Operacjonalizacja pojęcia zasoby ludzkie

Przeprowadzenie procesu konceptualizacji pozwoliło w dalszej kolejności na zoperacjonali-zowanie pojęcia zasobów ludzkich. Proces ten objął dobór odpowiednich wskaźników opisu-jących kolejne zmienne oraz wskazanie wartości jakie one przyjmują. W poniższej tabeli (tab. 4.6.) zaprezentowano wynik procesu operacjonalizacji w aspekcie indywidualnym. Z uwagi na to, że wskazanie przedziałów wiekowych zwiększa procent odpowiedzi na to pytanie okre-ślono przedziały obejmujące przeciętnie po 10 lat. Organizację pozarządową mogą współtwo-rzyć członkowie (w przypadku stowarzyszeń) – działacze, wolontariusze i pracownicy. Te trzy formy udziału w organizacji zostały wzięte pod uwagę podczas dobierania wskaźników zmiennych. Wytypowano najczęściej występujące w organizacjach formy zatrudnienia (w przypadku pracowników) i nieodpłatnej współpracy (w przypadku działaczy i wolontariuszy). Podczas definiowania stanowiska respondenta posłużono się nazewnictwem zwyczajowo sto-sowanym w środowisku organizacji pozarządowych (zakres i nazwy tych stanowisk zostały

Zasoby ludzkie w organizacji pozarządowej

Aspekt indywidualny Aspekt relacji międzyludzkich oraz relacji jednostka-organizacja

Wiek Organizacyjne zachowania obywatelskie

Płeć Pomaganie innym

Forma zatrudnienia/ współpracy Posłuszeństwo organizacyjne

Stanowisko Zaangażowanie

Motywy podjęcia pracy Lojalność organizacyjna

Satysfakcja z pracy Samorozwój

Kompetencje pracowników Inicjatywa

Umiejętności

Poziom wykształcenia Rodzaj wykształcenia Doświadczenie/staż pracy

198

skonsultowane z przedstawicielami organizacji podczas pierwszego badania pilotażowego por. pkt. 4.6). Wśród stanowisk wymieniono takie, które są właściwe członkom/działaczom organizacji, ich pracownikom i wolontariuszom. Motywy opracowano zgodnie z wzorami zaproponowanymi przez D. Katz’a i R. L. Kahn’a. W przypadku badania satysfakcji z pracy posłużono się badaniem opinii, wskazując cztery gradacyjnie ułożone poziomy zadowolenia z pracy. Ze względu na bardzo zróżnicowany zakres obowiązków osób zaangażowanych w działalność organizacji, wynikający m.in. z uwagi na różny charakter i obszar działania organizacji, trudno było wskazać jednoznaczne umiejętności, których opanowanie świadczy-łoby o określonym stopniu kompetencji tychże osób. Dlatego w przypadku zmiennej ‘umie-jętności’ również posłużono się samooceną w ramach 4-stopniowej skali opisującą różny po-ziom opanowanych umiejętności. Wskaźniki popo-ziomu wykształcenia odpowiadają kolejnym stopniom edukacji, przy czym (z uwagi na duży odsetek studentów zaangażowanych w dzia-łalność w organizacjach non profit) dodatkowo wyróżniono kategorię ‘wykształcenie wyższe niepełne’. Wskaźniki charakteryzujące rodzaj wykształcenia wyróżniono na podstawie trady-cyjnej systematyki nauk. Z kolei doświadczenie/staż pracy określano na podstawie liczby lat, w czasie których dana osoba zaangażowana była w płatną bądź bezpłatną pracę zarówno w organizacji, w której działa obecnie, jak i we wszystkich organizacjach, od początku swojej działalności zawodowej czy społecznej.

Tab. 4.6. Operacjonalizacja zasobów ludzkich – aspekt indywidualny oraz metryczka

Zasoby ludzkie w organizacji pozarządowej – aspekt indywidualny

Zmienna Wskaźnik

Wiek Przedziały wiekowe: do 18 lat, 19-25 lat, 26-35 lat, 36-45 lat, 46-55 lat, 56-65 lat, powyżej 65 lat

Płeć Kobieta/Mężczyzna

Forma zatrudnie-nia/ współ-pracy

1. Umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy 2. Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy 3. Umowa zlecenie 4. Umowa o dzieło 5. Nieodpłatnie współpracujący działacz/członek organizacji 6. Wolontariat 7. Inna Stanowisko 1. Prezes/członek Zarządu

2. Dyrektor/ka biura 3. Koordynator/ka

4. Asystent/ka koordynatora 5. Członek zespołu projektowego

6. Informatyk 7. Księgowy/a 8. Wolontariusz/ka 9. Działacz/ka 10. Inne Motywy podjęcia pracy/ współpracy Działam/pracuję:

1. Potrzeby ekonomiczne i bezpieczeństwa: Ponieważ nieźle tam zarabiam, daje mi to zabez-pieczenie finansowe i poczucie bezpieczeństwa

2. Chęć osiągnięcia poprzez pracę wartości społecznych: Dzięki tej pracy czuję się potrzeb-ny/a, ludzie mnie szanują

3. Uzyskanie wewnętrznej satysfakcji wynikającej ze specyficznego pełnienia roli: Mam dużą swobodę działania, jestem samodzielny/a, powierza mi się odpowiedzialność za realiza-cję zadań, rozwijam się – praca jest wymagająca i stymulująca (rozwój, samodzielność, twórczość – samorealizacja)

4. Zyskanie satysfakcji społecznej wynikającej z przynależności do różnych grup niefor-malnych w zakładzie pracy: Pracuję w zgranym zespole i miłej atmosferze

199

Źródło: opracowanie własne

Przeprowadzono także operacjonalizację terminu zasoby ludzkie w ramach aspektu relacyjne-go. Dobór wskaźników oparty był w tym obszarze przede wszystkim na modelach, na pod-stawie których przeprowadzono konceptualizację OZO, a więc modelu opracowanego przez Podsakoff’a i współpracowników (1993, 2000) oraz udoskonalonego przez LePine’a i współ-pracowników (2002). W mniejszym zakresie wynikają one z analizy innej literatury dotyczą-cej OZO, a także wywiadów przeprowadzonych z przedstawicielami organizacji pozarządo-wych w ramach badania pilotażowego. Wskaźniki konstruowano, dostosowując

zapropono-5. Chęć realizowania celów społecznych: Uważam, że mogę tam zrobić coś ważnego dla in-nych (poczucie spełniania misji i świadczenia użyteczności, chęć realizowania celów spo-łecznych)

Ponadto:

6. Jest to dla mnie okazja, by zdobyć potrzebne kwalifikacje i doświadczenie (możliwość zdo-bycia doświadczenia i sprawdzenia się)

7. Tak się złożyło, to przypadek

8. Pracuję/działam tam z innej przyczyny. Satysfakcja

z pracy

1. Bardzo niska satysfakcja: Jestem całkowicie niezadowolony/a; prawie nic w pracy mi nie odpowiada, myślę, o tym, aby ją zmienić

2. Niska satysfakcja: Jestem raczej niezadowolona/y; z jednej strony praca ma pewne plusy, jednak w sumie posiada więcej wad niż zalet

3. Wysoka satysfakcja: Jestem raczej zadowolony/a; jest kilka kwestii, które chciał/abym zmienić, ale generalnie praca mnie satysfakcjonuje

4. Bardzo wysoka satysfakcja: Jestem bardzo zadowolony/a; właściwie nic w niej nie chciał/abym zmieniać K omp ete nc je p ra cow ni ków , d zi ał ac zy i w ol on ta ri us zy Umie-jętności

1. Bardzo małe umiejętności: dopiero się uczę; posiadam niewiele odpowiednich kompe-tencji i umiejętności niezbędnych do wykonywania zadań

2. Małe umiejętności: mam podstawowe kompetencje w zakresie wykonywanych obo-wiązków, jednak uważam, że wciąż jeszcze dużo muszę się nauczyć

3. Duże umiejętności: mam duże kompetencje, czasami jestem zapraszany/a jako eks-pert/konsultant do pomocy innym organizacjom

4. Bardzo duże umiejętności: jestem postrzegany/a jako ekspert w swojej dziedzinie. Re-gularnie jestem zapraszany/wynajmowany przez inne organizacje świadczące usługi do-radczo-konsultacyjne Poziom wykształ cenia 1. podstawowe 2. zawodowe 3. średnie

4. niepełne wyższe (w tym studenci) 5. wyższe (w tym licencjat i magisterium) Rodzaj

wykształ cenia

1. przyrodnicze (w tym np. fizyka, chemia, medycyna) 2. inżynieryjne (techniczne)

3. humanistyczne

4. społeczno-ekonomiczne 5. ścisłe (w tym np. matematyka) 6. artystyczne 7. ogólne 8. inne Doświad cze-nie/staż pracy

1. Czas pracy/współpracy z organizacją (podany w latach)

2. Czas pracy/współpracy z organizacjami pozarządowymi od początku swojej kariery za-wodowej/społecznej (podany w latach)

200

wane przez tychże Autorów narzędzia do warunków polskich, z uwzględnieniem specyfiki funkcjonowania organizacji pozarządowych. Poniżej zaprezentowano tabelę (tab. 4.7.), w której znajdują się wskaźniki, za pomocą których przeprowadzono badanie OZO w badaniach właściwych.

Tab. 4.7. Operacjonalizacja zasobów ludzkich – aspekt relacyjny

Zasoby ludzkie w organizacji pozarządowej – aspekt relacji międzyludzkich oraz relacji jednostka-organizacja

Zmienna Wskaźnik

Organizacyjne za-chowania

obywatel-skie

Pomaganie innym Podejmuje rolę mediatora, gdy w organizacji dochodzi między innymi do nieporo-zumień lub kłótni.

Pomaga osobom, które były nieobecne i mają zaległości w pracy.

Pomaga osobom, które są w pewnych sytuacjach znacznie przeciążone pracą. Pomaga wdrożyć się nowym pracownikom/wolontariuszom.

Stara się zapobiegać trudnym, konfliktowym sytuacjom. Nie podważa praw innych.

Stara się unikać sytuacji, w której tworzyłaby problem dla swojego współpracowni-ka.

Przed podjęciem działań lub decyzji konsultuje je z osobami, których one dotyczą. Zachęca i wspiera innych, gdy są przygnębieni, zmartwieni.

Prezentuje szczerą troskę i uprzejmość wobec współpracowników, nawet w trud-nych zawodowo lub osobistych sytuacjach.

Posłuszeństwo organi-zacyjne

Wykonuje przydzielone zadania na czas i bez konieczności nadzoru czy kontroli. Zawsze informuje innych o swoich planach i uprzedza o nieobecności.

Bierze wolne tylko, gdy to konieczne.

Rzadko opuszcza pracę, nawet jeśli ma uzasadniony powód, by to zrobić.

Szanuje zasady i regulacje organizacyjne, nawet gdy nikt jej nie kontroluje, nie nadzoruje.

Często marnuje zasoby organizacji. (odwrócone) Wykonuje swoje obowiązki z wyjątkową starannością. Zawsze dotrzymuje terminów.

Zaangażowanie Dzieli się spostrzeżeniami na temat organizacji i jej funkcjonowania, formułuje konstruktywne uwagi dotyczące ulepszenia jej usług

Zgłasza zastrzeżenia związane z funkcjonowaniem organizacji i jakością jej usług, nawet jeśli naraża się tym zachowaniem współpracownikom lub zwierzchnikom. Uczęszcza i aktywnie uczestniczy w spotkaniach, szkoleniach, które nie są

obo-wiązkowe, ale są ważne dla organizacji.

Jeśli jest taka potrzeba, zgłasza się do wykonania zadań, które nie należą do jego/jej obowiązków, ale pomagają realizacji zadańorganizacji.

Śledzi na bieżąco pojawiające się informacje, zmiany w organizacji. Lojalność

organiza-cyjna

Chwali organizację i jej usługi wśród beneficjentów i/lub klientów.

Pomaga stworzyć pozytywny obraz organizacji wśród beneficjentów, partnerów, otoczenia.

Zachęca innych, aby korzystali z usług organizacji lub do współpracy z nią. Promuje wśród znajomych, rodziny dobra oferowane przez organizację. Broni organizacji, podczas gdy inni pracownicy ją krytykują.

Broni organizacji, podczas gdy osoby z zewnątrz ją krytykują. Wyraża dumę, gdy reprezentuje publicznie organizację.

Aktywnie promuje usługi organizacji wśród potencjalnych odbiorców. Odradza organizację jako miejsce pracy. (odwrócone)