Problemy i hipotezy badawcze

Postuluje się, aby kolejne elementy procesu badawczego były podejmowane w określonej kolejności. Czynnością otwierającą tenże proces jest sformułowanie problemu badawczego (Nowak, 1985, s. 21; por. także Bunge, op. cit., Townsend, op. cit., Brzeziński op. cit. – omówienie wyżej). Również Frankfort-Nachmias i Nachmias (2001, s. 67) podkreślają zna-czenie jasnego i dokładnego określenia problemu badawczego, który definiują jako „bodziec

intelektualny wywołujący reakcję w postaci badań naukowych”.

Pytania badawcze można pogrupować w kategorie w zależności od kryterium uzna-wanego za istotne. S. Nowak wyróżnił np. dwie podstawowe kategorie pytań badawczych (Nowak, op. cit.). Pierwsza kategoria dotyczy „samych własności przedmiotów i zmian, jakim

one podlegają” (ibidem, s. 41). Są to więc pytania o „przekrojowe lub dynamiczne własności przedmiotów lub o zdarzenia i procesy, jakim te przedmioty podlegają”, czyli o to jaka jest

wartość zmiennej. Druga kategoria pytań to pytania o zależności pomiędzy badanymi zmien-nymi. W tej kategorii wyróżnić można tzw. problemy istotnościowe – obejmujące pytania o istotność jednej zmiennej dla drugiej zmiennej oraz problemy dotyczące kształtu tychże za-leżności (tzw. problemy zaza-leżnościowe).

Problemy badawcze sformułowane w prezentowanej pracy mają w większości charak-ter pytań o zależności między zmiennymi. Jedynie problem 1.1. jest pytaniem o wartość zmiennej.

Problemy badawcze uporządkowano w trzech grupach. Grupy te odpowiadają po-szczególnym częściom pracy zaprezentowanym poniżej (por. pkt. 4.3.1. oraz 4.4.1.) w kon-ceptualizacji pojęć rozwoju i zasobów ludzkich. Wyróżnione grupy problemów służyły za podstawę do dalszych badań. Wyróżniono następujące problemy badawcze:

1. Analiza rozwoju organizacji:

1.1. Jaki jest charakter i dynamika rozwoju organizacji pozarządowych w Polsce?

1.2. Które z badanych zmiennych charakteryzujących organizację współwystępują z dynami-ką i poziomem rozwoju organizacji i w jaki sposób?

169

2.1. Czy i jakie różnice występują pomiędzy poszczególnymi grupami osób zaangażowanych w działalność organizacji (działaczami, wolontariuszami, pracownikami)?

2.2. Które z badanych zmiennych charakteryzujących indywidualny aspekt zasobów ludzkich i w jakim stopniu współwystępują z określonym poziomem Organizacyjnych Zachowań Obywatelskich?

3. Analiza zależności między rozwojem organizacji a jej zasobami ludzkimi:

3.1. Czy istnieje zależność pomiędzy zmiennymi reprezentującymi badane cechy jednostki a dynamiką i poziomem rozwoju organizacji?

3.2. Które z badanych zmiennych charakteryzujących zasoby ludzkie wpływają na dynamikę i poziom rozwoju organizacji i w jakim stopniu?

Zwykle sformułowanie problemów badawczych pociąga za sobą w kolejnym kroku wskaza-nie hipotez. Hipoteza najczęściej rozumiana jest przez badaczy w podobny sposób, tj. jako „podstawowe twierdzenie, które testuje się w badaniu” (Dunlap, za: Babbie, op. cit., s. 62) też (w odniesieniu do postawionego problemu badawczego) jako „odpowiedź na pytanie zawarte

w problemie” (Brzeziński, op. cit., s.225). Najczęściej hipotezy mają charakter nie tylko

opi-sowy, ale są „wypowiedzią, która określa sposób powiązania dwóch (lub większej liczby)

poddających się pomiarowi zmiennych” (Churchill, 2002, s. 157) i „formułują prognozy doty-czące związku między dwiema zmiennymi” (Dunlap, za: Babbie, op. cit.). Jednak, aby hipotezy

pełniły taką funkcję, muszą spełniać określone kryteria. Pierwszą z cech jakie powinna posia-dać prawidłowo skonstruowana hipoteza naukowa jest:

1. sprawdzalność – tzn., że hipotezy „muszą być powiązane (…) związkami wynikania

z ze zdaniami obserwacyjnymi; zdania te może obserwacja bezpośrednio potwierdzić i wtedy sprawdzone hipotezy są również potwierdzone, bądź też zdania te mogą okazać się – z świetle obserwacji – fałszywe i wtedy sprawdzane hipotezy na ogół odrzucimy”

(cyt. za: Kmita, 1973, s. 129).

Ponadto hipotezy naukowe muszą (Kerlinger, 1986, Jakubowska 1993, za: Brzeziński, op.

cit., s. 226; Nowak, op. cit., s. 31-37)

2. być adekwatną odpowiedzią na problem,

3. być najprostszą odpowiedzią na problem (im prostsza hipoteza tym łatwiej ją spraw-dzić),

170

S. Nowak (ibidem, s. 35) dodaje, że hipotezy mogą różnić się momentem asercji, czyli „stopniem początkowego, poprzedzającego badania przekonania badacza, co do

prawdzi-wości hipotezy”.

Uwzględniając wymienione wyżej warunki formułowania hipotez i odpowiadając na pytania badawcze, przyjęto hipotezy badawcze. Wyróżniono sześć hipotez głównych oraz szereg hipotez szczegółowych, których celem było wskazanie kierunków badanych zależności w odniesieniu do poszczególnych zmiennych.

1. Analiza rozwoju organizacji:

H1: Rozwój organizacji pozarządowych w Polsce, w każdym z badanych obszarów, ma cha-rakter progresywny.

H2: Organizacje pozarządowe w Polsce charakteryzują się niewielką dynamiką rozwoju. H3: Forma prawna organizacji, jej wiek, zasięg działania, dziedzina działalności oraz woje-wództwo rejestracji współwystępują z rozwojem organizacji przy czym:

H3.1.: Organizacje funkcjonujące w ramach różnych form prawnych różnią się pod względem poziomu i dynamiki rozwoju.

H3.2.: Im starsza organizacja tym wyższy poziom i większa dynamika jej rozwoju. H3.3.: Im większy zasięg działania organizacji tym wyższy poziom i większa dynamika jej rozwoju.

H_3.4.: Organizacje funkcjonujące w ramach różnych dziedzin działalności różnią się pod względem poziomu i dynamiki rozwoju.

H_3.5.: Organizacje zarejestrowane w różnych województwach różnią się pod względem poziomu i dynamiki rozwoju.

2. Analiza zasobów ludzkich organizacji:

H4: Poszczególne grupy osób zaangażowanych w działalność organizacji (działacze, wolon-tariusze, pracownicy) różnią się między sobą pod względem wartości zmiennych charaktery-zujących zasoby ludzkie.

H5: Wiek, płeć, forma zatrudnienia lub współpracy, stanowisko, wzory motywów podjęcia pracy, poziom satysfakcji z pracy, poziom i charakter kompetencji pracowników, działaczy i wolontariuszy współwystępują z określonym poziomem Organizacyjnych Zachowań Obywa-telskich przy czym:

H5.1.: Osoby w różnym wieku różnią się pod względem poziomu prezentowanych Or-ganizacyjnych Zachowań Obywatelskich.

171

H5.2.: Osoby różnej płci różnią się pod względem poziomu prezentowanych Organiza-cyjnych Zachowań Obywatelskich.

H_5.3.: Osoby współpracujące z organizacją w ramach różnych form zatrudnienia lub współpracy wolontaryjnej różnią się pod względem poziomu prezentowanych Organizacyj-nych Zachowań Obywatelskich.

H_5.4.: Wewnętrzne i pozafinansowe motywy pracy współwystępują z wysokim pozio-mem Organizacyjnych Zachowań Obywatelskich.

H5.5.: Wysoki poziom satysfakcji z pracy współwystępuje z wysokim poziomem Orga-nizacyjnych Zachowań Obywatelskich,

H5.6.: Wysokie kompetencje pracowników, działaczy i wolontariuszy współwystępują z wysokim poziomem Organizacyjnych Zachowań Obywatelskich.

3. Analiza zależności między rozwojem organizacji a jej zasobami ludzkimi:

H6: Wiek, płeć, forma zatrudnienia lub współpracy, stanowisko, wzory motywów podjęcia pracy, poziom satysfakcji z pracy, poziom i charakter kompetencji pracowników, działaczy i wolontariuszy wpływają na poziom i dynamikę rozwoju organizacji, przy czym:

H6.1.: Osoby w różnym wieku w różnym stopniu wpływają na poziom i dynamikę rozwoju organizacji.

H_6.2.: Osoby różnej płci w różnym stopniu wpływają na poziom i dynamikę rozwoju organizacji.

H_6.3.: Osoby współpracujące z organizacją w ramach różnych form zatrudnienia lub współpracy wolontaryjnej w różnym stopniu wpływają na poziom i dynamikę rozwoju orga-nizacji.

H6.4.: Wewnętrzne i pozafinansowe motywy pracy wpływają na zwiększenie poziomu i dynamiki rozwoju organizacji.

H6.5: Im wyższy poziom satysfakcji z pracy tym wyższy poziomu i większa dynamika rozwoju organizacji.

H6.6.: Im wyższe kompetencje pracowników, działaczy i wolontariuszy, tym wyższy poziom i większa dynamika rozwoju organizacji.

H6.7.: Im wyższy poziom Organizacyjnych Zachowań Obywatelskich tym wyższy po-ziom i większa dynamika rozwoju organizacji.

Wyjaśnianie nomotetyczne, na którym oparty jest proces wnioskowania w tym badaniu, jest jednym z rodzajów rozumowania przyczynowego, a więc wskazującego na relację

172

cą wpływ jednej zmiennej na drugą. Z tego powodu, do zweryfikowania postawionych hipo-tez, oprócz wykazania korelacji statystycznej między zmiennymi konieczne będzie również uzasadnienie zależności przyczynowo-skutkowej między zasobami ludzkimi a rozwojem (hi-poteza H₆ wraz z hipotezami szczegółowymi od H_6.1. do H_6.7.).

Aby stwierdzić, że jedna zmienna wpływa na drugą, relacja zachodząca między zmiennymi musi spełnić trzy kryteria (Babbie, op. cit., s. 110-112) jakimi są:

1. Wystąpienie korelacji między zmiennymi,

2. Ustalenie określonej kolejności występowania zmiennych, 3. Wykluczenie wpływu trzeciej zmiennej (pośredniczącej).

Istnienie korelacji można stwierdzić na postawie analizy statystycznej. Korelacja oznacza występowanie zależności o charakterze strukturalnym, a więc współistnienie, współzmien-ność. Aby uznać jedną zmienną za przyczynę, a drugą za skutek stwierdzenie wystąpienia korelacji między zmiennymi jednak nie wystarczy. Zależność przyczynowo-skutkowa, czyli wpływ jest bowiem szczególnym rodzajem zależności. Jest to „oddziaływanie na kogoś, na

coś; skutek oddziaływania na kogoś, na coś” (Słownik Języka Polskiego PWN, 2002, s. 703).

Nie wystarczy więc, że jedno zdarzenie nastąpi po drugim, ale wystąpienie drugiego zdarze-nia musi mieć charakter konieczny, nie zaś przypadkowy (por. Nowak, op. cit., s. 236). Moż-na wyróżnić co Moż-najmniej dwie kategorie przyczyn. E. Babbie (op. cit.) wskazuje Moż-na przyczynę konieczną, która jest „warunkiem, który musi być spełniony, aby nastąpił określony skutek”. Z drugiej strony występuje także kategoria przyczyny wystarczającej, która oznacza

„waru-nek, który, jeżeli zostanie spełniony, gwarantuje oczekiwany skutek” (ibidem). Co więcej

Bab-bie stwierdzając, iż „w przypadku analizowania nomotetycznych związków między zmiennymi,

nie odkrywa się pojedynczych przyczyn, które są absolutnie konieczne i absolutnie wystarcza-jące” podkreśla, że w naukach społecznych, bardzo trudno jest wskazać jedną przyczynę

bę-dącą równocześnie przyczyną konieczną i wystarczającą. Często za to wskazuje się czynniki, które są albo konieczne, albo wystarczające i wskazanie tego rodzaju zmiennej określa się jako przyczynę zjawiska. Z kolei według T. Kotarbińskiego „Zdarzenie B jest skutkiem

wcze-śniejszej odeń zmiany A wypełniającej chwilę t, a zmiana A – przyczyną zdarzenia B, zawsze i tylko, jeśli zmiana A jest składnikiem istotnym warunku wystarczającego zdarzenia B ze względu na chwilę t i ze względu na jakąś przyrodzoną prawidłowość następstwa zdarzeń”.

(Kotarbiński, 1969, s. 27; za: Nowak, op. cit., s. 237). Składnikiem istotnym danego warunku wystarczającego jest z kolei „(…) wszelkie takie zdarzenie składowe takiego warunku, bez

którego układ pozostałych jego zdarzeń składowych nie byłby warunkiem wystarczającym”

173

jącego. Ponadto S. Nowak rozróżnia wśród przyczyn bodźce – zmiany uruchamiające proces przyczynowy będące niejako katalizatorem tego procesu oraz warunki zajścia efektu (dyspo-zycje), czyli własności stałe pewnego układu konieczne do uruchomienia w nim procesu przyczynowego (ibidem).

W związku z tym rozstrzygnięcie czy badana zależność między zasobami ludzkimi or-ganizacji a jej rozwojem ma w istocie charakter przyczynowo-skutkowy, wymaga sprawdze-nia czy zachodzą w odniesieniu do niej przedstawione warunki. Pojęcie rozwoju organizacji, zgodnie z definicją przyjętą w pracy (por. pkt. 4.3.1.), jest terminem obszernym i z pewnością wyróżnić można wiele czynników je determinujących. Wśród tychże pojawiają się: zasoby finansowe, potencjał organizacyjny, systemy zarządzania, strategie marketingowe, stosowane technologie, przewaga konkurencyjna. Są to pojęcia o różnym stopniu ogólności i dotyczące różnych aspektów działania organizacji – wszystkie jednak wiąże się z kształtowaniem jej rozwoju. Niewątpliwie występowanie tychże czynników w określonej konfiguracji jest nie-zbędne dla rozwoju organizacji, jednakże nawet najwyższe wyniki osiągane w tych obszarach nie są elementami wystarczającymi dla zaistnienia zjawiska rozwoju. Czynnikiem, który łą-czy wszystkie inne funkcje organizacji i pozwala na ich realizację są bowiem zasoby ludzkie. Truizmem byłoby stwierdzenie, że niezbędnym zasobem organizacji są ludzie, nie sposób jednak pominąć ich podstawowej roli i znaczenia, wyliczając zmienne istotne dla rozwoju organizacji. We współczesnych teoriach ekonomicznych i naukach o zarządzaniu systema-tycznie prezentuje się tezy i dane potwierdzające kluczową rolę kapitału ludzkiego oraz okre-ślonych cech i umiejętności ludzi dla sprawnego funkcjonowania oraz rozwoju organizacji.

Wyniki badań przeprowadzonych przez szereg badaczy, m.in. N. Bontis, L. Edvinsson, M. Malone, K. Sveiby wskazują, że wartość rynkowa współczesnej organizacji gospodarczej jest determinowana w coraz większym stopniu przez zasoby niematerialne organizacji, w

szcze-gólności przez kapitał ludzki i intelektualny (Bontis i in., 2002; Edvinsson, Malone, 2001;

Sveiby, 1997, za: Jabłoński, 2009). Z drugiej strony obecność w organizacji wyłącznie zaso-bów w postaci ludzi – nawet najlepiej przygotowanych i posiadających wszelkie niezbędne cechy i kwalifikacje umożliwiające kształtowanie organizacji – bez zaplecza finansowego i organizacyjnego, również wydaje się być niewystarczające. Niewątpliwe jednak

odpowied-nia jakość zasobów ludzkich jest niezbędnym elementem pozwalającym na wystąpienie

roz-woju organizacji. Tym samym można uznać, że odpowiedni potencjał związany z zasobami ludzkimi stanowi konieczny składnik warunku wystarczającego dla rozwoju organizacji. Za-uważyć równocześnie można, że zasoby ludzkie stanowią raczej dyspozycję (warunek zajścia

174

efektu) niż bodziec, jako że organizację zawsze tworzy grupa ludzi i ich obecność w organi-zacji nie jest czynnikiem różnicującym.

Ostatnim z kryteriów uzasadniających klasyfikację relacji między zasobami ludzkimi a rozwojem jako przyczynowo-skutkową jest wykluczenie występowania zmiennej pośredni-czącej pomiędzy tymi zmiennymi. Zmienne pośredniczące definiuje się jako „każde pojęcie

będące istotnym składnikiem dedukcyjnej struktury teorii naukowej, nie odnoszące się jednak samo przez się do żadnych rzeczywistych rzeczy bądź ich aspektów, a zatem taka zmienna choć orzeka o czymś fizycznie realnym, to sama tej realności mieć nie musi” (Blackburn,

1997, za: Walecki, Trąbka, 2002, s. 17-24). Innymi słowy są to czynniki, które mogą modyfi-kować wpływ badanych zmiennych, a więc pośrednio wpływać na rezultat końcowy badań. Zmienne pośredniczące dotyczą najczęściej tych aspektów badania, na które nie ma wpływu badacz. Związane mogą one być bądź z warunkami przeprowadzania badania (różnymi dla różnych respondentów) bądź też z nieuwzględnieniem ważnej zmiennej, która w sposób nie-obserwowalny w procesie badawczym modyfikuje obserwowaną zależność.

W stosunku to pierwszej z możliwości, z uwagi na użycie w badaniu standaryzowanej ankiety, nie można mówić o interwencji badacza, która mogłaby wpłynąć na charakter udzie-lanych odpowiedzi. Do wszystkich wysyłanych kwestionariuszy dołączany był również list w takim samym brzmieniu (por. pkt. 4.6.). W przypadku wizyt w organizacjach w trakcie drugiej części badań nie nawiązywano do treści ankiety, ani nie udzielano dodatkowych wyja-śnień dotyczących zawartych w niej pytań i sformułowań.

Zmienne, które mogłyby stać się zmiennymi pośredniczącymi w drugim znaczeniu (zwane również zmiennymi niezależnymi, ubocznymi niekontrolowanymi – por. Brzeziński,

op. cit., s. 191) starano się w miarę możliwości włączyć do badania i poddać w ten sposób

kontroli. Zmiennymi pośredniczącymi stają się najczęściej czynniki jakościowe trudne do uchwycenia i zmierzenia (np. osobowość, inteligencja, nieformalnie relacje w organizacji). W przeprowadzanym badaniu (już na etapie konceptualizacji) za szczególnie interesujące uznano te zmienne, które nie poddają się łatwej obserwacji czy też kwantyfikacji jako ważne i wyróżniające zasoby ludzkie organizacji pozarządowych na tle pracowników innych sekto-rów. Ponadto schemat zmiennych stworzony został na podstawie wielostronnej i pogłębionej analizy literatury związanej z rozwojem organizacji ze szczególnym uwzględnieniem organi-zacji pozarządowych oraz roli zasobów ludzkich w tychże organizacjach. Analiza ta pozwoli-ła na wyodrębnienie zbioru najważniejszych zmiennych, które potencjalnie mogłyby wpływać na kształt zależności, umożliwiając odrzucenie zmiennych, które w poprzednich badaniach

175

okazały się nieistotne, bądź ich istotność wynikała ze szczególnych warunków i okoliczności przeprowadzania badania.