9,5%),

3 T. Kowalski, Polska transformacja gospodarcza na tle wybranych krajów Europy Środkowej, Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, rok LXXI, z. 2/2009, ss. 253–278.

4 Kwartalna informacja o rynku pracy, www.stat.gov.pl (23.02.2010).

5 T. Pomianek, A. Rozmus, K. Witkowski, M. Bienia, Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej, wyd. 3, WSIiZ w Rzeszowie, Rzeszów 2004, ss. 6–8.

6 Szok rosyjski wystąpił w 1998 roku i wynikał z załamania się wymiany handlowej z Rosją. Jego skutki odczuwane na polskim rynku pracy były odłożone w czasie i przyczyniły się do zintensyfi ko-wania niekorzystnych zjawisk na nim występujących.

by w grudniu 2009 roku wzrosnąć do poziomu 11,9%8. Było to spowodowane tym, że skutki światowego kryzysu fi nansowego z 2007 roku osłabiły unijny rynek pracy i skłoniły wielu emigrujących pracowników do powrotu do Polski. Rodzimi praco-dawcy zdobyli dzięki temu silniejszą pozycję negocjacyjną, wynikającą z szerszych możliwości wyboru spośród kandydatów, a składana przez nich oferta mogła być mniej atrakcyjna.

W celu złagodzenia niekorzystnych następstw kryzysu fi nansowego Polska pod-jęła decyzję o zliberalizowaniu przepisów kodeksu pracy. Do działań tych można zaliczyć między innymi zgodę na skrócenie czasu pracy i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia oraz wypłacanie tzw. postojowego, co pozwala fi rmom borykającym się z kryzysem na dostosowanie czasu pracy do potrzeb przedsiębiorstwa. Wpro-wadzono także rezerwę środków fi nansowych dla przedsiębiorstw produkcyjnych odczuwających kryzys, które wybrałyby elastyczne formy zatrudnienia zamiast redukcji etatów. Środki te są także przeznaczone dla pracowników jako wypłata częściowej rekompensaty zmniejszonego wynagrodzenia. Rozwiązania te mają chronić miejsca pracy i zapobiec wzrostowi bezrobocia9.

Trudna sytuacja na rynku pracy rzutuje na wiele aspektów prowadzenia negocja-cji, do których zaliczyć można między innymi skuteczność podejmowanych prób, wytrwałość kandydatów poszukujących pracy czy stopień wzajemnego dostosowania składanych przez obie strony ofert.

W analizie rynku pracy należy zwrócić uwagę na wiek pracujących będący czyn-nikiem wpływającym na aktywność i zatrudnienie Polaków. Zła sytuacja na rynku pracy stała się najbardziej odczuwalna dla osób po 55. roku życia oraz młodych wchodzących w życie zawodowe. Ci pierwsi szybko ulegają dezaktywacji zawodowej, natomiast drudzy znacząco wydłużają okres edukacji powiązany z mniejszą aktyw-nością zawodową, co powoduje, że wśród nich w IV kwartale 2009 roku przeszło co piąty to osoba bezrobotna10.

Ponadto grupa wiekowa młodych pracobiorców (15–34 lata) jest silnie zróżnico-wana pod względem poziomu wykształcenia determinującego moment aktywizacji zawodowej, a osoby z tej grupy podejmują nowe role rodzinne, co tradycyjnie wyłącza zwłaszcza kobiety (trwale bądź czasowo) z grona osób aktywnych zawo-dowo. Sytuację młodych ludzi na rynku pracy może poprawić podejmowanie pracy podczas nauki, ale w 2009 roku zaledwie co piąta ucząca się osoba równocześnie pracowała, przy czym było to uzależnione od poziomu edukacji, jej trybu oraz kie-runku. Dla 48,3% absolwentów pierwsza praca po zakończeniu edukacji była zgodna z wyuczonym zawodem, 7,7% wykonywało pracę niezgodną z wyuczonym zawodem, w której jednak mieli możliwość wykorzystania swoich kwalifi kacji, natomiast 44,0% wykonywało pracę niezgodną z wyuczonym zawodem. Wśród przyczyn podjęcia

8 Stopa bezrobocia w latach 1990–2010, www.stat.gov.pl. (5.03.2010).

9 Rynek pracy w obliczu kryzysów gospodarczych, Kraków 2009, www.rynekpracy.pl, s. 18 (3.11.2009).

pracy niezgodnej z zawodem można wymienić: brak oferty związanej z wyuczonym zawodem (67%), wybór pracy lepiej płatnej (20,9%), niechęć do pracy w zawodzie (8%), wybór lepszych warunków pozapłacowych (4,1%)11. Świadczy to o niedopa-sowaniu oferty edukacyjnej do potrzeb rynku pracy. Trudniej też jest mieć dobrą pozycję negocjacyjną przy braku doświadczenia, jeżeli wykształcenie jest niezgodne z charakterem pracy, o którą kandydat się ubiega.

Osoby urodzone po 1980 roku to tzw. pokolenie Y, wchodzące w XXI wieku na rynek pracy. Ich podejście do pracy i świata jest dalece odmienne od tego, które cechuje starszych pracowników, dlatego sprostanie ich wymaganiom jest swoistym wyzwaniem dla pracodawców. Pokolenie to zna nowe technologie, ma zadanio-we podejście do pracy, jest niezależne i ambitne oraz nastawione na rozwój, dba o wyzwania i satysfakcję w pracy oraz równowagę pomiędzy pracą i życiem. Rów-nocześnie jednak młodym pracownikom trudno podporządkować się regułom, są roszczeniowi wobec pracodawców, czynią ryzykowne wybory i mają mniejszą skłonność do lojalności, cenią komfort i wygodę12. Obrazuje to po części, jakiej oferty negocjacyjnej oczekują przedstawiciele pokolenia Y od swych potencjalnych pracodawców.

Kryzys na rynku pracy związany z szokiem rosyjskim w szczególny sposób kształtował sytuację 45–54-latków, gdyż zauważono wśród nich znaczny wzrost bierności zawodowej. Z jednej strony ich niemobilność, z drugiej natomiast łatwa dostępność niektórych świadczeń społecznych doprowadziła do najtrwalszych i nie-korzystnych zmian w tej grupie. W najlepszej sytuacji byli natomiast w tym okresie przedstawicieli grupy prime-age (25–44), dla których szok rosyjski był czynnikiem najmniej destabilizującym sytuację zawodową13.

Częściowa poprawa sytuacji na rynku pracy była między innymi konsekwencją otwarcia niektórych państw UE na pracowników z rozszerzonej Unii. Odpływ młodych, wykształconych, mobilnych ludzi z krajowego rynku pracy spowodował, że takie fi rmy, jak łódzki Indesit, Gillette, Rexam i Sonoco poszukiwały pracowni-ków starszych, którzy gwarantują stabilność zatrudnienia i niższą fl uktuację kadr. Ponadto, jak wynika z badań przeprowadzonych przez pracowników Uniwersytetu Łódzkiego na grupie ponad 50 kierowników, to właśnie starsi pracownicy byli oceniani przez nich wysoko i bardzo wysoko, natomiast młodsi – przeciętnie14. Ta korzystna dla starszych pracowników sytuacja nie utrzymywała się jednak zbyt długo, zwłaszcza że stereotypowe postrzeganie pracownika w wieku „50+” jest silnie utrwalone i nadal determinuje ocenę tych osób. Za ich zaletę uznaje się na przykład bogate doświadczenie życiowe i zawodowe, stabilizację życia rodzinnego, poszanowanie dla pracy, ograniczoną skłonność do rywalizacji. Natomiast wady

11 Wejście ludzi młodych na rynek pracy, GUS, Departament Pracy, www.stat.gov.pl (23.02.2010).

12 G. Jabłońska, Pokolenie Y wyzwaniem dla pracodawcy, www.rynekpracy.pl (31.08.2009).

13 M. Bukowski (red.), Zatrudnienie, ss. 29–32.

to w opinii wielu osób między innymi niechęć do rozwoju i nauki, ograniczona przebojowość i dynamizm, trudność przystosowania się do młodego zespołu, brak aktywnego poszukiwania pracy, większe oczekiwania płacowe, mniejsza wydaj-ność pracy. Pomimo że zarówno dyrektywa unijna, jak i polskie ustawodawstwo15 chronią pracowników w wieku „50+”, to pracodawcy polscy są najgorzej przygoto-wani16 do zatrzymania tych pracobiorców w swoich fi rmach. Nadal spośród dwóch kandydatów ubiegających się o stanowisko pracodawca będzie bardziej skłonny wybrać młodszego, co może być podyktowane dyskomfortem wynikającym z za-rządzania osobą starszą i obawą, że będzie ona podważać decyzje młodszego przełożonego17. Równocześnie wiele osób (prawie 45% ogółu badanych przez GUS) spośród pracujących chciałoby pozostać jak najdłużej aktywnymi zawodowo i pracować tak długo, jak to będzie możliwe, bądź przejść na emeryturę w 65. roku życia lub później18. Pracownicy dojrzali nadal więc muszą być przygotowani na trudności w znalezieniu pracy oraz przeanalizować swe argumenty, które w ne-gocjacjach będą budować ich siłę i przewagę wobec konkurentów. Znając obawy pracodawców, mogą łatwiej je rozwiać i starać się wykazać korzyści, jakie fi rma zyska, zatrudniając ich.

Kryzys na rynku pracy spowodował także wystąpienie efektu last in – fi rst

out, polegającego na zwolnieniu osób najmłodszych stażem w przedsiębiorstwie.

Zmniejszało to szanse osób lepiej wyedukowanych względem tych, którzy edukację zakończyli wcześniej i dzięki temu dłużej pracowali. Ponadto w okresie tym ma-lało zapotrzebowanie na wiele grup zawodowych, których przedstawicielami byli napływający na rynek pracy absolwenci. Niemniej w okresie późniejszej absorpcji to właśnie młodzi i lepiej wykształceni mieli większe szanse na znalezienie pracy, przy czym wykształcenie jest czynnikiem znacznie poprawiającym szanse na znale-zienie zatrudnienia przez bezrobotnych we wszystkich grupach wiekowych. Należy zaznaczyć, że w przypadku 45-latków i starszych pracobiorców w mniejszym stopniu wycofanie się z rynku pracy było spowodowane strukturalnymi cechami podaży pracy, a w większym czynnikami instytucjonalnymi19.

Powyższa charakterystyka polskiego rynku pracy uzmysławia, jakie trudności mogą napotkać i jakie oczekiwania mogą formułować uczestnicy indywidualnych negocjacji w sprawie pracy.

15 Dyrektywa unijna 2000/78/WE oraz w Polsce ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r.

16 Strategię utrzymania i rekrutacji tych pracowników ma w Polsce 5% pracodawców, Hiszpania i Włochy po 6%, dla porównania w Japonii jest ich 83%, Singapurze 53%, a w RPA 34%.

17 B. Skowron-Mielnik, Organizacja pracy w perspektywie aktywizacji zawodowej osób starszych, w: K. Zimniewicz (red.), Instrumenty zarządzania we współczesnym przedsiębiorstwie – nowe kierunki, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Poznań, Zeszyty Naukowe, 129/2009, ss. 509–516.

18 Przejście na emeryturę, GUS, Warszawa 2007, www.stat.gov.pl.