Rozdział 4. Metodyka badań własnych rozwoju organizacji pozarządowych i ich zasobów ludzkich pozarządowych i ich zasobów ludzkich
4.3. Metodyka badania rozwoju organizacji
Kolejnym etapem procesu badawczego jest wyłonienie zmiennych, które „tworzą obraz
prze-strzeni zmiennych istotnych dla Y” (Brzeziński, op. cit., s. 183), a co się z tym wiąże
skon-struowanie schematu obrazującego zależności pomiędzy badanymi zmiennymi oraz dokona-nie konceptualizacji i operacjonalizacji zmiennych wchodzących w jego skład, które to mają umożliwić dokonanie pomiaru badanych zjawisk.
Badania własne objęły analizę rozwoju oraz zasobów ludzkich organizacji. Konceptu-alizacja i operacjonKonceptu-alizacja pojęć doprowadziły do stworzenia osobnych schematów zmien-nych dla rozwoju organizacji i zasobów ludzkich. W oparciu o nie przeprowadzono pomiary poszczególnych zmiennych. Badania rozwoju i zasobów ludzkich prowadzone były oddziel-nie. Weryfikacja hipotez wymagała jednak nie tylko zbadania tychże kategorii, ale również zanalizowania relacji pomiędzy rozwojem i zasobami ludzkimi. Dlatego poniżej przedstawio-no ogólny schemat wskazujący na relację między badanymi kategoriami (ogólny schemat zmiennych). Kolejne części rozdziału (pkt. 4.3. i pkt. 4.4.) prezentują z kolei szczegółowe konceptualizacje i stworzone na ich podstawie schematy badania rozwoju i zasobów ludzkich. W każdym z tych schematów wyróżniono szereg zmiennych.
Zmienne objaśniające
(niezależne) Zmienne objaśniane (zależne)
Rozwój organizacji Charakterystyka zasobów ludzkich Charakterystyka organi-zacji Zmienne objaśniające uboczne
Rys. 4.2. Ogólny schemat zmiennych
176 4.3.1. Konceptualizacja pojęcia rozwoju
Konceptualizacja oznacza „proces tworzenia pojęć na podstawie ogólnej wiedzy
o świecie poprzez ustalenie problematyki oraz definicję danego słowa” (Wielki słownik
orto-graficzny…, 2002). Celem konceptualizacji jest więc doprecyzowanie abstrakcyjnych pojęć i uzgodnienie znaczenia stosowanych terminów. W wyniku przeprowadzenia procesu koncep-tualizacji powstały schematy zmiennych definiujące rozwój organizacji oraz zasoby ludzkie organizacji (drugi z nich zostanie zaprezentowany w pkt. 4.4.1.). Konceptualizacja pojęcia rozwoju organizacji powstała w wyniku analizy literatury w oparciu o sformułowaną na po-trzebę badań definicję. Przyjęta w ramach własnych badań empirycznych definicja rozwoju organizacji pozarządowych zakłada, że:
Rozwój to proces polegający na dokonywaniu się zmian. Założenie to zakłada ujęcie czynnościowe i dynamiczne rozwoju w przeciwieństwie do modeli statycznych, które rozpatrują rozwój organizacji z perspektywy stanu (struktury) i definiują go jako przecho-dzenie przez kolejne, zmieniające się skokowo, fazy wymuszone przez wewnętrzne kry-zysy lub dopasowywanie się przedsiębiorstwa do otoczenia podejmowane z własnej ini-cjatywy lub pod presją rynku (Trebesch, 1994, za: Wyrwicka, 2003 s.14).
Proces rozwoju ma charakter progresywny z punktu widzenia zakładanych celów (Brózda, 2002, s. 11-15).
Rozwój jest rozpatrywany w ujęciu funkcjonalnym, tj. jako dziedzina działalności ukie-runkowana na cele bądź programy. Organizacja w tym znaczeniu pojmowana jest jako ca-łość, a każda z jej części (funkcji) pracuje na całość i decyduje o niej (Fabiańska, Rokita, 1984; Wyrwicka, op. cit.). Z tego ujęcia wynika z kolei kolejny wniosek zakładający, że: Organizacja może sterować swoim rozwojem (Rokita, 1989). Zgodne jest to z założeniami
ujęcia funkcjonalnego, ponieważ organizacja, w myśl tego podejścia, inicjuje zmiany ekonomiczne, które są rezultatem działania kierownictwa, a nie procesem samorzutnym (Schumpeter, za: Gabrusewicz, 1992, s. 58). Założenie o samosterowności organizacji wyklucza również podejście fazowe do analizy rozwoju organizacji (por. Trebesch, 1994, za: Wyrwicka, op. cit.).
Rozwój obejmuje zmiany zarówno ilościowe (wzrost parametrów oceniany pozytywnie przez organizację), jak i jakościowe (rozwój, który wskazuje na nowe właściwości, reak-cje lub zachowania systemu) (Brózda, op. cit., s. 17). Należy przy tym zauważyć, że zmiany o charakterze wyłącznie ilościowym interpretowane są w literaturze jako wzrost,
177
który nie jest jeszcze rozwojem. Kluczowe dla tego procesu jest pojawienie się zmian ja-kościowych.
Rozwój rozpatrywany będzie w aspekcie wewnętrznym obejmującym wewnętrzne prze-miany organizacji realizowane w odniesieniu do otoczenia, jako że jest on podstawowy i pierwotny wobec rozwoju zewnętrznego (polegającego na dostosowaniu się do wyma-gań otoczenia lub rynku). Wynika to z założenia o możliwości kierowania i faktycznym kierowaniu rozwojem. Rozwój wewnętrzny jest postrzegany jako posiadający większy wpływ na rozwój w ogóle. Ponadto założyć można, że źródło rozwoju tkwi w organiza-cjach, bo w tych samych warunkach jedne z nich rozwijają się szybciej a drugie wolniej (Stanienda, 2006, s. 28; Gabrusewicz 1992; MacIntosh-Sundstrom, 2006; Surdej, 2007). Zgodnie z tym założeniem badanie obejmuje analizę organizacji i jej relacji z otoczeniem jako obszarów mających podstawowe i pierwotne znaczenie dla rozwoju. Pomija się na-tomiast znaczenie warunków zewnętrznych, przy założeniu, że są one takie same dla wszystkich organizacji, tj. przy założeniu ceteris paribus.
Rozwój jest niejednorodny – obejmuje wiele wymiarów i nie musi zachodzić równocze-śnie i w takim samym zakresie w każdym w nich (Machaczka, 1998, s. 14).
Zgodnie z przedstawionymi założeniami dokonano doboru zmiennych i wskaźników, a także doboru sposobu pomiaru rozwoju w organizacji. Schemat zmiennych rozwoju organi-zacji, który powstał w oparciu o założenia konceptualiorgani-zacji, obejmuje badanie funkcjonowa-nia wewnętrznego organizacji oraz jej relacji z otoczeniem (Sowa, Coleman Selden, Sandfort, 2004; Gabrusewicz, op. cit., s. 126-160). Te dwa aspekty w największym stopniu są w stanie opisać przemiany wewnętrzne organizacji skutkujące jej rozwojem zarówno wewnątrz same-go podmiotu, jak i w odniesieniu do otoczenia (Trebesch, za: Wyrwicka, op. cit.). W ramach analizy funkcjonowania przeprowadzono badanie potencjału organizacji oraz rezultatów jej działań. Na potencjał organizacji składa się wszystko to, co posiada organizacja i czym dys-ponuje, a więc to, co umożliwia jej podejmowanie działalności. W przypadku organizacji po-zarządowych, ze względu na usługowy charakter ich działalności pominięto wymieniane w literaturze, aspekty techniczne i produkcyjne. W przedstawionym modelu uwzględniono osta-tecznie trzy wymiary: ekonomiczny, organizacyjny oraz zasobów ludzkich.
Badanie rezultatów działań organizacji obejmuje wszystko to, co organizacja wytwo-rzy, co jest wynikiem jej działalności. Rezultaty działań są osiągane za pomocą potencjału, jakim organizacja dysponuje. Pomiar tychże efektów aktywności organizacji przeprowadzony został na poziomie organizacyjnym oraz projektowym, tj. prowadzonych przedsięwzięć (So-wa i inni, op. cit.). Poziom organizacyjny obejmuje rezultaty działań z zakresu zarządzania
178
organizacją, planowania, które przekładaj się na różne aspekty funkcjonowania organizacji. Z kolei poziom projektowy dotyczy działań skierowanych na zewnątrz organizacji (tj. reali-zowanych projektów, podejmowanych przedsięwzięć).
Zbadane zostały ponadto relacje organizacji z otoczeniem, jako że wynikają one z jej rozwoju wewnętrznego i są integralną częścią procesu rozwojowego, którym organizacja kie-ruje. Wymiar ten obejmuje analizę obszarów podejmowanej aktywności organizacji w tym zakresie, pomijając reagowanie na zewnętrzne czynniki makroekonomiczne.
Wszystkie pomiary dokonywane były w ujęciu dynamicznym, co oznacza, że prze-prowadzano pomiary badające niedaleką przeszłość organizacji oraz odnoszące się do mo-mentu, w którym pomiar był wykonywany (tj. badające stan obecny). Dobór zmiennych uwzględniał zarówno ilościowe, jak i jakościowe aspekty rozwoju organizacji i wynikał z analizy literatury. W szczególności oparto się na modelach zaprezentowanych przez m.in. A. Stabryłę (op. cit.), W. Gabrusewicza (op. cit.) i J. Staniendę (op. cit.) jeśli chodzi o strukturę schematu badania oraz B. P Niehoff’a (2005), J. E. Sowa, S. Coleman Selden, J. R. Sandfort (op. cit.) jeśli chodzi o dobór sposobu pomiaru rozwoju (jako, że musiał on uwzględniać spe-cyfikę funkcjonowania organizacji pozarządowych). Wyróżnienie w tychże koncepcjach po-dobnych wymiarów analizy oraz wskazywanie spójnych przesłanek rozwoju organizacji, umożliwiło porównanie dobranych zmiennych z opisanymi przez Autorów modelami. Propo-nowane ujęcie rozwoju organizacji umożliwiło wielopłaszczyznową obserwację zjawiska, uwidocznienie wewnętrznych zależności (np. między potencjałem a rezultatami, między funkcjonowaniem wewnętrznym a relacjami z otoczeniem) oraz analizę nie tylko stanu obec-nego, ale przede wszystkim dynamiki zmian zachodzących w organizacji oraz ich konse-kwencji dla jej funkcjonowania czy też wskazanie ograniczeń rozwoju i ich przyczyn. W wy-niku wspomnianej analizy literaturowej wytypowano zmienne charakteryzujące wyróżnione aspekty rozwoju organizacji (tab. 4.1.)
W ramach każdego z wymiarów potencjału organizacyjnego wskazującego na zasoby posiadane przez organizację wyróżniono po trzy zmienne. W przypadku wymiaru ekono-micznego trudność stanowiło wskazanie zmiennych opisujących te aspekty funkcjonowania organizacji, które nie są nastawione na zysk, aczkolwiek stanowią część gospodarki. Ze względu na brak możliwości posłużenia się wskaźnikami, jakie najczęściej są stosowane w przypadku przedsiębiorstw (np. rentowność, wielkość sprzedaży, zysk) dobrano zmienne, które wykorzystuje się w mniejszym stopniu, choć równie dobrze opisują one badany wymiar, a jednocześnie uwzględniające specyfikę działania organizacji pozarządowych. Organizacje te mimo, że nie działają dla zysku, który nie stanowi celu organizacji, obracają pieniędzmi,
179
alizując swoje przedsięwzięcia. Wielkość przepływów finansowych stanowi więc jeden z podstawowych wskaźników wartości ekonomicznej działania organizacji. Zmiennymi po-wszechnie wykorzystywanymi, których zastosowanie jest możliwe w przypadku badania or-ganizacji pozarządowych, są również wartość majątku oror-ganizacji (tj. m.in. posiadanego sprzętu, wyposażenia, nieruchomości itp.) oraz wysokość płac (w przypadku zatrudniania przez organizację pracowników – co również jest wskaźnikiem poziomu rozwoju i charakteru działania organizacji).
Tab. 4.1. Rozwój organizacji pozarządowej – konceptualizacja pojęcia
Źródło: opracowanie własne
Z kolei wymiar organizacyjny opisuje strukturę systemu zarządzania. W przeprowa-dzonym badaniu zdecydowano się na dobór zmiennych, które wskazują na obszary specyficz-ne dla organizacji pozarządowych, a równocześnie te, które są powszechnie uwzględniaspecyficz-ne (w zazwyczaj słabo rozwiniętym), systemie zarządzania tychże organizacji. Z tego względu wykorzystano zmienne odnoszące się do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji zwłaszcza, że stanowią one najważniejszy, i często jedyny, zasób tychże organizacji, a sposób zarządzania ludźmi wymaga uwzględnienia ich specyficznych potrzeb. Stąd wyróżniono trzy zmienne wymiaru organizacyjnego: system motywowania, system podejmowania kluczowych decyzji oraz charakter pracy z wolontariuszami.
Rozwój organizacji pozarządowej
Funkcjonowanie i relacje wewnętrzne organizacji Relacje
organiza-cji z otoczeniem Potencjał rozwojowy organizacji Rezultaty działań organizacji
Wymiar ekonomiczny
Wymiar organizacyjny
Wymiar
zaso-bów ludzkich Poziom organi-zacyjny
Poziom projektowy Wielkość przepływów finansowych System moty-wowania Liczba pracow-ników i wolon-tariuszy Wielkość
nad-wyżki finansowej beneficjentów Liczba współpracy Charakter z mediami Wysokość
płac System podej-mowania kluczowych decyzji Poziom wykształcenia kadry Dywersyfikacja źródeł finansowa-nia Charakter ewaluacji działań Charakter współ-pracy z innymi organizacjami pozarządowymi Wartość
majątku Praca z wolon-tariuszami
Wielkość rotacji
pracowników Charakter współ-pracy z innymi podmiotami
180
Ostatnim z badanych wymiarów potencjału organizacji są zasoby ludzkie. W tym wymiarze wyróżniono zmienne określające ilość i jakość tychże zasobów, tj. liczbę pracow-ników i wolontariuszy oraz poziom wykształcenia tejże kadry94
.
Drugi aspekt funkcjonowania i relacji wewnętrznych organizacji obejmuje rezultaty działań organizacji, które charakteryzują obszar będący efektem wykorzystania jej potencjału. Badanie rezultatów działania organizacji dotyczy analizy na dwóch poziomach: organizacyj-nym, a więc związanym ze sposobem funkcjonowania organizacji oraz projektowym, związa-nym z charakterystyką przedsięwzięć podejmowanych przez organizację i wynikiem jej dzia-łalności świadczonej innym. Na każdym z poziomów wyróżniono kilka zmiennych. Poziom organizacyjny obejmuje zmienne, które obrazują rezultaty sposobu zarządzania organizacją posiadające znaczenie dla funkcjonowania organizacji (Sowa i inni, op. cit.). Na poziomie tym wskazano następujące zmienne: wielkość nadwyżki finansowej, dywersyfikację źródeł finansowania oraz wielkość rotacji pracowników. Drugim z poziomów analizy rezultatów działania jest poziom projektowy. Ze względu na usługowy charakter działalności organizacji pozarządowych wyróżniono zmienne odnoszące się do zakresu i sposobu ich realizacji. Są to: liczba beneficjentów ich działań oraz charakter ewaluacji tychże.
Rozwój organizacji wymaga dokonywania w niej zmian w kontekście jej otoczenia, dlaczego drugim ważnym obszarem rozwoju organizacji, oprócz funkcjonowania i relacji wewnętrznych, stanowią nawiązywane przez nią relacje z otoczeniem. Jako że badając udział organizacji w otoczeniu niemożliwe okazało się posłużenie zmiennymi o charakterze rynko-wym (np. udział w rynku, przyrost sprzedaży) zwrócono się ku zmiennym badającym jako-ściowy aspekt relacji organizacji z otoczeniem. Z uwagi na to, że organizacje pozarządowe kontaktują się i współpracują z różnymi typami podmiotów wyróżniono trzy podstawowe ich kategorie, które wskazują je jako kolejne zmienne. Są to: charakter współpracy z mediami, charakter współpracy z innymi organizacjami pozarządowymi, charakter współpracy z innymi podmiotami (tj. np. instytucjami publicznymi, prywatnymi przedsiębiorstwami).
Wyróżnione zmienne zostały w dalszej części zoperacjonalizowane, co umożliwiło skonstruowanie narzędzia badawczego (proces ten został opisany poniżej w punkcie 4.3.3.). Kolejnym etapem było poddanie narzędzia weryfikacji empirycznej w badaniu pilotażowym (procedura i przebieg badania pilotażowego został opisany poniżej z punkcie 4.6.).
94
181 4.3.2. Operacjonalizacja pojęcia rozwoju
Operacjonalizacja w niniejszej pracy została zdefiniowana jako „procedura konstruowania
sensu empirycznego terminów teoretycznych” (Hornowska, 1989, s. 52-53, za: Brzeziński, op. cit.). Wspomniany sens empiryczny konstruowany jest z kolei poprzez tworzenie obrazu
wielkości zmiennej teoretycznej oraz dobór odpowiednich wskaźników (ibidem). Obraz wiel-kości zmiennej oznacza wskazanie jej zakresu na gruncie wiedzy badacza (np. wskazanie jaka wartość zmiennej oceniana jest jako sprzyjająca rozwojowi, a jaka jako go utrudniająca), na-tomiast wskaźnik to „takie zdarzenie, że stwierdzenie jego (jej) istnienia, pojawienia się lub
stopnia intensywności bądź faktycznie jest wykorzystane jako przesłanka, bądź zasadnie nada-je się na przesłankę wnioskowania, iż w określonych przypadkach z pewnością, z określonym prawdopodobieństwem lub przynajmniej z prawdopodobieństwem wyższym niż przeciętne nastąpiło zdarzenie (własność) Z” (Nowak, op. cit., s. 165). W odniesieniu do
przeprowadzo-nej operacjonalizacji pojęcia rozwoju można więc rzec, że proces ten polegał na wskazaniu i ocenie wartości zmiennych oraz zdefiniowaniu odpowiednich wskaźników badanych zmien-nych.
W poniższych tabelach zaprezentowano zastosowanie obu tych kryteriów. W pierw-szej z tabel (tab. 4.2.). przedstawiono zakres każdej zmiennej, wskazując na wartości przez nią przyjmowane, ujęte w porządkujących przedziałach. Przedziały te obejmują rozpiętość liczbową w przypadku zmiennych ilościowych lub cechę zmiennej, w przypadku zmiennych jakościowych. Przedziały oraz ich zakres zostały zdefiniowane na podstawie badań prowa-dzonych przez innych badaczy w podobnych obszarach (por. Rozdział 2.) oraz na podstawie wyników badania pilotażowego (por. pkt. 4.6.).
Tab. 4.2. Operacjonalizacja pojęcia rozwoju