Pojęcie i kategorie zasobów ludzkich w NGOs

Ludzie stanowią kluczowy zasób organizacji pozarządowej. Jako organizacje usługowe, skoncentrowane na działalności o charakterze prospołecznym, podmioty te najczęściej opiera-ją swoopiera-ją aktywność o kapitał ludzki jakim dysponuopiera-ją, uzupełniaopiera-jąc go specyficzną kulturą organizacyjną. Szczególną cechą personelu NGOs jest to, że zwykle jego większość stanowią ludzie świadczący pracę nieodpłatnie, co pozwala dodatkowo na obniżenie kosztów prowa-dzonej działalności, a także wpływa wydatnie na proces zarządzania zasobami ludzkimi.

Pojęcie zasobów ludzkich pojawiło się w literaturze jako termin zastępujący używane wcześniej nazwy takie jak personel czy siła robocza. Wprowadzenie pojęcia zasoby ludzkie miało na celu zwrócenie uwagi na rolę i znaczenie człowieka w organizacji i podkreślenie jego podmiotowego charakteru oraz szczególnej wartości (Król, Ludwiczyński, 2006, s. 50-54). W tym kontekście jest on traktowany jako kapitał lub potencjał związany z właściwo-ściami danego pracownika, a więc jego kwalifikacjami, postawami, zdolnowłaściwo-ściami, wiedzą, zdrowiem, wartościami, motywacją. W niniejszej pracy definicja ta obejmuje wszystkich in-dywidualnych pracowników organizacji (czyli wszystkie osoby, które świadczą pracę na rzecz organizacji, bez względu na formę i zakres tej pracy, a także bez względu na prawną formę współpracy z organizacją). Zamiennie, oprócz terminu zasoby ludzkie, stosowane są takie inne pojęcie (np. kadry, personel)54

.

Ze względu na różnorodność zasobów ludzkich w organizacji non profit istotne wyda-je się wskazanie poszczególnych kategorie osób w nich pracujących i zaprezentowanie ich krótkiej charakterystyki. Wśród tychże kategorii wyróżnić można przede wszystkim pracow-ników, którzy pobierają wynagrodzenie za pracę, oraz takich, którzy tego nie robią (tj. wolon-tariuszy i działaczy). Ponadto wartą odnotowania wydaje się funkcja członków zarządu oraz menedżerów organizacji wraz z ich rolami i zadaniami. Zróżnicowanie zasobów ludzkich wymusza także na organizacjach odpowiednie dostosowanie zarządzania do potrzeb i ocze-kiwań zarówno personelu, jak i organizacji. Zarządzanie, jako proces mylnie wiązany jedynie ze sferą biznesu, było długo odrzucane przez organizacje non profit jako działające

54

Ze względu na inny kontekst używania tych pojęć, niektórzy autorzy nie akceptują takiego rozwiązania. Nale-ży jednak zaznaczyć, że w pracy, mimo stosowania różnych terminów, wszystkie one będą rozumiane zgodnie z przedstawioną wyżej definicją zasobów ludzkich, a więc z uwzględnieniem podmiotowego charakteru pracow-nika oraz jego szczególnych właściwości.

111

cyjnie⁵⁵. Jednak obecnie coraz częściej zauważa się potrzebę profesjonalnego gospodarowa-nia zasobami organizacji, ich kontroli i rozwoju. Stąd próby polegające nie tylko na przejmo-waniu i adaptoprzejmo-waniu koncepcji, metod i narzędzi właściwych dla form for profit, ale również starania stworzenia modeli i instrumentów właściwych jedynie organizacjom pozarządowym. Te dwa trendy przenikają się, przy czy jednocześnie warto zwrócić uwagę, że nie tylko NGOs czerpią z doświadczeń biznesu, lecz proces ten może przebiegać w odwrotną stronę. P. F. Drucker (1999) na przykład zwraca uwagę, że we współczesnej organizacji, dysponującej nie tyle robotnikami, ile pracownikami wiedzy, niezależnie od sektora i sposobu zatrudnienia personelem należy zarządzać tak, jak zarządza się wolontariuszami, bowiem partnerstwo, motywacja i relacje międzyludzkie w pracy stają się coraz istotniejszymi czynnikami oddzia-ływania.

Zasoby ludzkie w organizacjach pozarządowych stanowią podstawową wartość orga-nizacji. Po pierwsze dlatego, że często nie dysponują one innymi zasobami lub posiadają je w bardzo ograniczonych ilościach (np. zasoby finansowe), w związku z czym są niejako „zmuszone” do tego, by korzystać z tych zasobów, jakimi dysponują. Po wtóre, jako że są to podmioty działające na polu społecznym, adresatami ich działań są często ludzie oczekujący szeroko rozumianego wsparcia (np. materialnego, opiekuńczego, ale też w rozwoju zaintere-sowań, edukacji), a realizacja celów organizacji ściśle związana jest z jakością funkcjonowa-nia zasobów ludzkich organizacji (technologia, sprzęt itp. mają najczęściej drugorzędne zna-czenie). Podkreśla się, że menedżerowie poświęcają najwięcej czasu właśnie zarządzaniu ludźmi, a zasoby ludzkie i ich praca w organizacjach pozarządowych stanowią podstawowy środek produkcji, ważniejszy od ziemi czy kapitału (Rhodes, Keogan, 2005). Ponadto badacze zwracają uwagę na to, iż udział w organizacji pozarządowej nie tylko generuje zyski społecz-ne, ale także wpływa na wzrost kapitału ludzkiego poprzez transfer wiedzy oraz wzrost za-ufania poprzez interakcje członków, współpracowników czy beneficjentów organizacji nie tylko wewnątrz organizacji, ale także w innych instytucjach i środowiskach, w których te osoby funkcjonują (McGill, Wooten, 1975). Proces ten można obserwować niezależnie od formy nawiązania kontaktu i współdziałania w organizacji. Odwrotną zależność zauważył Wilson (2000, za: Bright Preston, Brown, 2004), który wykazał, że kapitał ludzki i społeczny może być istotnym czynnikiem tłumaczącym podjęcie działalności społecznej, ponieważ lu-dzie o wyższym kapitale ludzkim i społecznym są barlu-dziej skłonni do podjęcia aktywności

55

M.in. P. F. Drucker (1999) podkreśla, że pierwsi badacze i myśliciele zajmujący się teorią zarządzania (do ok. II wojny światowej) pojęcie to rozumieli bardzo szeroko, a zarządzanie w biznesie było jedynie odmianą ogól-nego zarządzania. Ponadto, jak zwraca uwagę Autor, pierwsze praktyczne zastosowanie zasad zarządzania miało miejsce w agencjach rządowych i organizacjach non profit, a nie organizacjach biznesowych.

112

wolontaryjnej. Szczególnie ważne wydaje się to w odniesieniu do ludzi tworzących organiza-cje. Zasoby ludzkie NGOs nie są jednorodne i można wśród nich wyróżnić co najmniej kilka różnych kategorii.

Podstawowym kryterium wyróżniającym poszczególne grupy zasobów ludzkich w organizacji pozarządowej jest kwestia pobierania wynagrodzenia za świadczoną pracę. W uproszczeniu: te osoby, które są wynagradzane za pracę są pracownikami, natomiast te, które pracują bez zapłaty są wolontariuszami. Wewnętrznie struktura zasobów ludzkich NGOs jest jednak bardziej złożona, na kryterium finansowe nakłada się bowiem kwestia for-my przynależności do organizacji i zakresu współpracy z nią. Znaczenie odgrywa także forma prawna organizacji, która determinuje zakres możliwych form zaangażowania.

Specyficzną grupę w organizacjach stanowi zarząd. Powoływany jest on przez funda-tora, a w kolejnych kadencjach obierany zgodnie z zapisami statutu (w fundacji) lub podczas walnego zgromadzenia członków (w stowarzyszeniu). Zarząd pełni główną funkcję kierowni-czą w organizacji56, a jego członkowie zazwyczaj sprawują swoje funkcje nieodpłatnie. Oprócz zarządu często powołuje się także inne organy o charakterze opiniującym lub kontrol-nym, choć zazwyczaj ich działalność nie jest ustawowo wymagana.

Kolejną ważną grupę stanowią członkowie organizacji (w przypadku stowarzyszeń). Są to osoby działające wolontaryjnie na rzecz organizacji. Posiadają oni prawo głosu poprzez udział w walnych zebraniach, na których podejmowane są najważniejsze decyzje dotyczące kierunków rozwoju, polityki i sposobu funkcjonowania stowarzyszenia. Z uwagi na inne cele i sposób organizacji forma fundacji nie zakłada członkowstwa. Jeśli jednak wokół tej organi-zacji pojawiają się osoby chętne do działania to gromadzą się one zazwyczaj w innych orga-nach (np. radzie fundacji). Obejmując szerszą grupę osób nieodpłatnie zaangażowanych w działalność w organizacji non profit (nie tylko członków stowarzyszeń, ale także innych gre-miów, zarządów, itp.) często nazywa się ich po prostu działaczami.

Mimo, że wszystkie wymienione dotąd kategorie zasobów ludzkich obejmują osoby działające wolontaryjnie, tj. bez wynagrodzenia, wyróżnia się także oddzielnie kategorię wo-lontariuszy, którzy nie są formalnie tj. poprzez inne pełnione funkcje czy członkowstwo, związani z organizacją. Status tych osób porównywalny jest z zatrudnieniem w tym sensie, że wykonują one pewne działania nie partycypując w podejmowaniu decyzji związanych z orga-nizacją (w odróżnieniu od wcześniej wymienionych osób).

56

Bieżącym zarządzaniem z kolei zajmują się częściej zatrudnieni menedżerowie, aczkolwiek w wielu (szcze-gólnie małych) organizacjach w skład zarządu wchodzą najbardziej aktywne osoby, które działają w organizacji na co dzień.

113

Po stronie osób wynagradzanych za pracę znajdują się pracownicy. Dotyczy to przede wszystkim pracowników, którzy nawiązali z organizacją stosunek pracy (w świetle przepisów Kodeksu Pracy). Jednak ze względu na bardzo dużą popularność elastycznych form pracy zazwyczaj w literaturze rozszerza się to pojęcie także do osób, które podejmują pracę na pod-stawie np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło, mimo ich odmiennego statusu.

Każda z wymienionych grup charakteryzuje się specyficznymi cechami, które powo-dują, że poszczególne kategorie zasobów ludzkich w organizacjach pozarządowych różnią się między sobą, a także wyróżniają się na tle innych sektorów. Wymienia się wśród nich m.in. motywację do pracy, satysfakcję z niej, oczekiwania wobec organizacji i współpracowników, a także cechy osobowości osób działających w organizacjach. Poniżej przedstawiono charak-terystykę poszczególnych kategorii zasobów ludzkich w NGOs, grupując je w trzy podsta-wowe zbiory:

 zarząd – jako, że rola tej grupy zasobów ludzkich jest unikalna w skali organizacji,  wolontariuszy – w tym członków stowarzyszeń, innych organów i inne osoby

nieod-płatnie pracujące na rzecz organizacji, choć niezwiązane z nią formalnie oraz

 pracowników – tj. wszystkie osoby, które za swoją pracę w organizacji (niezależnie od jej wymiaru i charakteru) otrzymują wynagrodzenie.

Podział ten wydaje się być najbardziej uniwersalny, ponieważ jest ogólny i obowiązu-je w większości krajów europejskich i amerykańskich, w których prowadzi się badania zaso-bów ludzkich organizacji non profit. W związku z tym umożliwia on skorzystanie z dorobku badawczego przedstawionego w literaturze przedmiotu i zarazem nie pozwala na wprowadze-nie zbyt szczegółowych podziałów, które utrudniałyby analizę.